Arrêtez de jouer à la police

Pour créer une ambiance de travail favorable aux échanges, on met de côté la rigidité. Cependant, il faut aussi instaurer des politiques pour voir au bon fonctionnement de l’entreprise. Une importante notion à garder en tête lorsqu’on doit en élaborer est de favoriser la responsabilisation des employés, plutôt que de prendre le rôle d’une police du comportement et de la surveillance.

L’habillement est parfois un sujet épineux et sensible auprès des jeunes de la génération Z. Ils ont grandi dans un environnement où la diversité et l’ouverture d’esprit étaient prônées. L’individu est sa propre marque, il se distingue, se différencie et veut être unique.

Dans ce contexte, il faut parfois faire preuve de doigté si on compte instaurer une politique de code vestimentaire, aborder les notions d’égalité, de respect et de professionnalisme.

Mais comme dans toute situation épineuse, plus particulièrement quand on tente d’instaurer des changements au sein de l’entreprise ou qu’on traite d’enjeux importants, des opinions contradictoires partagées avec émotion peuvent parfois engendrer des conflits.

Dans ces cas, le patron idéal saura élaborer une démarche pour engager la discussion avec l’employé.

Voici un exemple de démarche inspirée du livre Conversations cruciales pour engager la discussion :

1. Cerner l’objectif :

  • Qu’est-ce que je veux (pour moi, pour l’autre, pour la relation)?
  • Qu’est-ce que je ne veux pas?
  • Pourquoi est-ce important?

2. Établir un environnement sûr :

  • Présenter mon point de vue de l’histoire.
  • Encourager et tester différentes approches.
  • Essayer de comprendre le point de vue de l’autre.

3. Partager les faits (en commençant par le moins controversé et le plus persuasif) :

  • Expliquer ce que je commence à conclure.
  • Inciter l’autre à partager sa vision des faits.

4. Dresser un plan d’action commun :

  • Quelle serait la solution la plus avantageuse pour toutes les personnes intéressées?

Il faut retenir que si la communication ne passe pas entre les gestionnaires et leurs employés, il est peu probable qu’à l’inverse, les informations que ces derniers possèdent se rendent.

Tiré de Générations X@Z

La technique des 4 M

Pour comprendre ses employés, il faut d’abord s’intéresser à eux.

Pour les jeunes de la génération Z, l’influence se mérite : ils ont grandi à l’ère des médias sociaux où les likes et le nombre de followers comptent plus que la publicité ou la notoriété (qui permettaient d’acheter l’influence auparavant).

L’influence est donc dispersée dans la population au lieu d’être concentrée et contrôlée par les gens en position d’autorité. Cela crée sans aucun doute certaines perturbations.

Les Z ne remettent pas en question l’ordre établi par manque de respect, mais parce qu’ils sont à la recherche de vérité et de la meilleure façon de faire, sans pour autant considérer la hiérarchie traditionnelle (structure verticale).

Ils ne respectent pas un gestionnaire en raison de son titre ou de son âge, mais plutôt s’il favorise les échanges, le respect et la collaboration entre différents niveaux de poste.

Pour se coller à leur réalité et à leur vision, il n’y a pas 3000 solutions, il faut apprendre à communiquer.

L’outil L’influenceur tiré de mon programme ADN Employeur de choix est intéressant pour organiser et planifier ses communications selon la technique des quatre M afin d’en accroître l’impact (Message – Moyen – Messager – Moment).

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Cet exemple illustre bien la méthode à privilégier pour mettre en pratique ces quatre M. Cela peut paraître simplet, pourtant il s’agit d’un outil précieux pour atteindre ses objectifs.

On ne peut puiser de force les idées dans la tête des gens. Il faut plutôt créer les conditions pour que les gens se sentent en confiance et veuillent bien les partager.

Pour y arriver, on s’adresse à la personne directement et fréquemment d’une façon personnelle (par opposition à hiérarchique) et participative, en favorisant les échanges de points de vue.

Par exemple :

  • Faire une petite mise au point quotidienne de cinq secondes (par texto, courriel ou en personne).
  • Tenir un discours d’encouragement (pep-talk) quotidien de cinq minutes : quoi de neuf (informations générales à tous), chiffre du jour (prévision ou objectif) et où ça bloque (quels sont les obstacles?).
  • Diffuser des messages adaptés au contexte, en installant des téléviseurs dans les aires communes (langage commun, info interne, anniversaires, etc.)
  • Effectuer un mini-sondage hebdomadaire pour prendre le pouls.
  • Appeler directement des employés de première ligne ou laisser un message vocal distribué sur tous les téléphones (par le grand patron).
  • S’asseoir avec les employés pour de courtes sessions sans agenda (échanges non censurés).
  • Envoyer une question du mois au grand patron (questions soumises d’avance; les gens votent, réponse à la question la plus populaire par conférence Web).
  • Évaluer les gestionnaires (ceci fait par leurs collègues, leur patron et leurs employés).
  • Créer un groupe Facebook pour diffuser les nouvelles, les projets et les demandes d’aide (défi ou problème), et pour partager l’expertise (articles et trucs).
  • Encourager la production de courtes vidéos par des Youtubeurs internes qui partagent leurs trucs et expertise.

Tiré de Générations X@Z.

L’oublié, le délaissé, le frustré et l’engagé

Les jeunes employés de la génération Z croient, entre autres, qu’un patron idéal doit savoir faire preuve de reconnaissance, d’écoute et de rétroaction. Ils souhaitent entretenir une relation personnelle égalitaire, plutôt que hiérarchique, et accordent de l’importance à la transparence.

Selon eux, un patron idéal saura aussi les mettre à contribution en leur confiant des tâches variées.

Mais à quel type d’employés ce patron idéal devra-t-il s’adapter ? Pour se familiariser à eux, voici le portrait de différents profils.

L’oublié
Il s’agit d’un employé qui ne contribue pas parce que ses forces ne sont pas utilisées simplement parce qu’on ne lui a pas dit ou parce qu’il n’a pas compris ce qu’on attend de lui. Il faut apprendre à le connaître pour cerner ses forces (comprendre) et lui proposer un nouveau défi avec des attentes claires (communiquer).

Le délaissé
À la différence de l’oublié, le délaissé utilise ses forces pour bien faire des choses, mais qui ne sont pas importantes pour son patron. Il préfère travailler en vase clos et faire à sa façon. Il n’agit pas ainsi par mauvaise volonté, mais souvent simplement parce que le gestionnaire n’a pas clarifié ses attentes suffisamment pour que tous les comprennent ou parce que l’employé n’a pas compris pourquoi il devrait faire autrement puisqu’il atteint ses objectifs (communiquer).

Le frustré
Ce qui distingue le frustré de l’oublié et du délaissé, c’est qu’il connaît les attentes. Malgré cela, il ne fait pas ce qu’on attend de lui. Il faut donc comprendre pourquoi : Ses forces sont-elles sous-utilisées? A-t-il les compétences pour le faire? Est-ce qu’il traverse des difficultés personnelles? (comprendre).

L’engagé
Il s’investit dans les tâches qui lui sont confiées et dans l’équipe. Il a du succès puisqu’il utilise ses forces pour faire ce qu’on attend de lui. Il faut donc lui offrir de la reconnaissance pour renforcer son comportement (reconnaître).

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Tiré de Générations X@Z

C’est quoi un emploi idéal?

Pour la génération Z, le boulot idéal se vit au sein d’une organisation qui ne met pas l’accent sur le respect de la hiérarchie traditionnelle (structure verticale), mais qui va privilégier les échanges, le respect et la collaboration entre différents niveaux de poste (structure horizontale).

On choisira aussi un emploi où la multiplicité des expériences de vie est possible, par exemple lorsqu’on offre un travail à temps partiel, que la mobilité est choisie plutôt qu’imposée entre différents départements.

Ils veulent rester maîtres de leur destin, de leur espace et leurs habitudes de travail, et admirent de nouveaux entrepreneurs qui sont des symboles de réussite pour eux tels que Mark Zuckerberg de Facebook, Elon Musk de Tesla et Travis Kalanick de Uber.

Ils favorisent un apprentissage autogéré, où ils sentent qu’on leur fait confiance et qu’on leur laisse un fort degré d’autonomie.

Ils planifient leur éducation et leur carrière de façon structurée, mais non linéaire, et veulent y avoir des occasions de diversifier leurs compétences.

Les chevauchements et les projets simultanés de durée variable vont les garder motivés, ils veulent développer leur employabilité, tiennent à participer activement à l’évolution de leur carrière par des conversations sur la façon dont un poste peut mener à un autre, par exemple.

 

Quelles sont les caractéristiques d’un milieu de travail idéal?

« S’entraider entre collègues. » – Antoine, 17 ans

« Ne pas se faire espionner pour se faire prendre en défaut par les autres. »

– Sara, 20 ans

« Avoir des collègues gentils et encourageants. » – Aurélie, 13 ans

« L’ambiance, l’encouragement et le soutien des collègues sont plus importants que le salaire. » – Sarah-Michelle, 20 ans

« L’ambiance est plus importante que l’argent, sinon tu n’as pas le goût d’aller travailler. » – Lianne, 18 ans

« Un bel esprit d’équipe et de l’entraide sans personne qui est sur le dos des autres. » – Livia, 18 ans

« Ne pas me sentir constamment surveillé. » – David, 18 ans

« Un horaire stable où je ne me fais pas ajouter des heures sans qu’on m’en parle. »

 – Hassen, 21 ans

« De belles perspectives de carrière avec des possibilités d’avancement. » – Yannis, 17 ans

« Des possibilités d’avancement verticales et horizontales. » – David, 18 ans

« Avoir la reconnaissance des gens et sentir que je crée de la valeur. » – Marco, 21 ans

« De la stabilité et de la sécurité. » – Kevin, 19 ans

« Un sentiment d’appartenance en partageant tous le même but et en ayant des valeurs communes avec l’entreprise. » – Yoan, 17 ans

« Une entreprise engagée socialement avec une mission, une vision et des valeurs partagées. » – Cloé, 17 ans

« La possibilité de concilier travail et famille et ne pas se faire fouetter par un boss. »

 – Olivier, 18 ans

« Un emploi varié qui me permet de toucher à tout. » – Dominic, 17 ans

Tiré de Générations X@Z

Les qualités d’un employeur de choix

Parmi les éléments qui influencent le plus le choix d’un employeur chez la génération Z, l’ambiance de travail est extrêmement ou très importante pour les filles (78 %) comme pour les garçons (74 %).


Un environnement sécuritaire est aussi plus important chez les filles qu’un horaire flexible (70 % vs 65 %). Du côté des garçons, les possibilités d’avancement (64 %) et les salaires et bonis (69 %) sont plus importants qu’un horaire flexible (54 %) et qu’un environnement sécuritaire (53 %).

Du côté des éléments qui influencent le moins le choix d’un employeur, on remarque que les filles n’accordent pas du tout ou peu d’importance aux voyages (41 %) et aux avantages sociaux, comme les assurances et les vacances (23 %). Les garçons sont plutôt partagés entre les activités sociales et les voyages, à 42 % (pas du tout ou un peu).

Les jeunes de la génération Z souhaitent avoir un patron qui peut faire preuve de reconnaissance, d’écoute et de rétroaction. Ils apprécient une relation personnelle égalitaire, plutôt que hiérarchique, et accordent de l’importance à la transparence. Un patron qui saura mettre ses employés à contribution en leur confiant des tâches variées saura aussi les séduire.

Quelles sont les qualités d’un bon patron?
« Humain et logique dans l’application des règles en s’adaptant aux circonstances des employés. » – Sara, 20 ans
« Montre l’exemple en suivant les règles qu’il impose. » – May, 21 ans
« Croit en moi en me confiant de nouvelles responsabilités. » – Laurence, 17 ans
« Proche des employés tout en conservant son autorité. »- David, 18 ans
« Prend en considération ce que je dis en étant à l’écoute et ouvert. » – Yannis, 17 ans
« Capable de voir ton bon travail et qui t’encourage et te valorise. » – Kevin, 19 ans
« Qui ose dire ce que tu dois faire pour t’améliorer. » – Cloé, 17 ans
« À l’écoute des problèmes personnels et professionnels au sein de l’équipe. » – Valérie, 20 ans
« Qui fournit un encadrement et des attentes claires. » – Fléchère, 19 ans
« Qui ne compare pas ton rendement à celui des autres. » – Maxime, 21 ans
« Qui ne fait pas sentir les employés comme des inférieurs. » – Yoan, 17 ans
« Qui ne critique pas trop et qui ne pousse pas constamment dans le dos. » – Benjamin, 21 ans

Tiré de Générations X@Z

What’s in it for us?

Les Z aiment collaborer, ils sont tolérants et savent faire preuve d’adaptabilité. Également créatifs, ils tentent leur chance, car pour eux c’est normal de se tromper.

La diversité est naturelle et attendue, l’implication sociale et le soutien à la communauté (87 % de la génération Z affirme que c’est important que l’organisation redonne à la communauté, selon Ipsos Reid, 2015), alors que 60 % des Z veulent un travail qui a un impact social vs 31 % des Y, selon Maclean’s, 2014.

Ils ont aussi à cœur de créer de nouveaux emplois localement et veulent vivre sur une meilleure planète. Le focus passe de Me to We. Pleinement conscients de la complexité des solutions à adopter face aux limites des modèles actuels, les Z essaient d’adopter une perspective plus globale.

Pour les Z, l’authenticité, la sincérité et l’exemplarité ont une grande importance dans un monde très axé sur le paraître, mais où tout mensonge peut être mis au jour instantanément et à grande échelle grâce aux médias sociaux.

Ce n’est pas la réalité de tous, mais au Québec, la génération Z est la première à vivre sans religion ni rituel et cela a certes une influence sur leur façon d’aborder la vie. Ils sont souvent à la recherche de repères et des bases qui définiront leur avenir.

L’individu est sa propre marque, il se distingue, se différencie, veut être unique. Il a besoin d’être complimenté, il se nourrit de son image (selfie), se soucie de la perception des gens (popularité vs réputation et influence), et il a peur du rejet. À ce sujet, 42 % des Z sentent que ce qu’on dit d’eux sur les médias sociaux a un impact sur leur estime de soi, selon le Center for Generational Kinetics, 2016.

Les droits supplantent les devoirs : tout se discute ou se décide selon ses intérêts, le soi passe avant les responsabilités.

Ils sont aussi irrévérencieux, car leurs parents sont à leur service (93 % des parents de Z disent que leurs enfants influencent leurs achats).

La technologie est maintenant partout et invisible, tout est intelligent et connecté.

Autant l’accès Internet était un privilège pour les Y, autant il représente un droit humain pour les Z. D’ici 2025, tous les humains auront un accès Internet et il y aura aussi plus de cellulaires que d’habitants sur terre.

La technologie facilite la créativité et marque le début de l’accélération des changements à venir.

Les Y ont été les bêtatesteurs des Z, qui sont les véritables natifs numériques, car ils ont grandi dans la technologie depuis le berceau, plutôt que d’être des immigrants numériques. L’hyperconnectivité qui en résulte crée un nouveau mouvement de création (les Z s’influencent mutuellement) plutôt que de simple consommation de l’information.

Tiré de: Générations X@Z.

L’instabilité de la génération Z

Les Z sont nés dans un monde où la réalité les frappe plus durement et plus rapidement. Ils ont appris à jongler avec le terrorisme et les récessions, les questions environnementales, l’incertitude et la complexité, comme on le dépeint un peu dans des fictions telles que Hunger Games et Divergent, des histoires d’adolescents qui luttent pour leur survie.

On leur a fait pratiquer des situations de confinement à l’école, afin de prévenir des drames à l’image des tueries de Columbine aux États-Unis (1999) ou du collège Dawson au Québec (2006).

Ils ont parfois le sentiment que des forces extérieures contrôlent leur destinée, entraînant de l’anxiété, un risque de dépression et du stress. Cette productivité attendue en tout temps et présente dans toutes les sphères d’activité les place dans un contexte où ils doivent constamment faire leurs preuves.

Le phénomène des slashers (plusieurs emplois simultanés) amorcé chez les Y se vit aussi chez les Z. La stabilité professionnelle n’est plus au rendez-vous, on doit sans cesse se réinventer et apprendre à mettre plusieurs cordes à son arc pour se démarquer, alors que la précarité d’emploi est toujours bien présente.

L’influence est dispersée dans le peuple au lieu d’être concentrée dans les grands médias contrôlés, ce qui amène un déséquilibre dans la balance du pouvoir.

Les communications anonymes et éphémères du genre de Snapchat, Secret, Whisper ou WhatsApp ébranlent le concept du respect de la vie privée.

Face à la réalité numérique permanente et au déluge d’informations, il devient parfois difficile de savoir où se trouve la vérité.

Les Z savent s’exprimer et soumettre leurs idées, ils se réinventent, sont ouverts aux échanges, aux discussions et au partage.

Dans un monde où la vitesse des échanges et des communications est parfois ahurissante, l’accessibilité prend une tout autre forme. On interagit maintenant en direct, sans se soucier de prendre rendez-vous.
On est multitâche, on fait appel au crowdsourcing (externalisation ouverte ou production participative) et à des plateformes éducatives ouvertes.

L’accessibilité atteint aussi le système d’éducation. Comme l’ont présenté Thomas Koulopoulos et Dan Keldsen dans leur ouvrage The Gen Z Effect : The Six Forces Shaping the Future of Business (2014), d’ici les 30 prochaines années, le nombre de diplômés dépassera tous les diplômés depuis le début de l’histoire documentée.

Le plaisir fait davantage appel aux sensations ressenties, qu’à une véritable réflexion; on veut se distraire, sortir de la routine, oublier un peu sa réalité. Pour y arriver, on fera appel aux émotions fortes et aux activités intenses.

Cela se ressent aussi dans le monde du travail, on fonctionne davantage par automatisme que par raisonnement; on veut obtenir le succès immédiat et on cherche un moyen d’y arriver, d’avoir LA bonne idée! Idole de plusieurs jeunes de cette génération, le fondateur de Tesla et SpaceX, Elon Musk, a déclaré à ce sujet quelque chose de très révélateur : « Tout produit qui nécessite un manuel d’instructions est fichu. »

Tiré de: Générations X@Z

Mais qu’est-ce qui intéresse donc les Z ?

La génération Z grandit dans un environnement où la diversité et l’ouverture d’esprit sont prônées: le mariage est légalisé pour les couples de personnes de même sexe, on envisage de décriminaliser la marijuana, on parle de la réalité des transgenres, on voit un premier président américain noir être élu et une première femme briguer la présidence.

On se demande davantage ce que cela signifie être un adulte, quels sont les modèles et les qualités qui peuvent aider à nous définir.

La retraite devient un concept désuet: l’espérance de vie et la durée active au travail augmentent et les jeunes doivent s’y adapter.

Ces derniers évoluent au cœur de plusieurs niveaux de relations: virtuelles et réelles, dans une économie globale 24 heures par jour/7 jour sur 7, où recevoir son premier téléphone portable est un événement marquant qui change la donne.

Dans ce contexte, il est intéressant de se demander quels sujets les intéressent le plus.

La santé intéresse davantage les filles que les garçons, mais tous les deux y portent un intérêt considérable (64 % extrêmement ou très pour les filles et 52 % extrêmement ou très pour les garçons). D’un autre côté, la technologie intéresse plus les garçons (71 % extrêmement ou très) que les filles (50 % extrêmement ou très). Viennent ensuite l’éducation et l’environnement comme sujets de grand intérêt.

On note que les Premières Nations arrivent au premier rang des sujets qui n’intéressent pas du tout les jeunes (dans une proportion de 35 % chez les garçons et 26 % chez les filles). La politique ne fait pas vraiment meilleure figure, alors que 26 % des filles et 15 % des garçons affirment ne pas s’y intéresser du tout.

Les personnes âgées sont le deuxième sujet qui intéresse le moins les garçons (50 %, pas du tout ou un peu), mais le sujet n’intéresse pas beaucoup les filles non plus (41 %, pas du tout ou un peu).

Les arts arrivent en troisième place des sujets les moins populaires chez les garçons (52 %, pas du tout ou un peu) alors que les filles sont plus modérées de ce côté (38 %, pas du tout ou un peu).

On note aussi une nette différence de l’intérêt des filles et des garçons pour l’économie (51 % vs 22 %, pas du tout ou un peu).

La génération Z confiante face à l’avenir

Les Z voient le monde à travers leur écran, ils sont exposés à davantage de violence, de connaissances et de possibilités. Ils ont été confrontés à des enjeux majeurs comme les préoccupations liées au réchauffement climatique et aux ressources énergétiques, l’évolution marquée du domaine des télécommunications et du commerce international, le terrorisme et de nombreuses problématiques sociales.

Sur le plan international, ils ont vécu la montée de la Chine et de l’Inde comme puissances économiques, là où plusieurs types d’emplois sont maintenant délocalisés.

Malgré tout 35 % des filles et 50 % des garçons de 13 à 21 ans interrogés se disent extrêmement ou très confiant face à l’avenir.

Dans ce contexte, on a aussi questionné les jeunes sur leurs buts et les gens qu’ils admirent pour se faire une idée de leur vision de l’avenir.

Parmi les mentions de gens admirés par les Z, on retrouve (après leurs parents) : Malala Yousafzai (lauréate du prix Nobel de la paix en 2014 à l’âge de 17 ans), Stephen Hawking (physicien théoricien et cosmologiste atteint de la maladie de Lou Gehrig ou maladie de Charcot depuis l’âge de 20 ans), Nelson Mandela (prix Nobel de la paix en 1993), Bill Gates (fondateur de Microsoft), Albert Einstein (prix Nobel de physique en 1921), Steve Jobs (fondateur d’Apple), Beyoncé (auteure-compositrice-interprète et actrice américaine), Michael Phelps (nageur couronné « l’athlète ayant remporté le plus de médailles de toute l’histoire des Jeux olympiques » et Jésus-Christ…

On a abordé la définition du bonheur et celle du succès. 

Quelle est ta définition du bonheur?
« Avoir des gens heureux autour de moi. » – Tristan, 18 ans
« Avoir du soutien de l’entourage. » – Lianne, 18 ans
« Se sentir bien tout en sachant que tu peux faire encore mieux. »
 – David, 18 ans
« Vivre avec ses choix. » – Kevin, 19 ans
« Être en paix avec ses erreurs. » – Cloé, 17 ans
« Avoir un toit, la santé et de la nourriture, et réaliser le chemin parcouru. »
– Sara, 20 ans
« Faire les choses que tu aimes vraiment. » – Timothée, 17 ans
« Quand tout va bien dans toutes les sphères de ta vie. » – Yannis, 17 ans

Quelle est ta définition du succès?
« Une réalisation qui a un grand impact sur la société. » – Émile, 15 ans
« Se sentir appréciée. » – Johanie, 20 ans
« Arriver [à] quelque part. » – Kevin, 19 ans
« Être fière d’avoir atteint ses objectifs sans avoir de regrets. »
 – Cloé, 17 ans
« Ne pas en vouloir toujours plus. » – Jennifer, 18 ans
« Réussir un rêve. » – Tristan, 18 ans
« Surmonter les obstacles. » – Lianne, 18 ans
« Conserver la volonté de continuer. » – Sara, 20 ans

Les Z allergiques à Facebook?

Les médias sociaux sont le prolongement de la vie sociale des Z. C’est là qu’ils s’informent, qu’ils communiquent avec leurs pairs et affichent leur personnalité. 

La fréquence d’utilisation des médias sociaux nous apprend qu’une majorité de filles (62 %) utilise Facebook plusieurs fois par jour, contre une minorité (3 %) qui ne l’utilise jamais. Du côté des garçons, Facebook demeure aussi très populaire, alors que 59 % d’entre eux disent l’utiliser plusieurs fois par jour et 4 % jamais. Ces résultats en font le média social le plus visité, autant chez les filles que les garçons.  

Le site YouTube est visité par 44 % des garçons plusieurs fois par jour et seulement 1 % d’entre eux affirme ne jamais le visiter. Du côté des filles, on parle plutôt d’un rapport de 21 % contre 2 %. 

Le réseau Snapchat, de plus en plus populaire, reçoit plusieurs visites par jour dans une proportion plus élevée chez les filles (38 %) que chez les garçons (27 %). Ceux qui ne l’utilisent jamais, 13 % des filles et 25 % des garçons, pourraient très bien changer leurs habitudes, car ce réseau est encore très récent. Ce ne serait donc pas étonnant qu’il dépasse éventuellement YouTube.  

Comme pour Snapchat, on remarque aussi une moins grande popularité d’Instagram, auprès des garçons : 20 % d’entre eux disent le fréquenter plusieurs fois par jour, contre 33 % de filles. Quant à ceux qui affirment ne jamais l’utiliser, on passe plutôt à 44 % contre 26 % chez les filles. 

Les filles utilisent davantage Pinterest que Skype, Twitter et LinkedIn, alors que Pinterest est le moins utilisé chez les garçons.

Enfin, les garçons sont plus nombreux à ne jamais utiliser LinkedIn que les filles (71 % vs 48 %).