Pas encore un meeting!

 Les employés favorisent de plus en plus une communication rapide et transparente avec leur patron. À l’ère des médias sociaux tels que Twitter, qui encourage une communication en temps réel (mais limitée à 140 caractères), les employés s’attendent à moins d’informations à la fois, mais plus souvent.

De nos jours, les employés ne se contentent plus d’une communication unidirectionnelle. Avec l’utilisation croissante des médias sociaux, les gens ont maintenant pris l’habitude d’ajouter leur grain de sel dans les discussions qui les concernent.

Vos employés veulent non seulement savoir ce que vous faites concrètement pour faire progresser l’entreprise, mais ils cherchent également des moyens de contribuer à leur façon. D’où l’importance d’encourager vos employés à réfléchir sur la manière dont ils peuvent s’approprier la mission corporative, les objectifs annuels, les priorités trimestrielles et les résultats du mois.

Pour atteindre cet objectif, des rencontres individuelles ou en équipe à différentes fréquences (chacune ayant sa raison d’être) sont essentielles.

Il est donc important de se rappeler que les gens privilégient habituellement les rencontres informelles en petits groupes où ils se sentent davantage informés, écoutés, complices et reconnus.

Rencontres mensuelles (2-3 heures en équipe) :

  1. État d’avancement des priorités du trimestre
  2. Résultats du mois
  3. Opportunités d’amélioration à l’interne ou à l’externe (clients et fournisseurs)

 Rencontres hebdomadaires (30-60 minutes en équipe) :

  1. Bonnes nouvelles
  2. Plaintes des clients ou irritants des employés (15 min)
  3. État d’avancement des priorités du trimestre (15 min)

 Rencontres quotidiennes (5-15 minutes individuellement ou en équipe) :

  1. Quoi de neuf?
  2. Indicateur quotidien (résultat de la veille et objectif du jour)
  3. Où ça bloque

 Une autre pratique gagnante consiste à encourager vos employés à soumettre d’avance leurs questions auxquelles on répondra rapidement sur l’intranet ou lors d’une rencontre hebdomadaire.

Tiré de L’ADN d’un employeur de choix

Qu’est-ce qu’un employeur de choix selon Marie-Chantal Lamothe de la Banque Laurentienne?

Entrevue avec Marie-Chantal Lamothe, vice-présidente ressources humaines à la Banque Laurentienne, une institution financière fondée en 1846 et dont les effectifs atteignent environ 4 500 employés.
La Banque Laurentienne figure parmi les 10 lauréats nationaux du programme Promoteurs de passion du Canada et s’est classée parmi les gagnants du concours Les 10 cultures d’entreprise les plus admirées au Canada, pour le Québec et le Canada atlantique.

Un employeur de choix, c’est un employeur qui est assez près du terrain pour bien comprendre les enjeux de tous ses employés, peu importe leur champ d’action, et être capable de mettre en place des programmes en gestion du capital humain bien adaptés et simples pour que les gestionnaires se les approprient facilement.
La première étape pour devenir un employeur de choix consiste à mesurer sa propre performance avec un sondage auprès des employés.
Ensuite, il faut rapidement présenter les résultats à l’ensemble du personnel, et surtout agir. Afin de mobiliser nos gestionnaires, chacun est responsable de mettre en place un comité, d’implanter un plan d’action et d’en assurer le suivi.
Chaque comité animé par une personne des ressources humaines est composé d’employés positifs, constructifs, ayant un esprit ouvert et qui sont intéressés par l’optimisation des processus. On vise une diversité d’employés selon les problématiques : des anciens, des nouveaux, des syndiqués, des cadres, etc.
Tous les membres du comité suivent d’abord une journée de formation en résolution de problèmes dispensée par notre académie. La deuxième journée, le groupe sélectionne un levier qu’il désire améliorer : la reconnaissance, la progression de carrière, etc.
Le comité dispose ensuite de cinq sessions de travail pour discuter et établir un plan d’action concret qui sera présenté à la direction du département.
Évidemment, cette stratégie est adaptée à notre situation, mais, peu importe la taille d’une entreprise, l’important, si l’on désire devenir un employeur de choix, est d’adresser efficacement les irritants.
Pour ce faire, il faut d’abord bien cerner la problématique : définition, étendue, inclusions et exclusions, conséquences, causes, etc. Ensuite, il faut responsabiliser les gens dans la mise en application des solutions.
Le gestionnaire peut mettre en place l’infrastructure et minimiser les obstacles, mais ce sont les employés qui sont les mieux placés pour trouver des solutions concrètes et réalistes. Toutefois, il serait utopique de croire que l’on peut tout régler. Il faut procéder étape par étape.

Tiré de L’ADN d’un employeur de choix

Quel est le retour sur investissement de vos initiatives RH?

Effectuer une sélection rigoureuse du personnel est coûteux à plusieurs points de vue. Mais une mauvaise sélection est encore plus coûteuse.

Selon Marcus Buckingham et Curt Coffman, auteurs de First, Break all the rules, il en coûte jusqu’à 1,5 fois le salaire d’un employé pour trouver, embaucher et former un nouveau candidat. Cela exclut la valeur attribuée à la perte d’un employé ayant développé une relation privilégiée avec un ou plusieurs clients ou partenaires importants.

C’est pourquoi il est indispensable de calculer le retour sur investissement en comptabilisant les différents coûts de recrutement d’un mauvais candidat. Je pense qu’aucun dirigeant ne peut rester insensible à une analyse solide des différents coûts de roulement du personnel.

D’autre part, les indemnités de départ peuvent gonfler considérablement le coût du taux de roulement du personnel. À cet effet, il est essentiel de maintenir un dossier d’employé bien documenté et de respecter le principe de la gradation des sanctions pour éviter tout grief ou congédiement abusif. Un employeur peut devoir débourser des centaines de milliers de dollars à la suite du départ d’un employé qui considère avoir été lésé dans le processus.

Difficilement mesurables, les coûts indirects sont souvent plus élevés que les coûts directs. La tension au sein de l’équipe, due au fait que les gens tolèrent des situations frustrantes parce qu’ils hésitent à s’investir dans la résolution d’un problème en sachant que demain la composition de l’équipe sera peut-être à nouveau changée, en est un bon exemple.

Un autre exemple de coût indirect à ne pas négliger est la détérioration du moral des employés en place qui voient les nouveaux partir aussi vite qu’ils sont venus et qui commencent à penser que le gazon est peut-être effectivement plus vert ailleurs.

Créer une chimie au sein d’un groupe nécessite un climat de confiance qui ne peut s’obtenir sans stabilité dans la composition de ses membres. Ainsi, la perte de travail d’équipe constitue une autre source de coût indirect.

Souvent sous-estimée, la perte de clientèle associée au départ d’un employé peut être très significative. Par exemple, une chargée de projets recrutée chez un concurrent qui, six mois plus tard, retourne chez son ancien employeur à titre de représentante et qui dispose maintenant de beaucoup d’informations privilégiées sur l’entreprise, en plus d’avoir développé de bonnes relations avec plusieurs clients. Résultat : plusieurs milliers de dollars en ventes de perdus!

Vous trouvez que cet exercice est long et rigoureux? Vous savez très bien qu’embaucher un mauvais employé est coûteux? Vous avez probablement raison. Sauf que lorsque l’on y attribue une valeur pécuniaire, cela prend une dimension beaucoup plus concrète et peut débloquer bien des budgets… Un joueur étoile ne fait-il pas la différence entre une équipe en survie ou en domination?

Tiré de L’ADN d’un employeur de choix

Décryptez l’ADN de vos performants

D’après le prêtre, poète et théologien suisse Maurice Zundel : « Le travailleur est beaucoup plus blessé par la différence de considération que par la différence de fortune. » Il est donc essentiel pour tout gestionnaire de reconnaître qu’au-delà d’une ressource, il y a un humain derrière chaque employé et que de s’intéresser au développement de ce dernier devrait être une priorité.

En décryptant l’ADN de vos performants, vous atteignez un double objectif. Vous les mobilisez davantage en vous intéressant à eux tout en recueillant de précieuses informations qui vont vous aider à recruter des candidats aux profils semblables.
En effet, ce n’est pas un hasard si des gens performent bien chez vous, c’est une question de « fit » : la bonne personne, à la bonne place, au bon moment dans sa vie.
Voici donc sept questions à explorer avec vos performants d’une manière informelle. Ce pourrait être dans le cadre d’un déjeuner ou d’un dîner, par exemple. Vous pourriez introduire le sujet en mentionnant que vous allez bientôt recruter du nouveau personnel et que vous désirez embaucher des gens qui vont bien s’adapter à l’équipe.
Qu’est-ce qui t’a attiré ici au début?
La réponse à cette question va vous permettre d’orienter vos efforts lors du recrutement.

Que penses-tu faire mieux que la moyenne?
Chaque individu possède des talents uniques et votre tâche est de vous assurer que vos employés puissent les mettre à contribution le plus possible au quotidien. La meilleure façon de mobiliser un employé, c’est de lui proposer des défis qu’il saura relever avec succès. Aussi, la réponse à cette question devrait être similaire à celle d’un candidat pour un poste similaire à qui vous demandez, en entrevue, quelle est la plus grande qualité requise pour bien performer dans ce poste. Une réponse différente de celle fournie par votre performant devrait être un signal que les aptitudes d’un candidat, bien que pertinentes pour le poste, ne sont peut-être pas adaptées à votre culture organisationnelle.

Avec quel genre de personnes préfères-tu collaborer?
La réponse à cette question par votre performant devrait être semblable à celle d’un candidat à qui l’on pose la même question en entrevue.

Qu’est-ce qui te rend fier de ta journée?
La réponse d’un performant à cette question devrait vous aider à prioriser les éléments à mettre en valeur lors de votre processus de recrutement. Cela aide aussi le gestionnaire à placer ses performants dans des situations où ils retireront de la fierté au quotidien.

Comment aimerais-tu être reconnu pour un travail exceptionnel?
Ce n’est pas tout le monde qui aime être reconnu de la même façon : financière ou symbolique, officielle ou informelle, offerte par le patron ou un collègue… De façon à renforcer un comportement qu’on veut voir répéter, il faut faire preuve de doigté et éviter les impairs. La meilleure façon, c’est de demander l’avis de la personne.

Quel mode de communication privilégies-tu (verbal, écrit, informel…)?
Cette question posée en entrevue peut également aiguiller le patron de ce futur employé afin de mieux communiquer avec lui.

Qu’est-ce qui te retient ici?
Voilà un irritant potentiellement important si la réponse à cette question venait à disparaître du décor du performant. De la même façon, c’est probablement un bel élément à mettre en valeur durant le recrutement.

Tiré de L’ADN d’un employeur de choix

Comment attirer les bons candidats?

Dans un marché de l’emploi où les candidats ont le gros bout du bâton et dans un marché global où le taux de roulement peut compromettre la santé financière de votre entreprise, personne ne veut se tromper.

Il est donc essentiel de vous rassurer, autant l’employeur que le futur employé, face à votre choix en faisant vivre au candidat vos valeurs organisationnelles de façon bien concrète le plus rapidement possible.

La règle d’or en affichage de poste est de s’assurer d’attirer l’attention des bons candidats (bon message) et de la manière dont ils désirent être informés (bon média).

Sur le plan du message, il est essentiel de présenter comment votre poste peut combler les besoins sociodémographique, professionnel et personnel de l’employé type recherché tout en respectant les valeurs de votre organisation. Pas de fausses promesses!

Sur le plan du média, il faut s’adapter à l’auditoire. Pour certains candidats, une approche plus traditionnelle pourrait fonctionner : kiosque dans une foire de recherche d’emplois, affichage dans les journaux locaux ou sur des sites de recherche d’emplois.

Pour d’autres, il pourrait être avantageux de considérer des moyens moins traditionnels: commandite d’événements (5 à 7 ou conférences thématiques) offerts au grand public ou à des professionnels, stands dans des lieux publics ou lors d’événements spéciaux (culturels ou sportifs), affiches sur les camions de livraison, annonces dans les bulletins professionnels, campagne radio, journées portes ouvertes, communiqué de presse, articles dans des magazines spécialisés ou conférences des dirigeants.

Les écoles professionnelles, les cégeps et les universités possèdent tous un service de placement où vous pouvez afficher vos postes disponibles.

Aussi, certains programmes d’enseignement fonctionnent selon un principe d’alternance travail-études en rendant les élèves disponibles pour le travail quelques jours par semaine durant l’année dans le cadre d’un stage rémunéré ou non.

Rien ne vous empêche d’innover en proposant, en partenariat avec un établissement scolaire, un challenge adressé spécifiquement à un groupe d’étudiants.

Peu importe le moyen utilisé pour se faire connaître auprès des étudiants, je vous encourage à faire preuve d’ingéniosité afin d’offrir une véritable valeur ajoutée.

Par exemple, un membre de votre équipe pourrait aller faire une présentation en classe sur la préparation à une entrevue ou livrer un témoignage sur son parcours professionnel ou encore animer un atelier de préparation à la recherche d’emploi. Le tout en profitant de la tribune pour faire découvrir subtilement les métiers de votre industrie et surtout, ceux que vous avez à combler dans votre entreprise.

Je vous encourage donc à vous demander si vous utilisez vraiment les bons médias pour attirer le type de personne qui correspond le mieux à vos valeurs organisationnelles.

Tiré de L’ADN d’un employeur de choix

Journal de reconnaissance

Bien qu’elle doive d’abord et avant tout être sincère, la reconnaissance ne devrait pas pour autant être accidentelle.

Si l’on désire offrir davantage de reconnaissance au quotidien, il est important de se doter de quelques outils.
Un de ceux-là est un simple journal de reconnaissance dans lequel le gestionnaire note à quel employé il a offert quelle forme de reconnaissance et quand.
Cela inclut à la fois la reconnaissance courante, la reconnaissance spéciale ou selon l’ancienneté, ou encore une rencontre de suivi, une formation, une progression de carrière ou un nouveau défi à surmonter.
L’objectif étant de s’assurer de n’oublier personne afin d’éviter qu’un employé ait l’impression de ne pas vraiment compter pour son patron ou pour l’entreprise.
Le journal de reconnaissance peut également servir à noter quelques informations personnelles sur chaque employé afin d’avoir des conversations significatives au fil du temps : situation familiale, loisirs, formation ou expériences antérieures.
Consacrer quelques minutes par jour pour interagir avec différents employés permet au gestionnaire de bâtir une relation de confiance indispensable à l’engagement.

Tiré de L’ADN d’un employeur de choix

Où se cachent les bons candidats?

C’est connu : qui se ressemble, s’assemble. Pour découvrir comment recruter davantage de bons candidats, il faut d’abord cerner le portrait de vos employés modèles en dressant leur profil sociodémographique, professionnel et psychologique.

 

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Comment définir votre mission d’entreprise

La mission d’une organisation doit être excitante. Elle devrait être assez grande et audacieuse pour pouvoir être toujours poursuivie sans nécessairement être atteinte à 100 %.

 

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