Nombre de gestionnaires offrent peu de reconnaissance à leurs employés parce qu’ils en ont rarement eu ou parce qu’ils redoutent que leurs employés tiennent pour acquis ce retour positif et fassent des demandes démesurées.

Comme pour la communication et la compréhension, on a intérêt à exprimer à ses employés une reconnaissance fréquente, personnalisée (adaptée) et participative. Ce sont les mots-clés à retenir.

Puisqu’il faut environ trois commentaires positifs pour annuler les effets d’un commentaire négatif, la reconnaissance doit être fréquente, mais pas automatique (le plus vite possible après un comportement souhaité) :

  • De petits plaisirs fréquents apportent plus de plaisir sur une plus longue période que de grandes récompenses plus espacées. Ex. : 20 compétences à développer (style badges de scout) avec une petite augmentation de salaire associée à chacune.
  • Des récompenses inattendues font davantage plaisir.

Adaptée à la personne (individuelle sur-le-champ, puis partagée avec le groupe) :

  • Devant les personnes importantes pour l’employé (sa famille, ses amis). Ex. : photo de l’employé en action dans une carte de remerciements envoyée aux parents.
  • Sortie en famille avec repas gratuit.
  • Rabais pour employés étendus aux membres de la famille. Ex. : rabais sur produits et services.
  • Party pour famille et amis. Ex. : budget alloué pour des vacances en famille (pratique inspirée de FullContact).
  • Égoportrait avec le grand patron.
  • Budget pour décorer son poste de travail ou choisir sa chaise.
  • Attrape-rêves : temps, ressources et argent offerts à l’employé pour l’aider à réaliser un projet personnel.

Adaptée à la situation (comportement spécifique) :

  • Récompenser les efforts, les stratégies et l’éthique de travail, pas seulement les résultats.
  • Récompenser ceux qui suivent les règles au lieu de punir les fautifs.

Participative :

  • Viser une norme à atteindre, au lieu de se comparer aux autres (remplacer le profit individuel par le bénéfice du groupe).
  • Tenir une minute de reconnaissance entre collègues à chaque rencontre d’équipe.
  • Mettre à l’honneur les bons coups des employés en rapport avec les valeurs organisationnelles.
  • En faire les vedettes d’histoires à succès (happy endings ou happy learnings). Ex. : vidéos d’employés qui présentent des projets réalisés ou des défis surmontés.
  • Remettre 50 $ à un employé à son anniversaire pour une activité spéciale à condition de prendre des photos à partager avec le groupe ensuite.
  • Monter une vitrine des accomplissements : chacun présente des réalisations hors travail, les employés votent et on remet des trophées.
  • Suggérer l’ordre de l’éléphant : une grosse peluche (ou tout autre objet) est transmise d’un employé à un autre pour un acte exemplaire, et les autres s’arrêtent pour savoir ce qu’il a fait.

Attention :

  • L’accent mis sur la récompense ou sur l’argent peut diminuer la motivation intrinsèque ou l’intérêt pour une activité.
  • Lorsque la récompense est l’activité (apprendre, faire de son mieux, offrir un bon service), les gens prennent moins de raccourcis.
  • Les récompenses extrinsèques devraient être inattendues et offertes seulement une fois la tâche terminée.
  • Les expériences ont un impact plus significatif et plus durable que l’argent.

Tiré de Générations X@Z

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