Le bonheur donc, celui dont rêve votre employé, et votre bonheur comme employeur, passent par le même chemin du travail dans votre entreprise. Le bonheur de tous créera le succès et le succès créera le bonheur. Est-ce vrai?

La corrélation bonheur-succès dont nous parlons suppose déjà que votre employé et vous avez au moins une valeur en commun : le bonheur au travail. La première question que se posera tout employé en entrant chez vous sera : « Est-ce que je serai heureux-se de travailler ici? » Et avouez-le vous aussi, vous vous poserez le même genre de question en voyant cette personne : « Est-ce que je prends la bonne décision en l’embauchant? » Autrement dit : « Est-ce que je serai heureux que cette personne fasse partie de mon équipe? »  Pendant un certain temps, vous vous observerez mutuellement. Est-ce que vos valeurs réciproques s’accorderont? Votre vécu de patron correspondra-t-il à l’image que vous avez projetée? Le nouvel employé reconnaîtra-t-il en vous l’employeur idéal qu’il a cru entrevoir au début?

La marque de l’employeur, c’est vous, c’est l’humain. Pas la campagne de communication finement planifiée, mais bien comment vous traitez les gens au quotidien.

Soigner son image de marque, séduire les candidats, ça commence d’abord à l’interne par prendre particulièrement soin des gestionnaires de premier niveau et des responsables en ressources humaines qui ont à vendre sur le plancher la belle image d’employeur au quotidien à ceux qui devraient être les plus grands ambassadeurs de l’organisation : vos employés.

En effet, c’est le superviseur direct qui a le plus d’impact sur la motivation des employés que tout autre aspect (salaire, conditions de travail matérielles, culture organisationnelle, personnalité charismatique du grand patron). Le magazine Forbes a même publié un article en 2013 où il était mentionné que 65 % des Américains préfèrent un meilleur patron à une augmentation de salaire. Les gens se joignent à une organisation, mais quittent leur patron.

Dans la même lignée, une étude réalisée par Leadership IQ en 2013 auprès de milliers d’entreprises américaines a démontré que dans 42 % des sociétés, ce sont les sous-performants qui sont davantage engagés que les performants. La principale raison? Le gestionnaire qui n’adresse pas les cas problématiques encourage les performants à se désengager. Avec les honneurs, viennent donc les responsabilités. Ainsi, si les employés ne performent pas selon les attentes, vous savez maintenant pourquoi.

Tiré de Générer l’engagement au travail

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