Un trophée pour tous

On qualifie souvent les jeunes d’égocentrique. Offrir une rétroaction à un « Y » qui se pense meilleur qu’il l’est vraiment peut donc représenter un défi. Voici une problématique qui m’a été soulevée par des gestionnaires et membres de conseils d’administration des caisses populaires de l’Ontario lors d’un atelier-conférence sur le thème du choc des générations livré dans le cadre de leur assemblée annuelle.

Vous pensez peut-être que les nouvelles générations ont toujours été égocentriques depuis le début des temps et vous avez probablement raison. Par contre, si vous décidez de ne pas en tenir compte, vous risquez d’avoir des problèmes puisqu’il semble que le phénomène va en s’accentuant.

En effet, une étude américaine échelonnée sur plusieurs décennies a permis de conclure que l’actuelle nouvelle génération est plus égocentrique que les générations précédentes à pareil âge.

 

Comment s’y prendre?

D’abord, ne tentez pas de faire comprendre au jeune qu’il est moins bon qu’il ne le pense. C’est une bataille perdue d’avance. En effet, les jeunes de la génération Y se sont fait dire par tout le monde qu’ils sont les meilleurs depuis leur tendre enfance. Même qu’étude publiée par MTV en 2012 souligne que 92 % des jeunes disent que leur entreprise est chanceuse de les avoir…

Je ne suggère pas de cacher la vérité à la personne, mais bien de présenter les faits observés tout en évitant d’attaquer son estime de soi (qui est plus fragile que les « Y » ne le laissent paraître).

En effet, des études psychologiques ont démontré que l’égocentrisme mène souvent à la solitude (28 % des Américains vivaient seuls en 2010 vs 9 % en 1950) alors que des relations nombreuses et solides avec autrui sont un excellent moyen pour bâtir son estime de soi.

L’idée est plutôt de renforcir le fait que chacun possède des talents et que vous allez trouver ensemble une stratégie pour que la personne réussisse mieux.

Une autre stratégie consiste à rappeler à la personne l’importance de sa tâche et de son rôle et à la faire réfléchir sur l’impact qu’elle désire avoir sur les autres.

Finalement, il est important de toujours souligner le lien entre ce que fait le jeune et le développement de son employabilité pour le futur (considérant qu’il va probablement changer plusieurs fois d’employeur dans sa vie).

La solution n’est surtout pas d’offrir un trophée à tout le monde, car dans la tête d’un jeune « Y » tout le monde est spécial et donc personne ne mérite un traitement de faveur.

Chat échaudé craint l’eau froide

Pour pouvoir être en paix au travail, il faut que notre vie soit le moins compartimentée possible. Plusieurs choisissent de faire une coupure entre le travail et la vie privée et je peux comprendre. Quand ce que l’on est dans la vie est différent de ce que l’on vit au travail, cette coupure est absolument essentielle pour maintenir l’équilibre. Mais est-ce que c’est ça le bonheur? Être en contradiction avec soi la majeure partie de notre vie active? Est-ce que c’est ça être productif? Se désinvestir et garder une distance émotionnelle qui prive vos employés d’exercer leur créativité et leur intelligence au travail? À la manière dont certains ont été maltraités par certaines organisations, je peux comprendre : chat échaudé craint l’eau froide…

Pour ramener le bonheur chez vos employés, il faut leur permettre d’exercer leur être dans toutes ses dimensions là où ils sont le plus puissants, c’est-à-dire dans une organisation où l’environnement est organisé de manière optimale et où les ressources sont disponibles.

Vous croyez que ce mandat élargi s’éloigne un peu trop de vos responsabilités actuelles déjà trop nombreuses? Votre engagement à accompagner vos employés dans la découverte de soi est la clé de la libération de tout leur potentiel créatif. L’engagement total et indéfectible envers votre cause commune, rien de moins.

En orientant votre organisation autour du potentiel des gens, vous faites appel à leurs intérêts naturels. Cela faisant, tout en laissant place à l’imprévu et à l’erreur, les gens se responsabilisent, prennent des initiatives et assument les conséquences. Les règles strictes laissent place au jugement et aux solutions innovatrices. N’oubliez jamais que le leadership, ce n’est pas diriger des choses, mais développer des gens.

 

Tiré de : Les patrons sont-ils tous des menteurs?

Toujours plus!

C’est votre responsabilité de gestionnaire de mettre en place les conditions favorables à l’évolution de vos employés. Je parle ici bien plus d’évolution personnelle (ou spirituelle) que de progression de carrière ou de plan de formation. Comme le disait Maurice Zundel : « Si l’usine ne vise pas à produire des hommes et des femmes avant de produire des choses, comment les travailleurs pourront-ils se comporter en hommes et en femmes dans la société? »

C’est pour ça que le travail est si important dans nos vies. Important d’abord pour répondre à nos nécessités matérielles. J’insiste ici sur le terme « nécessités ».

Comment pouvons nous aller au-delà du faire et surtout de l’avoir dans un monde axé sur la consommation et le paraître? Une façon de se détacher de ses avoirs matériels est de les considérer simplement comme des outils et de n’en considérer aucun comme essentiel.

À cet effet, il y a des leçons à tirer de nos organisations qui décident froidement de se départir de leurs actifs matériels : il n’y a pas d’émotion, « business is business » et la perte d’un actif n’est pas nécessairement une catastrophe. Le problème c’est quand une organisation se départit de ses actifs humains avec le même désintéressement, ce qui est évidemment inacceptable.

La vie tourmentée de certaines célébrités qui semblent avoir tout pour être heureux est aussi une autre indication que l’on doit se détacher de nos ambitions matérielles. En effet, si les gens riches ont toutes les possessions dont je rêve et qu’ils ne sont pas heureux, comment puis-je aspirer à trouver le bonheur? Nous nous mettons tellement de pression à vouloir tout posséder et faire toutes ces choses que l’on juge essentielles à notre bonheur…

Alors que je participais à un séminaire sur comment devenir riche (ça avait l’air tellement facile dans la publicité…), j’ai été surpris par la sagesse des propos du conférencier. Au lieu de faire miroiter des sources de revenus supplémentaires exponentielles, il suggérait plutôt de réduire ses dépenses. Pris dans le tourbillon quotidien, j’en avais oublié cette évidence : moins on dépense, moins on a besoin d’argent. En réduisant nos dépenses, on diminue l’impact de l’argent sur nos décisions relatives au travail : on s’assure d’avoir le minimum requis et on consacre le reste de notre temps à faire ce qui nous plait.

La goutte qui fait déborder…

Ma belle-mère s’occupe de son mari qui est alité en permanence à la maison. Ne pouvant laisser mon beau-père seul à la maison, elle confie parfois certaines courses à d’autres personnes. La personne mandatée se présente donc à la pharmacie et demande à deux jeunes employés où étaient les urinoirs portatifs (quand on est invalide, on fait pipi au lit, mais dans un pot…) L’un des deux répond qu’ils étaient en promotion et qu’ils ont été tous vendus. Est-ce un signe du vieillissement de la population, c’est rendu qu’il y a des spéciaux sur les urinoirs portatifs?…

Ma belle-mère retourne donc à la même pharmacie la semaine suivante et demande cette fois à une jeune caissière s’ils ont reçu les urinoirs. Celle-ci surprise répond qu’ils sont à la même place que d’habitude. Ma belle-mère lui raconte alors la mésaventure de la semaine précédente pour se faire répondre que parfois les employés sur le plancher ne se donnent pas la peine d’aller vérifier et qu’ils répondent aux clients que tel article n’est plus disponible s’ils ne savent pas où il se trouve vraiment dans les allées.

Ma belle-mère, outrée, me lance : « C’est incroyable, c’est leur commerce et ils s’en foutent comme de l’an 40… » Mais est-ce vraiment leur commerce? On confie à des employés des micro tâches vides de sens et sans développer leur esprit critique. On ne leur explique rien de l’impact que leur travail peut avoir sur la satisfaction des clients ou les résultats de l’entreprise. Comment changer cette mentalité, à qui la responsabilité?

Si ce n’est pas de la faute des employés, est-ce à dire que ces la faute de leur patron? Je ne pense pas non plus. Les superviseurs, les directeurs et autres gestionnaires intermédiaires sont rarement consultés sur les grandes orientations d’une organisation. Pris entre l’arbre et l’écorce, ils doivent parfois faire avaler à leurs employés des décisions qu’ils n’ont pas nécessairement prises et avec lesquelles ils ne sont peut-être même pas d’accord.

Sans être la faute de l’un et de l’autre, c’est quand même votre responsabilité à titre de gestionnaire de redonner aux gens le sentiment que leur travail a un impact à plus petite échelle. Il faut que vos employés voient que vous avez besoin d’eux et qu’ils ont un impact directement ou indirectement sur la vie des gens qu’ils servent. Donnez-leur congé demain en les obligeant à rester au lit toute la journée. Ils vont réaliser l’importance que peut prendre un urinoir portatif…

12 conseils des « Y » aux gestionnaires

Confrontée à une concurrence mondiale féroce, une pénurie criante de main-d’oeuvre qualifiée et des départs massifs à la retraite, la survie des entreprises dépend plus que jamais d’employés passionnés, responsables et créatifs.

Voici donc les 12 principaux conseils que les jeunes de la génération Y (20-35 ans) que j’ai interviewés adressent aux gestionnaires qui supervisent des employés de leur génération.

 

  1. Instaurer une «boite » ou quelque chose pour que les employés puissent s’exprimer, sous le sceau de la confidentialité sur n’importe quel sujet touchant l’entreprise et en tenir compte.

 

  1. S’assurer que chacun des directeurs suit de très près les employés à sa charge et prendre le pouls de la situation régulièrement.

 

  1. Maintenir l’ambiance familiale d’une petite entreprise.

 

  1. Bien choisir les employés responsables du recrutement et de l’intégration.

 

  1. Ne pas rencontrer seulement les employés lorsqu’il y a un problème.

 

  1. Encourager la convivialité, l’ouverture, les interactions et une structure organisationnelle souple.

 

  1. S’entourer de personnes plus en contact avec la génération Y.

 

  1. Prendre ses responsabilités : ne pas dire oui aux caprices de chacun.

 

  1. Ne pas laisser un employé en difficultés, l’aider à s’orienter.

 

  1. Jumeler des gens passionnés avec d’autres qui le sont moins.

 

  1. Mettre à contribution la perspective de chacun (intergénérationnelle et interculturelle).

 

  1. S’assurer que tous aiment ce qu’ils font peu importe la raison pour laquelle ils le font.

 

En conclusion, il ne s’agit pas de se plier aux caprices des jeunes, mais bien de créer un environnement de travail mobilisateur pour tous, peu importe leur âge.

Jusqu’où doit-on « chouchouter » nos employés?

Un participant a une conférence que j’ai donné à Québec devant une centaine de gestionnaires de l’industrie de la construction m’a posé la question suivante : « Stéphane, tu suggères beaucoup d’être à l’écoute des besoins de nos employés, mais n’y a-t-il pas un risque à déresponsabiliser les gens en les « chouchoutant » un peu trop? »

Ce n’est pas toujours évident pour un patron de maintenir son autorité aux yeux des employés tout en se montrant conciliant. C’est surtout vrai pour les cadres intermédiaires qui doivent souvent faire respecter des règles qu’ils n’ont pas eux-mêmes établies. Personnellement, j’ai eu à faire face à ce dilemme lorsque j’étais gestionnaire.

Dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre où les employés ont le gros bout du bâton, on peut penser qu’on n’a pas vraiment le choix d’être tolérant, mais il faut bien choisir ses batailles car être trop conciliant peut nuire plus qu’aider.

Pour preuve cette étude de Leadership IQ parue en 2013 qui illustre que dans 42 % des entreprises, ce sont les employés sous-performants qui sont plus engagés que les performants. Qu’est-ce qui peut bien expliquer cela? Peut-être que les employés qui performent moins bien vont davantage chercher à s’engager par peur de perdre leur job? Possiblement, mais la principale raison soulevée par les chercheurs pour expliquer le désengagement des performants est celle-ci : les patrons n’adressent pas les cas problèmes. Ainsi, les employés performants se désengagent voyant que la direction tolère des employés qui ne livrent pas la marchandise.

Dans un monde idéal, vous aimeriez probablement vous débarrasser rapidement de certains cas problèmes, mais des contraintes syndicales ou autres vous en empêchent. De toute façon, le congédiement n’est pas nécessairement la solution.

L’important, c’est que vos employés réalisent que vous êtes conscients des cas problèmes et que vous travaillez à corriger la situation en les rencontrant individuellement par exemple.

Donc oui, il faut être à l’écoute des besoins des employés pour leur offrir des possibilités de donner le meilleur d’eux-mêmes, mais ça ne veut pas dire pour autant d’accommoder tout le monde de la même façon. Ça doit aller au mérite.

Comme me le disaient des jeunes de la génération Y (20-35 ans) rencontrés lors de mes recherches : « Pour moi être équitable ça ne veut pas dire traiter tout le monde sur un pied d’égalité, mais plutôt traiter chacun comme il mérite de l’être ». Bonne réflexion.

S’engager dans une direction

Certains sont spécialistes à mettre le blâme sur les collègues, le patron, l’entreprise, l’économie, la météo et je ne sais quoi encore. Cependant, rien ne changera vraiment sans que l’employé réalise que sa réalité est créée par ce qu’il fait et non par ce que les autres font. Sans cela, il risque d’attendre longtemps en vain que la solution se corrige par elle-même.

Pour développer un plan qui connecte avec les besoins de l’employé de la génération Y (20-35 ans), il s’agit d’abord et avant tout de faire preuve d’écoute. Pas seulement entendre mais vraiment écouter. De placer les intérêts de l’autre avant les siens.

Bien sûr, il faut aussi savoir prendre ses distances dans le sens que vous ne pourrez pas aider tout le monde et qu’il y a des situations qui vont nécessiter l’intervention de spécialistes. Je pense ici à des cas de tendances suicidaires, de problèmes de toxicomanie, de violence conjugale, d’endettement, d’épuisement professionnel, etc. Vous pouvez créer des accommodements temporaires pour permettre à l’employé d’aller chercher l’aide extérieure dont il a besoin (horaire flexible, congé, etc.) mais vous n’êtes pas un thérapeute. Plusieurs entreprises offrent des programmes d’aide aux employés incluant des consultations gratuites auprès de services extérieurs et confidentiels.

Il est possible qu’une des résultantes du processus de réflexion sur les solutions potentielles à adopter pour éliminer ses insatisfactions soit le départ de l’employé, mais, si c’est le cas, ce sera probablement la meilleure option à la fois pour l’individu et pour l’organisation. Il faut que l’employé se responsabilise et s’engage dans la solution.

Interrogez-vous sur les rajustements et les clarifications à faire avec vos employés afin de favoriser les changements : Comment pouvez-vous développer un plan qui s’ajuste vraiment avec les besoins de chaque employé? Quels moyens vous donnez-vous pour regarder en face les insatisfactions? Avez-vous l’habitude de vous concentrer sur la recherche de solutions au lieu de nous pencher stérilement sur les problèmes?

Les Y : désillusionnés ou visionnaires ?

Et si c’était les deux à la fois. Les jeunes de la génération Y (20 – 35 ans) remettent de plus en plus en question le modèle de capitalisme actuel. Ils carburent davantage à ce que j’appelle le capitalisme équitable qui ramène à l’avant-plan les considérations environnementales et sociales.

La poursuite infinie de la croissance ne peut se continuer de se faire sur le dos d’une planète aux ressources de plus en plus limitées ou sur le dos des gens des pays en voie de développement.

Les écarts entre les riches et les pauvres n’ont jamais été aussi grands : partage de la richesse, espérance de vie, accès à l’éducation et aux soins de santé. Même chez nous, les jeunes s’opposent de plus en plus à ce partage inéquitable des richesses. Pensez seulement aux salaires et primes indécents versés à plusieurs hauts dirigeants.

Le contexte du marché de l’emploi aidant, les jeunes de la génération Y sont de plus en plus en mesure de renoncer à s’identifier à une organisation ou à un système qui ne colle pas à leurs valeurs.

Bombardés depuis leur plus tendre enfance par une quantité phénoménale d’informations et par des publicités parfois pernicieuses, les jeunes de la génération Y ont développé cette capacité de reconnaître le vrai du faux. Leur esprit critique peut parfois nous porter à croire qu’ils sont désillusionnés alors qu’ils font en fait preuve d’une grande lucidité.

Dans un récent sondage mené auprès de ma clientèle d’affaires, j’ai constaté des différences significatives entre les perceptions des employés de la génération Y et celles des autres générations sur les aspects de l’authenticité et de la transparence.

Gestionnaires, il est maintenant temps de mettre les cartes sur table et de jouer franc jeu. À l’heure où l’image de marque d’employeur prend de plus en plus d’importance, je vous encourage à faire preuve d’authenticité dans vos affichages, durant vos entrevues et dans vos communications. Présentez-vous tels que vous êtes et il sera plus facile ensuite de livrer la marchandise. Mais pour cela, il faut un peu d’introspection pour savoir qui on est vraiment comme gestionnaire ou comme employeur.

3 pratiques gagnantes

Des rencontres avec des dirigeants d’entreprises performantes et des entrevues de jeunes employés de la génération Y (20-35 ans) m’ont permis de dégager 3 pratiques gagnantes, un mode de gestion relationnel efficace.

 

Respectez vos engagements (livrez la marchandise)
Fournir les outils, la formation, les ressources et la liberté requis fait partie de vos responsabilités de gestionnaire. C’est votre façon concrète de signifier à votre employé que vous tenez à sa réussite et à ses accomplissements, que vous soutenez ses engagements en respectant les vôtres. Il s’agit d’être cohérent. On ne peut d’un côté dire que la mission ou un objectif poursuivis par l’entreprise est important si on ne pose pas des gestes concrets pour l’atteindre. C’est une question de crédibilité. Aussi, en fournissant les ressources requises à l’employé pour mener à bien son projet, le gestionnaire réaffirme sa confiance quant au succès du projet de l’employé et il entretient l’enthousiasme.

 

Maintenez des communications informelles
Communiquez juste à temps, tout le temps avec vos employés. Continuer de créer des opportunités de discuter du travail, des rêves, des capacités et des autres intérêts dans un cadre informel à l’extérieur du bureau. Réservez une rencontre éclair informelle de 15 minutes par mois par employé en le laissant proposer le sujet. Démarquez-vous de tous les autres gestionnaires (et croyez-moi, ils sont très nombreux) qui ne prennent pas le temps de connaître les véritables aspirations de leurs employés. Vous verrez rapidement l’impact de ces rencontres sur la mobilisation de vos jeunes employés qui se sentiront connus, reconnus et appuyés dans leur tâche et leur plan de carrière.

 

Reconnaissez le travail bien fait
Tout le monde a besoin de se sentir reconnu et apprécié. L’indifférence tue.

 

Par où commencer?
Réservez-vous un moment d’introspection quotidien (en arrivant le matin, au retour du lunch ou avant de quitter pour la maison) sur vos pratiques de gestion : respect de vos engagements, qualité des relations avec vos employés et reconnaissance du travail bien fait.

1,7 million d’adultes s’occupent de leurs aînés

L’équilibre travail et vie personnelle, ce n’est pas seulement bon pour la génération Y (20-35 ans). Que l’on soit nouveau parent, responsable d’élever seul des adolescents ou fournisseur des soins à des parents vieillissants, chaque génération d’employé comporte son lot de responsabilités à l’extérieur du travail.

C’est pourquoi, de plus en plus de gens exigent que leur employeur face preuve de davantage de flexibilité dans la gestion des horaires.

À cet effet, des entreprises innovatrices adoptent maintenant une rémunération globale à la carte de type cafétéria.

Ce que cela signifie, c’est qu’un employé peut désormais choisir à sa guise les aspects de sa rémunération qu’il désire privilégier : non seulement les aspects monétaires, mais aussi les aspects reliés à l’équilibre travail-vie personnelle (horaire, congés, vacances), au développement de la carrière (budget de formation individuel) et aux autres avantages en milieu de travail. Voyons quelques aspects reliés aux autres avantages pour l’individu et la famille.

 

Aspects relatifs aux autres avantages: la famille

  • Offrir un programme de soutien aux employés qui doivent fournir des soins aux aînés.
  • Fonds temporaire de maladie pour parent, enfant ou conjoint.
  • Bourses d’études aux enfants.
  • Remercier les familles et inviter les parents à visiter l’entreprise.
  • Camp d’été pour les enfants des employés, offert à proximité du lieu de travail.

 

Aspects relatifs aux autres avantages : l’individu

  • Achat à l’avance d’une semaine de vacances à partir de retenues sur le salaire.
  • Activités sociales.
  • Frais de scolarité remboursés.
  • Plan de reconnaissance pour l’excellence ou les années de service.
  • Nourriture santé offerte sur place et service de traiteur offert pour les repas à prendre à la maison ou les boîtes à lunch.
  • Célébrations ponctuelles : pour célébrer la fin d’un projet ou la fin d’une période intense.
  • Partage de ses autres talents au travail : «midi-conférence» sur un sujet qui passionne un employé.
  • Gymnase sur place ou abonnement gratuit à un club sportif.
  • Massages sur chaise.
  • Visite sur place de professionnels de la santé : diététiste, infirmière, etc.
  • Services offerts sur place en entreprise : cueillette et livraison de vêtements personnels pour le nettoyeur, valet pour conduire votre voiture chez le garagiste pour les changements de pneus ou d’huile saisonniers, coursier pour vos achats, club vidéo, bibliothèque, etc.

 

Par où commencer?
Dressez l’inventaire des avantages que vous offrez actuellement à vos employés (pour la famille et l’individu). Identifiez d’autres moyens sous votre contrôle que vous pouvez mettre en place.