Faciliter la conciliation travail et vie personnelle

N’avons-nous pas tous l’impression plus que jamais de courir constamment? Avec les exigences sans cesse grandissantes du marché du travail, de plus en plus de gens se demandent avec raison : Est-ce possible de se développer professionnellement sans ruiner sa santé ou sa vie personnelle?

La part du patron
Il est évident que tout employeur a intérêt à favoriser une meilleure conciliation travail et vie personnelle chez leurs employés. Plusieurs études révèlent en effet une diminution des coûts reliés aux retards et à l’absentéisme, une réduction du temps consacré aux tâches personnelles durant les heures de travail, une amélioration du climat de travail, du rendement et de la productivité ainsi qu’une capacité accrue d’attraction et de fidélisation de la main-d’œuvre lorsque des mesures concrètes de conciliation sont mises en place.

Quelques exemples de mesures pour faciliter la conciliation travail et vie personnelle
– Horaire : Réunions durant les heures normales de travail, horaire d’arrivée et de départ flexible, télétravail…
– Congés : Congés de maladie pris en fraction de journées, congé personnel sans solde ou autofinancé par traitement différé, semaine comprimée (même nombre d’heures en 4 jours au lieu de 5)…
– Autres : Services offerts en entreprise (nettoyeur, entretien du véhicule, bibliothèque, coursier…), services offerts au domicile (ménage, support informatique, gardiennage d’animaux ou de plantes…), service de traiteur pour les repas à prendre à la maison ou les boîtes à lunch…

La part de l’employé
Adoucir les tensions entre les responsabilités et les obligations reliées au travail et celles qui concernent la vie personnelle comporte évidemment des avantages pour les employés : une réduction du niveau de stress, une amélioration de la satisfaction au travail et une diminution de la culpabilité face à l’incapacité de tout faire.

Aussi, les solutions ne se trouvent pas seulement du côté de l’employeur. Ainsi, favoriser un meilleur partage des tâches au sein de la famille, en prendre moins sur ses épaules en faisant appel à de l’aide externe ou apprendre simplement à dire non aux demandes superflues, sont quelques pistes à explorer pour tendre vers un meilleur équilibre.

Évidemment, toutes les solutions ne conviennent pas à tous. Ceci étant dit, la situation actuelle représente peut-être une opportunité à saisir autant par les employeurs que les employés pour évaluer sérieusement la mise en place de mesures facilitant la conciliation travail et vie personnelle.

Téléchargez cet article afin de faciliter la conciliation travail et vie personnelle dans votre organisation.

Le mentorat en entreprise: mobilisateur et fidélisant!

Vous désirez attirer les meilleurs candidats et préparer la relève au sein de votre organisation? Vous désirez favoriser à la fois une meilleure cohabitation intergénérationnelle de même qu’un sentiment d’accomplissement chez vos employés?

Dans le contexte actuel de pénurie de main-d’œuvre qualifiée, le mentorat est définitivement un excellent moyen de se démarquer des autres employeurs afin d’attirer chez vous les meilleurs talents et préparer la relève de demain.

Aussi, le mentorat table sur le fort désir des employés plus expérimentés de redonner et de transmettre l’héritage culturel organisationnel bâti au fil du temps. Inévitablement, cela a un impact durable sur le niveau d’engagement à long terme de tous dans l’organisation.

En effet, plus de 77 % des entreprises ayant un programme officiel de mentorat ont vu leur taux de maintien de l’effectif et la productivité de leurs employés augmenter selon le ministère des Petites entreprises et de l’Entrepreneuriat de l’Ontario.

 

Qu’est-ce que le mentorat?
Le mentorat est une relation interpersonnelle de soutien et d’échanges entre deux individus sans lien hiérarchique sur une base volontaire fondée sur la générosité de donner pour n’en retirer que la croissance et le développement des individus.

Un des objectifs du programme de mentorat est de développer les aptitudes personnelles et relationnelles des individus afin d’accroître leur crédibilité à l’interne et par conséquent, leur capacité d’influence. Il s’agit d’un processus évolutif où l’on bâtit sur le savoir, le savoir-faire et le savoir-être pour cheminer d’un individu spécialiste, à un individu compétent puis à un individu influent.

Concrètement, cela peut prendre la forme d’une rencontre mensuelle d’environ une heure où le mentoré peut adresser à son mentor des questions d’ordre personnel ou professionnel dans un climat de confidentialité, de respect mutuel, d’honnêteté et d’authenticité.

 

Démarche suggérée
– Établir les indicateurs de succès.
– Recruter les bons mentors et les mentorés.
– Créer des dyades harmonieuses
– Former les mentors, préparer les mentorés et informer leurs superviseurs.
– Effectuer le suivi des mentors.
– Dresser un bilan des participants et l’évaluation du programme.

La création des dyades mentor-mentoré est cruciale. Au-delà des qualités individuelles recherchées, la clé est de jumeler des personnes qui se complètent bien.

Les principales qualités recherchées chez un mentor et un mentoré sont l’ouverture, l’honnêteté et le désir mutuel de s’engager à 100 % dans une relation professionnelle à long terme (une dyade dure en moyenne 18 mois).

Téléchargez cet article afin de découvrir comment mettre en place un programme de mentorat dans votre organisation.

Faites-leur vivre l’expérience en entrevue

Les jeunes les plus talentueux sont très en demande. Pour éviter de vous faire doubler dans la course au talent ou pour éviter de faire exploser votre plafond salarial, vous devez trouver des moyens pour vous différencier des autres organisations. De nos jours, n’oubliez pas que c’est le candidat qui s’achète une expérience de travail durant l’entrevue et non pas vous qui choisissez le candidat. Vous devez donc tout mettre en œuvre pour faire vivre le plus possible à quoi ressemble le climat de travail chez vous durant l’entrevue.

Voici quelques éléments à considérer pour faire vivre une expérience d’entrevue agréable aux candidats:
– Éviter de faire attendre le candidat.
– Faire des entrevues moins traditionnelles en faisant participer un des employés, par exemple.
– Informer d’avance tout le personnel de la tenue d’entrevues et les inviter tous à venir saluer personnellement le candidat.
– Accueillir le candidat comme on le ferait pour son meilleur client (salon privé, breuvage spécial, collation, cadeau corporatif, etc.).
– Éviter d’être dérangés.
– Valider les références en demandant au candidat pourquoi il a quitté son dernier emploi et vérifier la concordance de sa version avec celle de l’ancien employeur.
– Poser des questions ouvertes de type comportemental en demandant, par exemple, de raconter comment il a vécu une relation difficile avec un ancien collègue ou comment il a dû faire face à un échec ou à un échéancier.
– Privilégier les qualités d’ouverture, d’humilité et d’entregent afin de faciliter l’intégration de la nouvelle personne au sein de l’équipe.

Faites comme si vous veniez passer une entrevue pour la première fois chez vous afin de poser un regard neuf sur votre approche.

 

Tiré de : Conversations déterminantes

Recrutez dans un autre bassin

Saviez-vous qu’en moyenne, un employé de 65 ans d’aujourd’hui a un état de santé équivalant à celui d’un employé de 54 ans en 1960? C’est du moins un des arguments mis de l’avant par le Défi Travail 50+ du réseau FADOQ qui a pour objectif de sensibiliser les employeurs à la richesse de l’expérience détenue par les travailleurs de 50 ans et plus. Alors, pourquoi ne pas profiter vous aussi de cette main-d’œuvre expérimentée, disponible et dont on dit très orientée vers la qualité du service à la clientèle. Il y a même un site d’emploi spécialisé pour les 45 ans et plus au Québec où vous pouvez afficher vos postes.

Les nouveaux immigrants, les handicapés, les décrocheurs, les bénéficiaires d’aide sociale et les étudiants étrangers sont également des sources de candidats à ne pas négliger.

Le Regroupement des organismes spécialisés pour l’emploi des personnes handicapées vous offre une gamme de services pour faciliter l’embauche de nouveau personnel : identification des postes, présélection des candidats, accompagnement individualisé et entraînement de l’employé, suivi durant plusieurs mois…

Le programme des travailleurs étrangers temporaires du gouvernement canadien présente clairement les étapes à suivre pour recruter cette main-d’œuvre. Selon le ministère de l’Éducation, du Loisir et du Sport du Québec, 24 475 étudiants étrangers ont fréquenté les universités de la province en 2009 (une progression de 41 % depuis 2001).

Le programme Expérience emploi été, Service Canada et ses ministères partenaires proposent divers services aux employeurs : affichage de postes vacants, renseignements sur les salaires et les normes d’emploi…

 

Tiré de : Conversations déterminantes

Un « Lip Dub » avec ça?

Moyen peu coûteux pour mettre en évidence votre environnement de travail de manière ludique. Il s’agit d’immortaliser sur vidéo des employés en train de faire du « lipsing » sur une chanson et de diffuser le résultat sur YouTube. Il faut cependant s’assurer de ne pas devenir amoureux de l’outil en perdant de vue l’objectif derrière. Bien sûr, on peut faire un « Lip Dub » simplement pour le plaisir, mais on peut aussi en faire un outil stratégique en mettant en valeur un message précis qui parlera directement au type de candidat que vous voulez recruter. Sceptique? Jugez par vous-même. À peine quelques jours après la mise en ligne de leur « Lip Dub » axé sur le recrutement, l’hôpital Sacré-Cœur de Montréal enregistrait déjà une hausse significative des candidatures reçues. Leur directeur des ressources humaines a même été invité en entrevue à LCN et à Radio-Canada, et un commentaire laissé sur YouTube par une des 163 000 personnes qui l’ont vu résume assez bien l’impact : « WOW!! J’ai eu des bons commentaires sur cet hôpital, et ça me donne encore plus le goût de venir porter mon CV quand je vais finir mes études… Bravo!!! » Voyez et jugez par vous-mêmes.

Imaginez maintenant un employé insatisfait qui pense ceci de son expérience de travail chez vous : « Aucune flexibilité pour les familles, aucune possibilité d’avancement, aucune marque de reconnaissance du patron… » Imaginez maintenant qu’il ait la possibilité de partager son point de vue avec des milliers de candidats potentiels pour votre organisation. C’est exactement ce qui se passe actuellement sur Internet avec la popularité croissante de nombreux réseaux sociaux tels que YouTube, Facebook, ainsi que certains sites spécialisés dans l’évaluation des employeurs tels que www.ratemyemployer.ca et www.glassdoor.com.

Tout comme les responsables du marketing et des communications s’assurent de l’image de marque de l’entreprise qui est véhiculée sur Internet, les gestionnaires doivent effectuer une vigie efficace de l’image de marque à titre d’employeur. Que vous choisissiez de mandater une entreprise spécialisée qui offre ce service pour faire une vigie efficace de votre image de marque d’employeur ou que vous le fassiez vous-même, gardez en tête que vous pouvez le faire de manière non seulement réactive, mais aussi proactive. Ainsi, plutôt que de seulement réagir à des commentaires déjà émis par d’autres, vous pourriez également lancer vous-même une discussion dans un forum en demandant des exemples d’employeurs intéressants dans votre secteur d’activité afin d’ouvrir la porte à la possibilité de positionner favorablement votre entreprise.

Bien sûr, on peut douter avec raison de la crédibilité de commentaires émis sous le couvert de l’anonymat dans Internet, mais l’information est là et il vous faut composer avec. Avant que le phénomène ne se répande davantage, je vous invite à procéder à l’évaluation des forces et des faiblesses de votre entreprise sur le plan des ressources humaines et à faire les ajustements nécessaires. Je vous propose de commencer cette évaluation en vous posant cette question : « Est-ce que je serais à l’aise d’encourager tous mes employés à partager leur opinion au sujet de mon organisation et d’en dévoiler les résultats au grand jour? » Si la réponse est non, alors couchez immédiatement sur papier les raisons qui vous poussent à cette réponse et c’est sans doute là-dessus qu’il vous faudra travailler en premier lieu pour améliorer votre offre. Si vous vous efforcez de rendre vos employés heureux, vous ne pourrez que partir avec une longueur d’avance sur les autres employeurs. Selon Socialnomics.net, 96 % des jeunes de la génération Y (20-35 ans) sont inscrits à un réseau social (Facebook, Twitter, LinkedIn, YouTube…).

 

Tiré de : Conversations déterminantes

Recrutez via les médias sociaux

Inspiré de la nouvelle tendance observée sur l’Internet où l’emphase est davantage mise sur le partage d’informations via les réseaux sociaux, le recrutement 2.0 consiste à vous doter d’une présence sur cette nouvelle plate-forme afin de vous mettre en valeur auprès d’un public jeune bien ciblé.

Comment ça fonctionne? Visionnez cette présentation qui compare une façon plus traditionnelle de faire du recrutement à du recrutement 2.0.

Par où commencer? Cernez d’abord les deux ou trois éléments qui distinguent vraiment votre établissement des autres employeurs concurrents. Soyez honnête et authentique. La clé, ce n’est pas d’essayer de plaire à tout le monde, mais de vous présenter tel que vous êtes vraiment.

Ensuite, évitez de vous éparpiller. La deuxième clé du succès, ce n’est pas d’être sur tous les médias sociaux, mais d’être actif. Il est donc préférable de concentrer votre présence sur une plate-forme. Pour savoir laquelle choisir, demandez simplement à vos employés sur quels forums, blogues ou réseaux sociaux ils sont le plus actifs. En fixant vous-même quelques lignes directrices, vous pourriez même confier la responsabilité à quelques-uns de vos employés de prendre en charge votre visibilité sur le site ciblé.

Utilisez la force des réseaux de vos employés. À titre d’exemple, les 318 personnes qui figurent sur mon réseau LinkedIn connaissent 59 300 personnes et ces dernières sont en contact avec 4 127 500 autres. Multipliez ce chiffre par votre nombre d’employés et vous avez une idée du bassin de candidats potentiels que vous pouvez joindre à un coût minime. Le recrutement par les employés est de plus en plus utilisé avec succès dans beaucoup d’entreprises avec raison : qui voudrait recommander quelqu’un avec qui on n’aurait pas d’affinités ou qui pourrait nuire à sa réputation? Vous pourriez décider d’ajouter un incitatif monétaire pour motiver davantage vos recruteurs internes.

À titre de gestionnaire, vous ne pouvez plus négliger l’importance d’une présence soutenue sur la toile. C’est ainsi que vous arriverez à bâtir une relation avec une communauté d’adeptes, qu’ils soient à la recherche d’emplois ou non pour l’instant, et qui penseront à poser leur candidature chez vous ou à recommander un de leurs amis lorsque le moment sera opportun.

 

Tiré de : Conversations déterminantes

 

Recruter via Internet

Friands d’Internet, les jeunes sont très actifs sur la toile (1er média le plus utilisé, avant la télé, la radio et les journaux). De plus en plus d’entreprises ont vu le filon et rivalisent d’ingéniosité pour attirer l’attention de nouveaux candidats potentiels pour combler de nombreux postes avec succès.

En cette époque de pénurie de main-d’œuvre où les candidats ont le gros bout du bâton, les chercheurs d’emploi désirent obtenir le maximum d’information de sources variées sur votre organisation avant de décider de joindre vos rangs. Sans être la référence numéro un lorsque vient le temps de se magasiner un emploi (les références des amis étant la source d’information la plus influente), il est clair qu’Internet est devenu un incontournable pour tous les chercheurs d’emploi. Il est donc devenu essentiel de se poser la question : Internet nuit-il à notre recrutement?

À titre d’entreprise à la recherche de nouveaux talents, vous devez donc non seulement être présent sur la toile, mais aussi vous démarquer des autres. Je me suis donc amusé à jouer au chercheur d’emploi dans Internet afin de vous présenter quelques-unes de mes observations.

Un site Internet OUT :

  • Un site web où il n’y a pas d’onglet Carrière sur la page d’accueil.
  • Une section carrière qui se limite à présenter bêtement une liste d’emplois disponibles par emplacement ou par région avec les fonctions et les exigences. En effet, ce n’est pas le travail en tant que tel qui intéresse les candidats, mais ce qu’ils vont en retirer. C’est donc cette dernière information qui est à prioriser.
  • Des arguments tellement utilisés qu’ils ne veulent plus rien dire : « équipe dynamique », « défis intéressants », « salaire et avantages concurrentiels »…

Un site Internet IN :

  • Des témoignages écrits ou vidéo de véritables employés qui expliquent pourquoi ils sont heureux chez vous.
  • Des photos qui nous montrent vos employés en train de vivre ce qui vous différencie des autres (ex. : photos du dernier événement social pour illustrer l’esprit d’équipe, photos d’employés durant un rush pour illustrer la collaboration, photos de la journée de bénévolat pour mettre en évidence l’une des valeurs de votre entreprise ou photos d’un groupe d’employés lors de leur week-end récompense pour avoir atteint les résultats visés).
  • Un peu d’humour et de dérision (faites preuve d’authenticité)

Les jeunes de la nouvelle génération détestent perdre leur temps. Vous devez faire vivre l’expérience de travail à vos candidats potentiels dès qu’ils accèdent à votre site Internet.

 

Tiré de : Conversations déterminantes

Recrutez dans les écoles

Les écoles professionnelles, les cégeps et les universités possèdent tous un service de placement où vous pouvez afficher vos postes disponibles. Aussi, certains programmes d’enseignement fonctionnent selon un principe d’alternance travail-études en rendant les élèves disponibles pour le travail quelques jours par semaine durant l’année et durant l’été dans le cadre d’un stage rémunéré ou non. Consultez les guides Choisir pour connaître les établissements de niveau secondaire, collégial et universitaire qui offrent des programmes travail-études.

Peu importe le moyen utilisé, je vous encourage à faire preuve d’ingéniosité afin d’offrir une véritable valeur ajoutée à la clientèle étudiante. Par exemple, un membre de votre équipe pourrait aller faire une présentation en classe sur la préparation à une entrevue ou livrer un témoignage sur son parcours professionnel ou encore animer un atelier de préparation à la recherche d’emploi tout en profitant de cette tribune pour faire découvrir subtilement les métiers de votre industrie et surtout, ceux que vous avez à combler dans votre entreprise.

Voici quelques idées pour attirer des étudiants dans votre organisation :

  • Accueillir des stagiaires.
  • Organiser des « 5 à 7 » portes ouvertes ou des conférences thématiques.
  • Commanditer des événements étudiants.
  • Offrir des bourses d’excellence aux étudiants méritants.
  • Soumettre l’entreprise à une étude de cas.
  • Organiser des concours conjointement avec les écoles.
  • Souligner l’obtention d’un diplôme en octroyant un boni ou un privilège.
  • Offrir un remboursement partiel ou total des frais de scolarité pour les cours réussis.
  • Assumer en tout ou en partie les frais de déplacement entre l’école et le travail.
  • Tenir un kiosque promotionnel dans le cadre de foires de l’emploi.

 

Tiré de : Conversations déterminantes

Recrutez dans votre propre organisation

Six cents postes pour 23 finissants au baccalauréat en écologie, 300 offres d’emploi pour 36 diplômés en Techniques de la documentation, pénurie de 55 000 employés en tourisme et en hôtellerie d’ici 2015… Vous devrez rivaliser d’ingéniosité pour attirer de nouveaux employés. Voici donc une stratégie pour recruter efficacement du nouveau personnel dans un contexte de rareté de la main-d’œuvre.

Afin de réduire le nombre d’employés à recruter, tentez de conserver un lien d’emploi tout au long de l’année avec ceux qui occupent un emploi saisonnier en garantissant un nombre d’heures de travail et en offrant un incitatif à demeurer à votre emploi. Selon une étude sur la place de la main-d’œuvre étudiante dans l’industrie touristique publiée par le Conseil québécois des ressources humaines en tourisme (CQRHT) en 2009, les étudiants préfèrent de plus en plus travailler régulièrement à l’année plutôt qu’intensivement l’été.

Par exemple, vous pourriez créer un programme de bourses d’études en proposant l’équivalent de 5 % du salaire cumulatif gagné par l’étudiant durant ses années de service, offrir un remboursement partiel ou total des frais de scolarité pour les cours réussis ou assumer en tout ou en partie les frais de déplacement entre l’école et votre entreprise. Chez La cage aux sports, on favorise la mobilité de la main-d’œuvre entre les établissements qui vivent des variations saisonnières différentes afin de maintenir un lien d’emploi. Peut-être que cet exemple peut vous inciter à développer des ententes de partage d’employés avec d’autres organisations de votre région qui vivent des variations d’achalandage complémentaires aux vôtres?

Avec ceux qui doivent quitter la région pour aller étudier à l’extérieur, gardez le contact afin de pouvoir les embaucher à leur retour durant les périodes de vacances scolaires : informez-les comme s’ils étaient encore à votre emploi (mémo interne, infolettre ou intranet), invitez-les au party de Noël, envoyez-leur une carte à leur anniversaire…

 

Tiré de : Conversations déterminantes

Provoquez un effet de surprise

Il peut arriver qu’entre le moment où vous recevez une candidature intéressante et le moment où vous interviewez la personne cette dernière se soit déjà trouvé un autre emploi. Il faut donc concevoir des moyens de faire plus vite, mais n’oubliez pas que faire vite ne veut pas dire faire mal. Analysez simplement votre processus de recrutement comme n’importe lequel de vos processus administratifs. Où sont les délais et les goulots d’étranglement? Est-ce possible de les éliminer ou de les réduire? Y a-t-il des étapes qui pourraient être combinées?

Il est essentiel de maintenir une communication étroite avec le candidat tout au long du processus, car il est fort probable qu’il soit en pourparlers avec d’autres employeurs. Distinguez-vous par vos communications en convoquant le candidat avec un message humoristique ou en laissant un message texte sur son cellulaire. Vous pouvez aussi envoyer une lettre de remerciement après l’entrevue pour remercier le candidat de s’être déplacé et dans laquelle vous réitérez votre intérêt, vous expliquez les prochaines étapes et vous l’encouragez à vous contacter pour toute question. Finalement, vous pouvez surprendre aussi lorsque vous confirmez l’embauche en envoyant une petite surprise au nouvel employé (boîte de chocolats, lettre écrite à la main, cadeau corporatif…).

N’oubliez pas que nous sommes dans un marché d’acheteurs où ce sont les candidats qui ont le gros bout du bâton et que, pour vous distinguer des autres, il n’est pas nécessaire d’offrir plus, mais d’offrir mieux : pas plus d’argent, mais une meilleure expérience.

 

Tiré de : Conversations déterminantes