Un nouveau départ

C’est le monde à l’envers. Avec le vieillissement de la population, plusieurs secteurs vivent (ou vivront d’ici peu) une pénurie de main-d’œuvre.

Nous évoluons actuellement dans un marché d’acheteurs où ce sont les candidats qui ont le gros bout du bâton. Ce sont eux qui choisissent leur employeur et non pas l’inverse. En entrevue, c’est eux qui posent les questions et c’est vous à la fin qui dites : « Puis, est-ce que ça vous intéresse de travailler chez nous? »

Dans un tel contexte, les jeunes les plus talentueux sont très en demande. Pour éviter de se faire doubler dans la course au talent ou pour éviter de faire exploser votre plafond salarial, il faut trouver des moyens de vous différencier des autres employeurs.

Dans le marché actuel de l’emploi, si un employé n’obtient pas ce à quoi il s’attend au sein de son organisation ou si l’employeur n’obtient pas de l’employé le rendement attendu, la lune de miel ne dure pas longtemps.

Finie l’époque où on investissait des ressources sur un employé qui éprouvait des difficultés et c’est tant mieux. Les cochons ne savent pas chanter.

Mettre de la pression sur un employé qui n’est pas prêt à assumer une responsabilité augmente inutilement son niveau de stress et celui de toute l’équipe. Faites-lui le cadeau de lui permettre d’aller s’épanouir ailleurs.

Cette vision de l’employé jetable peut sembler contradictoire avec la mission de développer les individus au travail, mais pas dans le sens global.

Il est fort probable qu’un employé qui ne performe pas bien chez vous n’est simplement pas à la bonne place au bon moment. Cela n’a rien à voir avec ses aptitudes ou avec vos capacités de gestionnaire. C’est souvent une question de « timing ». Ce n’est pas le bon moment pour cette personne dans sa vie professionnelle ou personnelle ou dans la vie de votre organisation.

Pour faire une analogie avec le sport professionnel, souvent un joueur sera échangé à sa demande ou à celle de son entraîneur pour relancer sa carrière avec succès. Pensez aux anciens joueurs des Canadiens de Montréal : Ribeiro, Streit, Bouillon…

 

Tiré de : Les patrons sont-ils tous des menteurs?

Le jardinier, le médecin et le gestionnaire

L’un de vos rôles de gestionnaire consiste donc à accompagner les employés dans la découverte de leurs talents. Nous sommes souvent bien mauvais juges pour nous-mêmes. Comme le mentionne Jean Bouchart d’Orval dans son livre La maturité de la joie : « Le jardinier ne fait pas pousser les légumes; il n’est que l’outil du déploiement de la nature comme le médecin ne guérit pas; il ne fait que permettre à la vie de se refaire. »

Les avantages pour une organisation d’avoir des employés centrés sur leurs valeurs profondes sont nombreux. D’abord, vos employés sont plus indépendants, ce qui, paradoxalement, est une nécessité dans le contexte actuel.

Pour progresser, voire survivre, vous avez besoin d’individus qui ne s’accrochent pas à leur emploi par crainte de ne pas pouvoir trouver autre chose à court terme pour faire face à leurs obligations financières. Votre entreprise a besoin de gens qui n’ont pas peur de perdre leur emploi s’ils remettent en question vos décisions. Les jeunes de la génération Y sont particulièrement à l’aise avec ce mode de fonctionnement eux à qui leurs parents ont demandé leur avis sur tout depuis leur enfance. Cela rend votre tâche plus ardue, mais à la vitesse où tout change et à la quantité et à la complexité des informations à assimiler, l’organisation a besoin de la contribution intellectuelle de tous ses employés quant aux décisions.

Tant que l’employé est perçu comme un homo economicus, un simple instrument au service de l’organisation, vous n’arriverez pas à susciter un véritable engagement. Vous entretenez le cercle vicieux de la dépendance au matériel.

Il faut que les gens réalisent qu’en vous aidant à atteindre vos buts, ils atteignent les leurs. Il faut que vous arriviez à intégrer ce qui a un sens pour vous à ce qui a un sens pour eux.

Vous voulez vraiment avoir de l’influence? Alors, croyez à la personne possible que vos employés portent en eux. La découverte de soi et de ses passions est plus un voyage qu’une destination. C’est pourquoi vous avez pour rôle de faire cheminer vos employés.

Où se cache donc le bonheur au travail?

Dans le contexte actuel d’économie globale où tout évolue de plus en plus vite et où on nous en demande toujours plus, l’employé de nouvelle génération a besoin de se sentir connecté avec l’organisation, le patron, les collègues, mais plus particulièrement avec lui-même.

On ne trouve pas le bonheur à l’extérieur de soi. Ce n’est pas quelque chose qui nous arrive ou qui nous est donné. Il se trouve à l’intérieur de nous-mêmes, mais dans l’agitation quotidienne, il est parfois difficile d’établir cette connexion avec soi.

Que ce soit par la méditation, par le yoga, par la peinture, par la musique, par une promenade en forêt, peu importe la façon, c’est en calmant le mental que l’on peut retrouver l’être. Ce n’est pas aussi simple qu’il n’y paraît.

Personnellement, ça fait environ trois ans que je pratique quotidiennement le yoga et la méditation (c’est sûr que je m’accorde des petits congés de temps en temps…) mais il est encore rare que j’arrive à calmer mon mental pendant toute une session de trente minutes.

Cette période de calme n’a pas besoin d’être dirigée vers un but précis. L’idée étant simplement de reprendre contact avec soi, de s’intérioriser et de se couper des objets ou des idées de l’extérieur. Cela clarifie l’esprit et me permet ensuite de reprendre mes activités d’une manière plus cohérente avec celui que je suis vraiment.

Qui n’a pas été bouleversé suite à la lecture d’un livre ou après avoir vu un film touchant. La méditation peut avoir le même impact sur nos émotions sauf que dans ce dernier cas, c’est notre être qui manifeste sa nature véritable. La discipline d’apprivoiser son mental est le premier pas sur le chemin de la découverte de son être et sans cette rigueur, je ne pense pas que le parcours soit possible.

Tiré de : Les patrons sont-ils tous des menteurs?

Avoir des buts ou avoir du sens?

On nous parle souvent de l’importance de se fixer des buts dans la vie. Je suis moi-même un grand adepte des objectifs à court et long termes, mais pour demeurer en équilibre et sain d’esprit, l’employé de nouvelle génération veut que ces objectifs couvrent tous les aspects de sa vie : finances, affaires, loisirs, santé, relations, développement personnel et contribution à la société.

Personnellement, il m’a toujours été plus facile de me trouver des buts pour les aspects des loisirs ou des affaires en comparaison aux aspects de développement personnel ou de contribution à la société. Avec du recul, je constate combien ce sont mes réalisations (pourtant bien modestes) dans ces deux dernières dimensions qui m’ont procuré le plus de satisfaction. Je garde encore un très beau souvenir de ma journée de fête passée en solitaire à faire du vélo de montagne : la nature, les bruits de la forêt et la liberté de faire ce qui me plaît en plein milieu de la semaine. Bref, être centré sur soi et à l’écoute de ce qui nous entoure.

L’employé de nouvelle génération pense que son existence sur Terre ne devrait pas se limiter à avoir des buts, mais plutôt à avoir un sens. Avoir un but, c’est vouloir devenir quelqu’un ou avoir quelque chose, ce qui est limitatif. En effet, un accomplissement lié à un état ou à la possession matérielle devient conditionnel au maintien fragile de cette situation dans le temps. Puisqu’il n’est pas possible de contrôler la quantité, la qualité et la durée des circonstances externes, il y a de fortes de chances que l’on soit déçu si on place tous nos espoirs en dehors de nous : le monde change et on finit tous par vieillir. Comme le souligne Jean Bouchart d’Orval dans son livre La maturité de la joie : « L’homme a un but, c’est pourquoi il est heureux ou malheureux, mais jamais en paix. »

Tiré de : Les patrons sont-ils tous des menteurs ?

L’organisation au service de l’humain

L’employé de nouvelle génération sait reconnaître le patron menteur de celui qui s’intéresse aux individus, non pas dans le but de mieux les manipuler ou de leur vendre du rêve, mais bien avec l’intention réelle de s’intéresser à eux afin d’apprendre à mieux les connaître pour les faire grandir.

Pour l’employé de nouvelle génération, ce n’est pas l’humain qui est au service de l’organisation, mais bien le contraire. Vos employés travaillent désormais pour s’épanouir, apprendre, collaborer, rencontrer des gens (j’ai personnellement rencontré ma douce alors que je lui enseignais le ski…) et surtout pas pour vendre des trucs ou pour enrichir les actionnaires.

Votre responsabilité première de patron est de prendre les employés au niveau où ils se trouvent présentement et de les conduire là où ils devraient être. Il faut donc les accompagner dans la découverte de leurs forces.

Vous devez bâtir le plan et les objectifs organisationnels en fonction des talents des membres de l’équipe plutôt que de forcer les gens à combler leurs lacunes pour satisfaire votre plan.

Voilà pour votre part du travail. Qu’en est-il maintenant des autres? Comment s’assurer que chacun a fait son cheminement personnel lui permettant d’être en paix avec ses choix? Il s’agit là d’une démarche bien personnelle qui va au-delà du rôle de gestionnaire? Je ne crois pas. C’est physique, tout corps tend à l’inertie. À titre de leader, vous avez donc la responsabilité d’amorcer le mouvement, de provoquer des choses, en faisant agir des forces qui vont amener les autres à prendre une direction.

Un des moyens consiste à montrer l’exemple. Ainsi, pour pouvoir éduquer et faire évoluer les membres de votre équipe, vous devez vous-même vous questionner vous aussi sur vos habitudes. Le leadership intérieur précède le leadership extérieur.

Tiré de : Les patrons sont-ils tous des menteurs?

Pratiques génératrices d’engagement

Avant de prendre une décision, un gestionnaire doit s’exercer à faire le lien entre ses gestes et les valeurs organisationnelles. Assurez-vous qu’il y ait une cohérence entre les deux en rappelant aux employés les valeurs qui sous-tendent vos décisions et invitez les membres de votre équipe à soulever les contradictions entre les actes et les paroles.

À titre d’exemple, les valeurs comme confiance, honnêteté, respect et approche humaine que prône l’entreprise L-IPSE Services conseil ne sont pas seulement des écrits, mais bien vécues au quotidien. La firme de conseillers en technologies de l’information lauréate en 2009 au Défi Meilleurs Employeurs au Québec place véritablement l’être humain au centre de ses actions.

Ainsi, les absences des employés n’ont pas besoin d’être justifiées et les vacances ne sont pas comptabilisées. Deux exemples de pratiques qui visent à responsabiliser les employés (confiance) et à traiter ces derniers en adultes responsables (respect).

Un beau modèle de cohérence entre les valeurs affichées et les valeurs véhiculées à l’interne se retrouve chez Patagonia. Le catalogue du fabricant de vêtements de plein air est davantage un véhicule pour inspirer et éduquer la clientèle qu’un outil de vente (bien que ce deuxième objectif soit largement atteint par cette approche innovatrice).

Ainsi, environ 45 % du catalogue est consacré à différents messages : des histoires personnelles avec des photos qui illustrent une valeur chère à l’organisation ou qui promeuvent une des nombreuses causes environnementales et sociales défendues par l’organisation (et seulement 55 % de l’espace est alloué aux produits).

Avouez que nous sommes loin de la circulaire de la semaine dans le Publisac. Le catalogue saisonnier devient une véritable vitrine pour rappeler les valeurs et les devoirs de l’entreprise.

En cohérence avec ces valeurs affichées, l’entreprise a mis sur pieds un programme qui permet à une association vouée à une cause environnementale de profiter des compétences d’un employé pendant deux mois tout en lui conservant son salaire et ses avantages. Confrontés à des ressources limitées, ces organismes peuvent ainsi bénéficier d’une expertise pointue de premier plan dans différents domaines : finance, comptabilité, marketing, communications, droits, rédaction…

Dans la même lignée, Patagonia organise tous les 18 mois une conférence pour les militants environnementaux qui oeuvrent sur le terrain pour développer davantage leurs compétences en relations publiques, en marketing de financement et en gestion de crise.

Tiré de : Les patrons sont-ils tous des menteurs?

Permettre à chacun d’y mettre sa couleur

Évidemment, un environnement de travail matériel non seulement fonctionnel, mais aussi évocateur de beauté est une marque de respect envers les employés. Les campus de travail Google en Californie ou Bell au Québec sont des exemples éloquents où tout a été aménagé autour de l’humain, plutôt que l’inverse.

Malheureusement, il n’est pas évident pour une organisation avec des moyens plus limités d’en faire autant. Au lieu d’en vouloir autant, vous pourriez simplement faire différemment. Plus modestement, vous pourriez décorer vos bureaux, salles de réunion, murs et couloirs d’affiches colorées avec des messages humoristiques ou qui suscitent la réflexion en lien avec vos valeurs organisationnelles.

Lors d’un réaménagement de nos locaux, j’avais demandé à la personne responsable du projet de laisser l’équipe décider de l’emplacement des bureaux, des équipements et même des couleurs des murs à repeindre. Croyant connaître mieux que les employés ce qui leur permettrait d’être plus fonctionnels et craignant que le processus ne s’éternise, elle avait d’abord rejeté mon idée. Après l’avoir convaincue que nous respecterions son échéancier, nous avons placé un grand plan vide et tout le mobilier à échelle réduite sur la table de conférence en laissant le groupe décider de tout. Il y a même une personne qui est arrivée avec des échantillons de couleurs pour la peinture.

À l’exception de quelques ajustements purement fonctionnels (prises électriques spéciales, entrées d’eau), l’aménagement était parfait. L’équipe avait même prévu un bureau fermé pour deux de leurs collègues dont la nature du travail nécessitait un environnement de travail plus isolé et des postes de travail supplémentaires pour nos besoins futurs. Il y en avait même qui avaient suggéré de faire du déménagement une activité de groupe durant le week-end.

Notre projet a fait le tour des autres départements dont les employés ont demandé, eux aussi, de faire partie de la décision. Cela a eu effectivement pour effet d’allonger un peu le processus, mais l’impact positif a largement dépassé les inconvénients. Comme on le dit souvent, ce n’est pas la valeur monétaire, mais bien l’intention qui compte.

Tiré de : Les patrons sont-ils tous des menteurs?

C’est l’intention qui compte

Posez-vous la question : quels sont les fondements, les valeurs qui sous-tendent l’offre d’emploi de notre organisation? Offrons-nous des horaires flexibles parce que c’est la saveur du mois ou parce que nous croyons vraiment à l’autonomie de nos employés en leur laissant de la latitude sur les moyens d’atteindre nos objectifs communs? Est-ce que nous encourageons l’implication communautaire de nos employés pour nous donner bonne presse ou parce que ça fait vraiment partie de notre vision de redonner à la société qui permet à l’entreprise de prospérer?

L’employé de nouvelle génération veut comprendre les raisons qui justifient les choix que vous faites, car quand viendront les moments difficiles, ce sera cet état d’esprit véritablement vécu au quotidien qui orientera toute nouvelle décision qui pourrait avoir un impact sur le niveau de bonheur au travail.

Comme le dit Jean Bouchart d’Orval dans son livre La maturité de la joie : « Par manque de lumière, on ne parvient au discernement que lorsque les événements nous amènent là où nous ne voudrions pas aller. »
Je me suis fait dire de nombreuses fois par des patrons de petites entreprises qui éprouvaient des difficultés de recrutement que leur organisation ne pouvait rivaliser avec les salaires offerts par les gros joueurs de leur industrie ou ceux d’autres secteurs. Mais n’est-il pas préférable de joindre une organisation parce qu’on adhère à ses valeurs ou pour un gros salaire et des avantages intéressants? Je pense que la question des salaires est une excuse facile pour certains ou une opportunité pour les autres qui préfèrent se concentrer sur les éléments qu’ils contrôlent afin de se démarquer comme employeur de choix.

D’après le prêtre, poète et théologien suisse Maurice Zundel : « Le travailleur est beaucoup plus blessé par la différence de considération que par la différence de fortune. »

 Tiré de : Les patrons sont-ils tous des menteurs?

Servir (ou se servir de) ses employés?

Les questions de fond à vous poser : pour qui est-ce que votre entreprise existe? Pour les actionnaires? Pour les employés? Pour les clients ou pour les patrons? Qui est au service de qui? Est-ce que votre organisation existe pour servir ses employés ou pour se servir d’eux?
Dans le « bon vieux temps », il était simple de prendre des décisions. Il suffisait d’utiliser tous les moyens nécessaires pour répondre aux seules exigences du patron, sans considération des autres personnes concernées. De nos jours, on nous demande de satisfaire à la fois aux demandes de notre patron, aux exigences des actionnaires (qui gèrent nos régimes de retraite), aux besoins de nos collègues, aux attentes des clients et aux préoccupations des gens de notre communauté et de la société en général (environnement, éthique et gouvernance).

Évidemment, des tensions risquent de se créer entre ces demandes parfois contradictoires puisque, vous le savez, il est impossible de satisfaire tout ce beau monde. Qui prioriser et comment y voir plus clair? Tout d’abord, il faut que vous gardiez en tête qu’il est aussi important de satisfaire les personnes de l’interne que celles à l’externe. Ce n’est pas vrai que l’actionnaire a priorité sur tout. Si vous gérez trimestre par trimestre pour satisfaire la soif de rendement des actionnaires, vous ne rendez service à personne. Pour bien défendre les intérêts des actionnaires à plus long terme, vous devez respecter les intérêts des autres personnes concernées.

Tiré de : Les patrons sont-ils tous des menteurs?

La grande séduction

Une relation basée sur un coup de foudre est instable, car elle est liée à un phénomène temporaire. Il en est de même pour une relation de couple et pour un choix d’employeur.

Plusieurs organisations misent sur toutes sortes de moyens originaux pour attirer l’attention des chercheurs d’emplois, mais encore faut-il qu’elles livrent la promesse une fois qu’elles ont conquis leur cœur…

De la même façon, on peut se laisser séduire par des attributs temporaires d’une organisation : salaire et avantages généreux, locaux ergonomiques, localisation pratique, etc. « J’adore mon travail, je peux m’y rendre à pied » ou encore « J’ai vraiment un bon emploi, j’ai maintenant droit à cinq semaines de vacances. » Personnellement, j’ai longtemps rêvé à un bureau avec une fenêtre dans une tour à bureau du centre-ville. Si vous saviez à quel point je m’y suis emmerdé… Je ne dis pas que ces facteurs sont négligeables. Ce sont des irritants en moins, mais ce n’est pas ça qui motive l’employé de nouvelle génération.

Plusieurs me disent que les jeunes ne s’engagent plus et qu’ils ne recherchent que le « one-night stand ». Rappelez-vous votre jeunesse. Lorsque vous rencontriez une personne du sexe opposé avec un corps parfait, mais aucune conversation, y alliez-vous pour la chambre d’hôtel ou pour l’autel de l’église? Il en est de même pour votre organisation qui, comme un humain, doit avoir non seulement un beau corps physique, mais aussi une belle âme.

Inspirons-nous de deux organisations canadiennes qui ont décidé de rivaliser avec leurs concurrents sur autre chose que les salaires ou les avantages. L’Hôpital Louis-H. Lafontaine vend à ses employés actuels et futurs la relation qu’ils peuvent développer avec les usagers puisqu’il s’agit d’un établissement de soins de longue durée : un hôpital humain. Les Forces armées canadiennes qui recrutent des ingénieurs et des architectes en mettant en évidence leur contribution logistique à la réussite de missions humanitaires et la possibilité de faire une différence partout dans le monde en étant présent sur place.

Si vos employés ne s’intéressent qu’à l’aspect matériel, c’est peut-être parce qu’ils croient que c’est la seule chose que l’organisation peut leur offrir.

Tiré de : Les patrons sont-ils tous des menteurs?