Quand vient le moment de définir une mission qui suscite l’engagement, un des outils préférés des gestionnaires qui participent à mes conférences et mes formations en ressources humaines est le Profileur de mission. Durant cette activité, les gestionnaires sont invités à redéfinir dans leurs propres mots leur mission d’entreprise.
Une des entreprises participantes avait originalement adopté cette mission : offrir des services d’entretien ménager de qualité au domicile des personnes âgées en respectant les plus hauts standards d’éthique tout en maximisant le rendement des actionnaires et le bien-être des employés dans une perspective de développement durable et dans le respect des principes d’équité. Quel est le problème de cette mission? Elle est trop longue, trop générale et surtout, elle ne soulève pas de passion.
En se concentrant sur les émotions ressenties par la clientèle, les dirigeants de l’entreprise ont réalisé que souvent, la seule visite que les personnes âgées reçoivent à leur domicile durant la semaine est la personne qui fait le ménage. Ils ont alors compris que leurs services d’entretien ménager sont en fait un simple moyen pour réaliser quelque chose de plus grand : mettre du soleil dans la vie des gens. Imaginez maintenant l’impact de cette mission sur la mobilisation et la fidélisation des employés. Imaginez la réaction d’un candidat quand on lui dit qu’on n’embauche pas des préposés à l’entretien ménager, mais plutôt des responsables du bonheur.
Le message de l’histoire est que les gens veulent faire une différence pour les autres. Ils doivent s’approprier votre mission organisationnelle afin qu’elle ait du sens pour eux. Ainsi, le travail n’est plus quelque chose que l’on fait, mais plutôt un but. Rappelez-vous que les gens n’ont pas besoin de se faire dire quoi faire, mais plutôt de se faire rappeler pourquoi c’est important. La pertinence de l’expérience employé vient de la clarté de son impact sur les autres.
Avoir une mission sociale
Le 19 août 2019, 181 présidents-directeurs généraux des plus grandes entreprises américaines ont aboli une déclaration de politique vieille de 22 ans qui définissait l’objectif principal de toute entreprise comme la maximisation du rendement pour les actionnaires seulement.
À sa place, les PDG regroupés au sein du Business Roundtable ont adopté une nouvelle déclaration de l’objectif principal d’une société : les entreprises devraient non seulement servir leurs actionnaires, mais aussi offrir de la valeur à leurs clients, investir dans leurs employés, traiter équitablement avec les fournisseurs et soutenir les communautés qu’ils exploitent.
Voici comment vous pouvez, vous aussi, revamper votre mission d’entreprise. Définissez d’abord une de vos clientèles principales (le plus spécifique, le mieux). Si vous œuvrez dans un environnement B2B (Business-to-business : activités commerciales entre deux entreprises), utilisez le client final de la chaîne d’approvisionnement pour cet exercice. Par exemple, si vous fabriquez des pièces de trains d’atterrissage, votre client est le voyageur (pas le fabricant d’avions). Ensuite, ciblez le besoin que le client veut combler. Troisièmement, cernez le problème auquel le client fait face (en lien avec le besoin précédent). Décrivez ensuite sommairement la solution que vous proposez (produit ou service). Finalement, énumérez les émotions ressenties par le client une fois que son besoin est comblé grâce à votre solution.
Dans un deuxième temps, inspirez-vous des émotions ressenties par le client. Créez un énoncé de mission de sept mots ou moins et débutant par un verbe.
Une expérience employé forte
Attention, les gens ne sont pas dupes. Ils vont vouloir voir des exemples concrets de l’impact de vos valeurs sur l’environnement et le climat de travail.
Les chercheurs d’emplois ainsi que vos employés actuels sont curieux de voir comment l’entreprise arrive à faire partager ses valeurs, quelles sont les expériences vécues par le personnel et quels en sont les résultats. Ce n’est pas le choix des valeurs en tant que tel qui est crucial. Mais plutôt avec quelle conviction l’entreprise y est commise.
Comment faire? Dressez la liste des trois à cinq valeurs dominantes de l’organisation et associez à chacune les comportements attendus ainsi que les pratiques de gestion pour appuyer leur mise en application lors de l’embauche et de l’évaluation du rendement ainsi que sur le plan du développement des individus et de la reconnaissance.
Posez-vous la question : « Quels sont les fondements et les valeurs qui sous-tendent l’offre d’emploi de l’organisation? » Offrons-nous des horaires flexibles parce que c’est la saveur du mois ou parce que nous croyons vraiment à l’autonomie de nos employés en leur laissant de la latitude sur les moyens d’atteindre nos objectifs communs?
Par exemple, la valeur de la collaboration pourrait être illustrée par le comportement de considérer l’opinion des autres et appuyée par la participation d’un futur collègue lors de l’entrevue d’embauche ou par une évaluation à 360 degrés des employés.
En vivant fortement au quotidien vos valeurs, vous permettez à vos employés de découvrir à quel point ils y adhèrent lorsqu’ils font l’évaluation inconsciente du retour sur leur investissement au travail. Les gens recherchent des projets concrets dans lesquels s’engager plutôt que des valeurs abstraites.
Ce n’est que lorsque vos valeurs seront claires et partagées par tous que vous maximiserez la mobilisation et la fidélisation de nouveaux talents. Le simple fait de faire connaître clairement vos valeurs auprès des chercheurs d’emploi vous permettra d’attirer des gens déjà motivés.
Les valeurs au cœur de l’expérience employé
Faites passer les valeurs du mur au disque dur. Imagez concrètement l’actualisation au quotidien de valeurs profondes dans votre organisation. Utilisez des exemples concrets, des témoignages, des vidéos, etc. Il s’agit en fait de viser la cohérence entre les valeurs promues et le vécu.
Par exemple, si vous êtes une entreprise d’alimentation santé, quels produits se retrouveront dans votre distributrice ou votre cafétéria. Si vous produisez des articles de sport, en offrez-vous à vos employés en cadeau de Noël ou distribuez-vous des chocolats? Vous vendez des voitures de marque X. Est-ce que la vôtre est de marque X ou Y?
Même si votre organisation affiche déjà fièrement ses valeurs, sa mission et sa vision, il est important de revisiter ces dernières au moins annuellement afin de vous assurer de leur pertinence et de leur intégration. En effet, des changements survenus en cours d’année peuvent avoir un impact sur la composition de votre main-d’œuvre, sur votre offre de produits et services ou sur votre clientèle cible. Autant d’événements qui nécessitent une discussion annuelle autour des valeurs, de la mission et de la vision de votre entreprise.
N’oubliez pas que les actions clarifient les valeurs qui guident à leur tour les actions. Cela permet d’encadrer la façon dont les employés doivent s’y prendre pour atteindre les objectifs organisationnels pourvu qu’il y ait une cohérence entre les valeurs et les comportements.
L’objectif principal de la conférence L’employé ROI est de proposer des outils pratiques et faciles à mettre en place pour susciter productivité et collaboration, en personne de même qu’en télétravail. Cela permet aux gestionnaires d’entreprise et aux responsables des ressources humaines qui composent mon auditoire en personne ou à distance de faire face aux dernières tendances en matière de gestion des ressources humaines.
Pour accroître la mobilisation et la rétention de ses ressources humaines, il faut cesser de vendre une expérience employé qui ne correspond pas aux attentes des gens. Procurez-vous le livre L’employé ROI et découvrez comment faire du marketing RH et développer votre marque employeur afin d’accroître l’engagement de vos ressources humaines en maximisant le bénéfice qu’elles tirent de leur travail, le fameux ROI (retour sur investissement).
