Comment retrouver le bonheur

Dans le contexte actuel d’économie globale où tout évolue de plus en plus vite et où on nous en demande toujours plus, chaque employé a besoin de se sentir connecté avec l’organisation, le patron, les collègues, mais plus particulièrement avec lui-même. On ne trouve pas le bonheur à l’extérieur de soi. Ce n’est pas quelque chose qui nous arrive ou qui nous est donné. Il se trouve à l’intérieur de nous-mêmes, mais dans l’agitation quotidienne, il est parfois difficile d’établir cette connexion avec soi.

Le bonheur n’est pas à l’extérieur de soi

Que ce soit par la méditation, par le yoga, par la peinture, par la musique, par une promenade en forêt, peu importe la façon, c’est en calmant le mental que l’on peut retrouver l’être. Ce n’est pas aussi simple qu’il n’y paraît. Personnellement, ça fait plusieurs années que je pratique le yoga et la méditation, mais il est encore rare que j’arrive à calmer mon mental pendant toute une session de trente minutes.

Cette période de calme n’a pas besoin d’être dirigée vers un but précis. L’idée étant simplement de reprendre contact avec soi, de s’intérioriser et de se couper des objets ou des idées de l’extérieur. Cela clarifie l’esprit et me permet ensuite de reprendre mes activités d’une manière plus cohérente avec celui que je suis vraiment. Qui n’a pas été bouleversé suite à la lecture d’un livre ou après avoir vu un film touchant. La méditation peut avoir le même impact sur nos émotions sauf que dans ce dernier cas, c’est notre être qui manifeste sa nature véritable. La discipline d’apprivoiser son mental est le premier pas sur le chemin de la découverte de son être et sans cette rigueur, je ne pense pas que le parcours soit possible.

Retrouver son calme intérieur

Fermez vos yeux pendant une minute et essayez de ne penser à rien. Habituellement, après quelques secondes, notre esprit se met à galoper dans toutes les directions tel un cheval sauvage. Un maître en méditation utilise cette image mentale pour aider ses élèves à tranquilliser leur esprit. Il faut s’approcher doucement d’un cheval, le caresser, lui parler pour finalement monter dessus, le contrôler et partir en balade. Allons, essayez-le! Fermez vos yeux juste une minute et respirez bien pour retrouver votre calme intérieur.

Tiré de Générer l’engagement au travail.

Avoir des buts ou avoir du sens?

 

On nous parle souvent de l’importance de se fixer des buts dans la vie. Je suis moi-même un grand adepte des objectifs à court et long termes, mais pour demeurer en équilibre et sain d’esprit, chaque employé veut que ces objectifs couvrent tous les aspects de sa vie : finances, affaires, loisirs, santé, relations, développement personnel et contribution à la société.

Demeurer centrer sur soi

Personnellement, il m’a toujours été plus facile de me trouver des buts pour les aspects des loisirs ou des affaires en comparaison aux aspects de développement personnel ou de contribution à la société. Avec du recul, je constate combien ce sont mes réalisations (pourtant bien modestes) dans ces deux dernières dimensions qui m’ont procuré le plus de satisfaction. Je garde encore un très beau souvenir de ma journée de fête passée en solitaire à faire du vélo de montagne : la nature, les bruits de la forêt et la liberté de faire ce qui me plaît en plein milieu de la semaine. Bref, être centré sur soi et à l’écoute de ce qui nous entoure.

Trouver un sens

De plus en plus, les gens pensent que leur existence sur Terre ne devrait pas se limiter à avoir des buts, mais plutôt à avoir un sens. Avoir un but, c’est vouloir devenir quelqu’un ou avoir quelque chose, ce qui est limitatif. En effet, un accomplissement lié à un état ou à la possession matérielle devient conditionnel au maintien fragile de cette situation dans le temps. Puisqu’il n’est pas possible de contrôler la quantité, la qualité et la durée des circonstances externes, il y a de fortes de chances que l’on soit déçu si on place tous nos espoirs en dehors de nous : le monde change et on finit tous par vieillir. Comme le souligne Jean Bouchart d’Orval dans son livre La maturité de la joie : « L’homme a un but, c’est pourquoi il est heureux ou malheureux, mais jamais en paix. »

Tiré de Générer l’engagement au travail.

L’organisation au service de l’humain

Les employés savent reconnaître le patron qui s’intéresse aux individus, non pas dans le but de mieux les manipuler ou de leur vendre du rêve, mais bien avec l’intention réelle de s’intéresser à eux afin d’apprendre à mieux les connaître pour les faire grandir.

De nos jours, ce n’est pas l’humain qui est au service de l’organisation, mais bien le contraire. Vos employés travaillent désormais pour s’épanouir, apprendre, collaborer, rencontrer des gens (j’ai personnellement rencontré ma douce alors que je lui enseignais le ski…) et surtout pas pour vendre des trucs ou pour enrichir les actionnaires.

Votre responsabilité première de patron est de prendre les employés au niveau où ils se trouvent présentement et de les conduire là où ils devraient être. Il faut donc les accompagner dans la découverte de leurs forces. Vous devez bâtir le plan et les objectifs organisationnels en fonction des talents des membres de l’équipe plutôt que de forcer les gens à combler leurs lacunes pour satisfaire votre plan.

Voilà pour votre part du travail. Qu’en est-il maintenant des autres? Comment s’assurer que chacun a fait son cheminement personnel lui permettant d’être en paix avec ses choix? Il s’agit là d’une démarche bien personnelle qui va au-delà du rôle de gestionnaire? Je ne crois pas. C’est physique, tout corps tend à l’inertie. À titre de leader, vous avez donc la responsabilité d’amorcer le mouvement, de provoquer des choses, en faisant agir des forces qui vont amener les autres à prendre une direction.

Un des moyens consiste à montrer l’exemple. Ainsi, pour pouvoir éduquer et faire évoluer les membres de votre équipe, vous devez vous-même vous questionner vous aussi sur vos habitudes. Le leadership intérieur précède le leadership extérieur.

Tiré de Générer l’engagement au travail

C’est l’intention qui compte

D’après le prêtre et philosophe Maurice Zundel : « Le travailleur est beaucoup plus blessé par la différence de considération que par la différence de fortune. »

Je me suis fait dire de nombreuses fois par des patrons de petites entreprises qui éprouvaient des difficultés de recrutement que leur organisation ne pouvait rivaliser avec les salaires offerts par les gros joueurs de leur industrie. Mais n’est-il pas préférable de joindre une organisation parce qu’on adhère à ses valeurs ou pour un gros salaire et des avantages intéressants?

Je pense que la question des salaires est une excuse facile pour les patrons ou une opportunité pour ceux qui préfèrent se concentrer sur les éléments qu’ils contrôlent afin de se démarquer comme employeur de choix.

Évidemment, un environnement de travail matériel non seulement fonctionnel, mais aussi évocateur de beauté est une marque de respect envers les employés. Les campus de travail Google en Californie ou Bell au Québec sont des exemples éloquents où tout a été aménagé autour de l’humain, plutôt que l’inverse.

Malheureusement, il n’est pas évident pour une organisation avec des moyens plus limités d’en faire autant. Au lieu d’en vouloir autant, vous pourriez simplement faire différemment. Plus modestement, vous pourriez décorer vos bureaux, salles de réunion, murs et couloirs d’affiches colorées avec des messages humoristiques ou qui suscitent la réflexion en lien avec vos valeurs organisationnelles.

Lors d’un réaménagement de nos locaux, j’avais demandé à la personne responsable du projet de laisser l’équipe décider de l’emplacement des bureaux, des équipements et même des couleurs des murs à repeindre. Croyant connaître mieux que les employés ce qui leur permettrait d’être plus fonctionnels et craignant que le processus ne s’éternise, elle avait d’abord rejeté mon idée. Après l’avoir convaincue que nous respecterions son échéancier, nous avons placé un grand plan vide et tout le mobilier à échelle réduite sur la table de conférence en laissant le groupe décider de tout. Il y a même une personne qui est arrivée avec des échantillons de couleurs pour la peinture. À l’exception de quelques ajustements purement fonctionnels (prises électriques spéciales, entrées d’eau), l’aménagement était parfait. L’équipe avait même prévu un bureau fermé pour deux de leurs collègues dont la nature du travail nécessitait un environnement de travail plus isolé et des postes de travail supplémentaires pour nos besoins futurs. Il y en avait même qui avaient suggéré de faire du déménagement une activité de groupe durant le week-end. Notre projet a fait le tour des autres départements dont les employés ont demandé, eux aussi, de faire partie de la décision. Cela a eu effectivement pour effet d’allonger un peu le processus, mais l’impact positif a largement dépassé les inconvénients. Comme on le dit souvent, ce n’est pas la valeur monétaire, mais bien l’intention qui compte.

Tiré de Générer l’engagement au travail.

Préciser ses valeurs pour générer l’engagement des travailleurs

Les questions de fond à vous poser : pour qui est-ce que votre entreprise existe? Pour les actionnaires? Pour les employés? Pour les clients ou pour les patrons? Qui est au service de qui? Est-ce que votre organisation existe pour servir ses employés ou pour se servir d’eux?

Voilà le genre de remise en question qui peut contribuer à préciser les valeurs que vous désirez insuffler à votre entreprise dans le but de générer l’engagement des travailleurs.

L’engagement exclusif envers le patron: une pratique révolue

Dans le « bon vieux temps », il était simple de prendre des décisions. Il suffisait d’utiliser tous les moyens nécessaires pour répondre aux seules exigences du patron, sans considération des autres personnes concernées.

De nos jours, on nous demande de satisfaire à la fois aux demandes de notre patron, aux exigences des actionnaires (qui gèrent nos régimes de retraite), aux besoins de nos collègues, aux attentes des clients et aux préoccupations des gens de notre communauté et de la société en général (environnement, éthique et gouvernance).

Évidemment, des tensions risquent de se créer entre ces demandes parfois contradictoires puisque, vous le savez, il est impossible de satisfaire tout ce beau monde. Qui prioriser et comment y voir plus clair?

Tout d’abord, il faut que vous gardiez en tête qu’il est aussi important de satisfaire les personnes de l’interne que celles à l’externe. Ce n’est pas vrai que l’actionnaire a priorité sur tout. Si vous gérez trimestre par trimestre pour satisfaire la soif de rendement des actionnaires, vous ne rendez service à personne. Pour bien défendre les intérêts des actionnaires à plus long terme, vous devez respecter les intérêts des autres personnes concernées.

Cibler ses priorités pour favoriser l’engagement des travailleurs

Posez-vous la question : quels sont les fondements, les valeurs qui sous-tendent l’offre d’emploi de l’organisation? Offrons-nous des horaires flexibles parce que c’est la saveur du mois ou parce que nous croyons vraiment à l’autonomie de nos employés en leur laissant de la latitude sur les moyens d’atteindre nos objectifs communs? Est-ce que nous encourageons l’implication communautaire de nos employés pour se donner bonne presse ou parce que ça fait vraiment partie de notre vision de redonner à la société qui permet à l’entreprise de prospérer?

Vos employés veulent comprendre les raisons qui justifient les choix que vous faites, car quand viendront les moments difficiles, ce sera cet état d’esprit véritablement vécu au quotidien qui orientera toute nouvelle décision qui pourrait avoir un impact sur le niveau de bonheur au travail.

Comme le dit Jean Bouchart d’Orval dans son livre La maturité de la joie : « Par manque de lumière, on ne parvient au discernement que lorsque les événements nous amènent là où nous ne voudrions pas aller. »

Tiré de: Générer l’engagement au travail

On ne peut comparer des pommes avec des oranges

Une relation basée sur un coup de foudre est instable, car elle est liée à un phénomène temporaire. Il en est de même pour une relation de couple et pour un choix d’employeur. Plusieurs organisations misent sur toutes sortes de moyens originaux pour attirer l’attention des chercheurs d’emplois, mais encore faut-il qu’elles livrent la promesse une fois qu’elles ont conquis leur cœur…

De la même façon, on peut se laisser séduire par des attributs temporaires d’une organisation : salaire et avantages généreux, locaux ergonomiques, localisation pratique, etc. « J’adore mon travail, je peux m’y rendre à pied » ou encore « J’ai vraiment un bon emploi, j’ai maintenant droit à cinq semaines de vacances. » Personnellement, j’ai longtemps rêvé à un bureau avec une fenêtre dans une tour à bureau du centre-ville. Si vous saviez à quel point je m’y suis emmerdé… Je ne dis pas que ces facteurs sont négligeables. Ce sont des irritants en moins, mais ce n’est pas ça qui motive les employés.

Plusieurs me disent que les jeunes ne s’engagent plus et qu’ils ne recherchent que le « one-night stand ». Rappelez-vous votre jeunesse. Lorsque vous rencontriez une personne du sexe opposé avec un corps parfait, mais aucune conversation, y alliez-vous pour la chambre d’hôtel ou pour l’autel de l’église? Il en est de même pour votre organisation qui, comme un humain, doit avoir non seulement un beau corps physique, mais aussi une belle âme. Si vos employés ne s’intéressent qu’à l’aspect matériel, c’est peut-être parce qu’ils croient que c’est la seule chose que l’organisation peut leur offrir.

Tiré de Générer l’engagement au travail

Comment gérer avec sensibilité

Vous avez peut-être appris qu’il ne faut pas être trop près des employés pour se faire respecter. Que de conserver une certaine distance est essentiel au maintien de l’autorité. J’ai déjà entendu d’un employé qui disait que son patron traînait sa « face d’air bête de boss » dans la coffre à gants de sa voiture, qu’il la mettait chaque matin durant le trajet à l’usine et qu’il la rangeait là le soir, au retour à la maison. La bonne nouvelle, c’est que vous n’avez plus à vous arracher le cœur et à le mettre au frigo le matin pour le reprendre le soir au retour du boulot.

Engager sa sensibilité n’est plus seulement souhaitable, mais essentiel pour rejoindre la sensibilité de vos employés. Si vous arrivez à toucher le cœur des gens, aucun objectif n’est hors de portée en autant que ce soit fait avec fraîcheur, transparence et sincérité. Vos employés ne veulent plus d’un « super patron » invincible au-dessus de tout et qui ne se trompe jamais. Ils veulent un humain vulnérable et qui n’a pas réponse à tout.

Nous sommes tous à la recherche de ce job idéal où tout sera parfait pour nous.  De son côté, le patron recherche des employés qui seront en parfaite harmonie avec son monde à lui et vice-versa. Ces deux visions sont-elles irréconciliables? Chacun de son côté, il faut faire glisser notre attention de soi jusqu’aux autres. Au départ, il y a seulement moi. Ensuite, il y a moi et les autres. Puis, il y a les autres et moi pour finalement arriver à une vision du monde où seuls les autres comptent.

N’y a-t-il pas un risque de s’oublier en se consacrant entièrement aux autres? Oui et c’est justement ça la source du bonheur. Comme me l’a dit mon garçon Émile, alors âgé d’à peine neuf ans, lorsque je lui ai demandé quelle était sa mission sur la Terre : « Je veux aider ceux que j’aime tout en m’amusant. » Wow, quelle sagesse! Imaginez-vous un instant où tout ce que vous avez à faire dans la vie c’est d’aider ceux que vous aimez tout en vous amusant.

Je ne suis pas en train de dire qu’il faille retourner vivre dans des communes à la campagne pour faire pousser des enfants. L’élément clé à considérer est le plaisir. Pour moi, aider les autres en m’amusant, c’est de donner des conférences. Pour une autre, ça peut être de répondre aux réclamations des clients suite à un événement fâcheux dans un cabinet d’assurance. Si on part de ce qu’on est, donc sachant ce qu’on aime, on ne peut se perdre en se mettant au service des autres.

Comme patron, je peux comprendre que vous ne soyez pas nécessairement réceptif à l’idée d’être entièrement au service de vos employés. Il faut bien quelqu’un pour faire respecter les règles et faire la police. « Je ne suis quand même pas Mère Teresa et nous sommes une entreprise et nos actionnaires exigent que nous atteignions nos objectifs », pensez-vous. Vous avez raison, mais pourquoi y aurait-il contradiction entre les deux. Prenez l’exemple de J.-Robert Ouimet qui dirige l’entreprise fondée par son père il y a soixante-quinze ans, le groupe Ouimet-Cordon Bleu-Tomasso, comme le ferait justement Mère Teresa. Son livre, Tout vous a été confié, regorge d’exemples et de leçons que vous pouvez en tirer pour mieux motiver vos employés à atteindre vos buts communs.

En vivant fortement au quotidien vos valeurs, vous permettez à vos employés de découvrir à quel point ils y adhèrent. Les gens recherchent des projets concrets dans lesquels s’engager plutôt que des valeurs abstraites. Imagez concrètement l’actualisation au quotidien de valeurs profondes dans votre organisation. Utilisez des exemples concrets, des témoignages, des vidéos, etc.

Il s’agit en fait de viser la cohérence entre les valeurs promues et le vécu. Par exemple si vous êtes une entreprise d’alimentation santé, quels produits se retrouveront dans votre distributrice ou votre cafétéria. Si vous produisez des articles de sport, en offrez-vous à vos employés en cadeau de Noël ou distribuez-vous des chocolats? Vous vendez des voitures de marque x. Est-ce que la vôtre est de marque x ou y?

Tiré de Générer l’engagement au travail.

65 % des gens préfèrent un meilleur patron à une augmentation

Le bonheur donc, celui dont rêve votre employé, et votre bonheur comme employeur, passent par le même chemin du travail dans votre entreprise. Le bonheur de tous créera le succès et le succès créera le bonheur. Est-ce vrai?

La corrélation bonheur-succès dont nous parlons suppose déjà que votre employé et vous avez au moins une valeur en commun : le bonheur au travail. La première question que se posera tout employé en entrant chez vous sera : « Est-ce que je serai heureux-se de travailler ici? » Et avouez-le vous aussi, vous vous poserez le même genre de question en voyant cette personne : « Est-ce que je prends la bonne décision en l’embauchant? » Autrement dit : « Est-ce que je serai heureux que cette personne fasse partie de mon équipe? »  Pendant un certain temps, vous vous observerez mutuellement. Est-ce que vos valeurs réciproques s’accorderont? Votre vécu de patron correspondra-t-il à l’image que vous avez projetée? Le nouvel employé reconnaîtra-t-il en vous l’employeur idéal qu’il a cru entrevoir au début?

La marque de l’employeur, c’est vous, c’est l’humain. Pas la campagne de communication finement planifiée, mais bien comment vous traitez les gens au quotidien.

Soigner son image de marque, séduire les candidats, ça commence d’abord à l’interne par prendre particulièrement soin des gestionnaires de premier niveau et des responsables en ressources humaines qui ont à vendre sur le plancher la belle image d’employeur au quotidien à ceux qui devraient être les plus grands ambassadeurs de l’organisation : vos employés.

En effet, c’est le superviseur direct qui a le plus d’impact sur la motivation des employés que tout autre aspect (salaire, conditions de travail matérielles, culture organisationnelle, personnalité charismatique du grand patron). Le magazine Forbes a même publié un article en 2013 où il était mentionné que 65 % des Américains préfèrent un meilleur patron à une augmentation de salaire. Les gens se joignent à une organisation, mais quittent leur patron.

Dans la même lignée, une étude réalisée par Leadership IQ en 2013 auprès de milliers d’entreprises américaines a démontré que dans 42 % des sociétés, ce sont les sous-performants qui sont davantage engagés que les performants. La principale raison? Le gestionnaire qui n’adresse pas les cas problématiques encourage les performants à se désengager. Avec les honneurs, viennent donc les responsabilités. Ainsi, si les employés ne performent pas selon les attentes, vous savez maintenant pourquoi.

Tiré de Générer l’engagement au travail

L’oeuf ou la poule?

Que vos employés soient de la génération café ou qu’ils soient plus de la génération « Red Bull®», vous savez que dans les deux cas, l’effet énergisant que ces boissons procurent s’estompe éventuellement. Il faut donc fournir à vos employés des occasions de découvrir une source de stimulation qui soit davantage intrinsèque plutôt qu’ils ne deviennent complètement junkie d’un breuvage quelconque.

Dans un contexte de gestion multigénérationnelle ou multiculturelle, il est de plus en plus vrai que les différences sont davantage individuelles et donc, les stimuli aussi. On ne trouve pas le bonheur et la motivation à l’extérieur de soi.

Si la prospérité d’une entreprise dépend du bonheur de ses employés, vous aurez, comme gestionnaire, un double but : le bonheur de vos employés et la prospérité de votre organisation. Est-ce compatible ou contradictoire pour vous? Dans quel ordre placerez-vous ces buts?

Vous devinez que cette question est un piège puisque l’une appelle l’autre comme qui vient avant : la poule ou l’oeuf?  Plus vos employés seront heureux au travail, plus à long terme votre entreprise prospérera. Et plus votre entreprise prospérera, plus vos employés auront le goût d’y collaborer et de s’y investir. Vous souvenez-vous de la vieille pub de saucisses hot-dog : « Plus de gens en mangent parce qu’elles sont plus fraîches, elles sont plus fraîches parce que plus de gens en mangent! »

C’est la même synergie qui existe entre votre gestion et vos résultats.  De la même façon que l’employé en quête du job parfait doit déterminer qui il est et ce qu’il veut avant de passer à l’action, vous devrez aussi vivre le même cheminement comme entreprise.

Ainsi, votre organisation, et vous-même comme gestionnaire, devez bien définir qui vous êtes, ce que vous voulez et ce qu’il y a à faire pour devenir ce que vous rêvez d’être. Avoir ce que vous voulez avoir deviendra une conséquence de ce qui précède et non un but. Votre réussite passe inévitablement par votre bonheur et celui de votre équipe.

Alors, comment allez-vous répondre aux nouvelles attentes des travailleurs et redonner un sens au travail?

Tiré de Générer l’engagement au travail.

Pourquoi est-ce que je me défoncerais pour mon patron?

Pourquoi est-ce qu’on se défoncerait pour un patron qui ne sait même pas qui on est, ce qu’on veut ou ce qu’on peut faire pour l’organisation? Voilà la réflexion que font vos employés en arrivant au travail chaque jour.

À titre de gestionnaire, si vous voulez générer davantage d’engagement au sein de votre équipe, vous devrez mettre en place des pratiques pour mieux connecter avec chacun de ses membres.

Être, avoir ou faire? Les sages disent que le travail, ce n’est pas simplement ce que nous faisons à longueur de journée ou les avoirs que nous en tirons, mais bien ce que nous sommes à travers ce travail. Pourtant, les cent patrons les mieux payés au pays ont empoché en moyenne 40 000 $ par jour l’an dernier, soit l’équivalent du salaire moyen de 174 employés. Privilégient-ils vraiment l’être face à l’avoir? Avouez qu’il y a lieu d’en douter.

Ne nous racontons pas d’histoire, tout le monde sait bien que votre job de gestionnaire ne vous rapporte pas des millions par année. Ce n’est pas le chiffre qui est important, mais le principe du chacun-pour-soi.

Les organisations et leurs patrons pensent plus à créer de la richesse pour eux que pour leurs employés et ces derniers ne voient plus dans leur travail que l’aspect mercantile : « Tant qu’à me faire suer ici, ça va leur coûter un bras… » Le bras en question pouvant être de vouloir plus d’argent, d’en faire le strict minimum, d’utiliser à outrance le matériel ou les avantages mis à sa disposition, etc. Lorsqu’on tombe dans cette dynamique transactionnelle, tout devient mesuré et calculé et on s’éloigne de la passion qui nous pousse à nous investir au travail. Adieu engagement…

Quels sentiments provoque cet écart grandissant du partage de la richesse entre les patrons et les gens « normaux » comme vos employés? De l’envie? Du dégoût? De l’injustice? Chose certaine, cela n’éveille sûrement pas l’engagement à vouloir s’investir dans son travail pour enrichir encore davantage un patron déjà trop grassement payé. Il reste alors deux options. Soit l’employé continue à faire son petit train-train quotidien en espérant un jour avoir ce qui le rendra heureux ou soit qu’il trouve une nouvelle motivation dans son travail qui se situe davantage au niveau de l’être, de la réalisation de soi.

Désabusé face à l’héritage laissé par l’adulation de la quête de la richesse matérielle (familles éclatées, endettement, pollution, etc.) les employés se tournent maintenant vers la quête de sens. Puisque nous passons la majeure partie de notre vie active au travail, ce dernier pourrait contribuer à donner un sens à notre vie. À condition bien sûr qu’il n’y ait pas de contradiction entre nos idéaux personnels et ceux de l’organisation dans laquelle on travaille…

Tiré de Générer l’engagement au travail.