Il y a présentement un débat au sein de la communauté des gestionnaires en ressources humaines à propos du retour sur l’investissement à faire les évaluations de rendement annuelles.
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Parfois trop longue à préparer et à réaliser, parfois ardue sur le plan émotif lors d’évaluations conflictuelles, parfois jugée non nécessaire à cause de la proximité entre les employés et leur gestionnaire, plusieurs raisons semblent inciter à remettre l’exercice à plus tard ou à carrément l’abolir.
Même au sein d’une petite entreprise où l’on est capable d’adresser les situations au fur et à mesure, il est quand même important de passer du temps de qualité à partager de façon structurée l’évaluation de la performance d’un employé ainsi que les attentes de son gestionnaire.
Le manque de temps est la principale contrainte soulevée par les gestionnaires quand vient le temps de justifier l’absence de revue de performance. Comment diminuer cet irritant? Il est possible de faire une évaluation en seulement 10 minutes en suivant ces trois étapes: le pot, la graine et la fleur. On débute avec le pot : une chose que l’employé devrait améliorer. On suit avec la graine: un objectif mesurable que vous pouvez décider seul ou conjointement avec l’employé. Finalement, on termine avec une fleur: quelque chose que l’employé fait déjà bien.
La séquence est importante, non pas pour dorer la pilule, mais pour que l’employé sorte motivé de cette rencontre parce que vous avez reconnu une chose qu’il fait bien et ainsi l’encourager à mettre en application le plan d’action sachant que vous êtes capable de reconnaître aussi les bons coups.
Le désir d’éviter des situations difficiles est l’autre obstacle principal au manque d’appréciation de la performance. Ainsi, lorsqu’un gestionnaire octroie une note de deux sur cinq à un employé à propos de son ouverture à la critique et qu’il se fait répondre : « Je ne suis pas d’accord, sur quoi te bases-tu, donnes-moi des exemples… » Ce vrai que ce n’est pas normal quand c’est le patron qui a chaud durant une revue de performance, mais cette responsabilité vient avec le job.
Si ça peut vous encourager, sachez que lorsqu’on tolère des employés sous performants, ce sont les employés performants qui se désengagent car ils refusent de se défoncer alors que d’autres se la coulent douce sans conséquences.
En conclusion, peu importe la méthode que vous utilisez, seulement 20 % du temps de la rencontre d’évaluation devrait être consacré aux actions passées alors que 80 % du temps devrait être consacré aux actions futures : sur quoi l’employé va-t-il travailler, comment va-t-il s’y prendre et comment l’aider à atteindre les objectifs mutuels.
