Comment accroître son influence?

influence

Vous voulez exercer davantage d’influence sur vos employés? Restez centré sur vos valeurs communes.

L’un de vos rôles de gestionnaire consiste à accompagner les employés dans la découverte de leurs talents. Nous sommes souvent bien mauvais juges pour nous-mêmes.

Comme le mentionne Jean Bouchart d’Orval dans son livre La maturité de la joie : « Le jardinier ne fait pas pousser les légumes; il n’est que l’outil du déploiement de la nature comme le médecin ne guérit pas; il ne fait que permettre à la vie de se refaire. »

Les avantages

Les avantages pour une organisation d’avoir des employés centrés sur leurs valeurs profondes sont nombreux.

D’abord, vos employés sont plus indépendants. Pour progresser, voire survivre, vous avez besoin d’individus qui ne s’accrochent pas à leur emploi par crainte de ne pas pouvoir trouver autre chose à court terme pour faire face à leurs obligations financières.

Votre entreprise a besoin de gens qui n’ont pas peur de perdre leur emploi s’ils remettent en question vos décisions.

Les jeunes sont particulièrement à l’aise avec ce mode de fonctionnement eux à qui leurs parents ont demandé leur avis sur tout depuis leur enfance de la destination vacances de la famille jusqu’au choix d’un véhicule ou d’une maison.  Cela rend votre tâche plus ardue, mais à la vitesse où tout change et à la quantité et à la complexité des informations à assimiler, l’organisation a besoin de la contribution intellectuelle de tous ses employés quant aux décisions.

L’homo economicus

Tant que l’employé est perçu comme un homo economicus, un simple instrument au service de l’organisation, vous n’arriverez pas à susciter un véritable engagement. Vous entretenez le cercle vicieux de la dépendance au matériel.

Il faut que les gens réalisent qu’en vous aidant à atteindre vos buts, ils atteignent les leurs. Il faut que vous arriviez à intégrer ce qui a un sens pour vous à ce qui a un sens pour eux.

Vous voulez vraiment avoir de l’influence? Alors, croyez à la personne possible que vos employés portent en eux. La découverte de soi et de ses passions est plus un voyage qu’une destination. C’est pourquoi vous avez pour rôle de faire cheminer vos employés.

Tiré de Générer l’engagement au travail

Il est où le bonheur?

Dans le contexte actuel d’économie globale où tout évolue de plus en plus vite et où on nous en demande toujours plus, chaque employé a besoin de se sentir connecté avec l’organisation, le patron, les collègues, mais plus particulièrement avec lui-même.

Où se cache le bonheur?

On ne trouve pas le bonheur à l’extérieur de soi. Ce n’est pas quelque chose qui nous arrive ou qui nous est donné. Il se trouve à l’intérieur de nous-mêmes, mais dans l’agitation quotidienne, il est parfois difficile d’établir cette connexion avec soi.

Que ce soit par la méditation, par le yoga, par la peinture, par la musique, par une promenade en forêt, peu importe la façon, c’est en calmant le mental que l’on peut retrouver l’être. Ce n’est pas aussi simple qu’il n’y paraît. Personnellement, ça fait plusieurs années que je pratique le yoga et la méditation, mais il est encore rare que j’arrive à calmer mon mental pendant toute une session de trente minutes.

Cette période de calme n’a pas besoin d’être dirigée vers un but précis. L’idée étant simplement de reprendre contact avec soi, de s’intérioriser et de se couper des objets ou des idées de l’extérieur. Cela clarifie l’esprit et me permet ensuite de reprendre mes activités d’une manière plus cohérente avec celui que je suis vraiment.

Apprivoiser son mental

Qui n’a pas été bouleversé suite à la lecture d’un livre ou après avoir vu un film touchant. La méditation peut avoir le même impact sur nos émotions sauf que dans ce dernier cas, c’est notre être qui manifeste sa nature véritable. La discipline d’apprivoiser son mental est le premier pas sur le chemin de la découverte de son être et sans cette rigueur, je ne pense pas que le parcours soit possible.

Fermez vos yeux pendant une minute et essayez de ne penser à rien. Habituellement, après quelques secondes, notre esprit se met à galoper dans toutes les directions tel un cheval sauvage. Un maître en méditation utilise cette image mentale pour aider ses élèves à tranquilliser leur esprit. Il faut s’approcher doucement d’un cheval, le caresser, lui parler pour finalement monter dessus, le contrôler et partir en balade. Allons, essayez-le! Fermez vos yeux juste une minute et respirez bien pour retrouver votre calme intérieur.

Tiré de Générer l’engagement au travail

Avoir des buts ou avoir du sens

L’engagement au travail est souvent lié à l’importance de se fixer des buts.

Je suis moi-même un grand adepte des objectifs à court et long termes, mais pour demeurer en équilibre et sain d’esprit, chaque employé veut que ces objectifs couvrent tous les aspects de sa vie : finances, affaires, loisirs, santé, relations, développement personnel et contribution à la société.

Professionnel vs personnel

Personnellement, il m’a toujours été plus facile de me trouver des buts pour les aspects des affaires en comparaison aux aspects des loisirs.

Avec du recul, je constate que mes réalisations (pourtant bien modestes) dans cette dernière dimension m’ont procuré autant de satisfaction. Je garde encore un très beau souvenir de ma journée de fête passée en solitaire à faire du vélo de montagne : la nature, les bruits de la forêt et la liberté de faire ce qui me plaît en plein milieu de la semaine. Bref, être centré sur soi et à l’écoute de ce qui nous entoure.

But vs sens

De plus en plus, les gens pensent que leur existence sur Terre ne devrait pas se limiter à avoir des buts, mais plutôt à avoir un sens.

Avoir un but, c’est vouloir devenir quelqu’un ou avoir quelque chose, ce qui est limitatif. En effet, un accomplissement lié à un état ou à la possession matérielle devient conditionnel au maintien fragile de cette situation dans le temps.

Puisqu’il n’est pas possible de contrôler la quantité, la qualité et la durée des circonstances externes, il y a de fortes de chances que l’on soit déçu si on place tous nos espoirs en dehors de nous. Le monde change et on finit tous par vieillir.

Comme le souligne Jean Bouchart d’Orval dans son livre La maturité de la joie : « L’homme a un but, c’est pourquoi il est heureux ou malheureux, mais jamais en paix. »

Tiré de Générer l’engagement au travail

L’organisation au service de l’humain

Comment générer l’engagement au travail? Les employés savent reconnaître le patron qui s’intéresse aux individus, non pas dans le but de mieux les manipuler ou de leur vendre du rêve, mais bien avec l’intention réelle de s’intéresser à eux afin d’apprendre à mieux les connaître pour les faire grandir.

De nos jours, ce n’est pas l’humain qui est au service de l’organisation, mais bien le contraire. Vos employés travaillent désormais pour s’épanouir, apprendre, collaborer, rencontrer des gens (j’ai personnellement rencontré ma douce alors que je lui enseignais le ski…) et surtout pas pour vendre des trucs ou pour enrichir les actionnaires.

Votre responsabilité première de patron est de prendre les employés au niveau où ils se trouvent présentement et de les conduire là où ils devraient être. Il faut donc les accompagner dans la découverte de leurs forces. À la manière d’un entraîneur d’équipe sportive, vous devez bâtir le plan et les objectifs organisationnels en fonction des talents des membres de l’équipe plutôt que de forcer les gens à combler leurs lacunes pour satisfaire votre plan.

Voilà pour votre part du travail. Qu’en est-il maintenant des autres? Comment s’assurer que chacun a fait son cheminement personnel lui permettant d’être en paix avec ses choix? Il s’agit là d’une démarche bien personnelle qui va au-delà du rôle de gestionnaire? Je ne crois pas. C’est physique, tout corps tend à l’inertie. À titre de leader, vous avez donc la responsabilité d’amorcer le mouvement, de provoquer des choses, en faisant agir des forces qui vont amener les autres à prendre une direction.

Un des moyens consiste à montrer l’exemple. Ainsi, pour pouvoir éduquer et faire évoluer les membres de votre équipe, vous devez vous-même vous questionner vous aussi sur vos habitudes. Le leadership intérieur précède le leadership extérieur.

Tiré de Générer l’engagement au travail

C’est l’intention qui compte

Qu’est-ce qui peut générer l’engagement au travail? D’après le prêtre et philosophe Maurice Zundel : « Le travailleur est beaucoup plus blessé par la différence de considération que par la différence de fortune. »

Je me suis fait dire de nombreuses fois par des patrons de petites entreprises qui éprouvaient des difficultés de recrutement que leur organisation ne pouvait rivaliser avec les salaires offerts par les gros joueurs de leur industrie. Mais n’est-il pas préférable de joindre une organisation parce qu’on adhère à ses valeurs ou pour un gros salaire et des avantages intéressants?

Évidemment, un environnement de travail matériel non seulement fonctionnel, mais aussi évocateur de beauté est une marque de respect envers les employés.

Malheureusement, il n’est pas évident pour une organisation avec des moyens plus limités d’en faire autant. Au lieu d’en vouloir autant, vous pourriez simplement faire différemment. Plus modestement, vous pourriez décorer vos bureaux, salles de réunion, murs et couloirs d’affiches colorées avec des messages humoristiques ou qui suscitent la réflexion en lien avec vos valeurs organisationnelles.

Un exemple bien concret

Lors d’un réaménagement de nos locaux, j’avais demandé à la personne responsable du projet de laisser l’équipe décider de l’emplacement des bureaux, des équipements et même des couleurs des murs à repeindre. Croyant connaître mieux que les employés ce qui leur permettrait d’être plus fonctionnels et craignant que le processus ne s’éternise, elle avait d’abord rejeté mon idée.

Après l’avoir convaincue que nous respecterions son échéancier, nous avons placé un grand plan vide et tout le mobilier à échelle réduite sur la table de conférence en laissant le groupe décider de tout. Il y a même une personne qui est arrivée avec des échantillons de couleurs pour la peinture. À l’exception de quelques ajustements purement fonctionnels (prises électriques spéciales, entrées d’eau), l’aménagement était parfait. L’équipe avait même prévu un bureau fermé pour deux de leurs collègues dont la nature du travail nécessitait un environnement de travail plus isolé et des postes de travail supplémentaires pour nos besoins futurs. Il y en avait même qui avaient suggéré de faire du déménagement une activité de groupe durant le week-end.

Notre projet a fait le tour des autres départements dont les employés ont demandé, eux aussi, de faire partie de la décision. Cela a eu effectivement pour effet d’allonger un peu le processus, mais l’impact positif a largement dépassé les inconvénients.

Comme on le dit souvent, c’est l’intention qui compte.

Tiré de Générer l’engagement au travail.

Les 2 clés de l’engagement au travail

Successful young business people showing thumbs up sign

Pourquoi est-ce que je me défoncerais pour un patron qui ne sait pas qui je suis (valeurs), ce que je veux (attentes) ou ce que je peux faire (compétences) pour l’organisation? Voilà la réflexion que fait un employé en arrivant au travail chaque jour. Quelles sont donc les 2 clés de l’engagement au travail?

Un employé est engagé lorsque son travail répond à ses attentes individuelles et s’il a l’occasion de mettre à contribution ses compétences relationnelles et personnelles le plus souvent possible.

Puisque les attentes et les compétences peuvent varier dans le temps, il est fortement suggéré que chaque superviseur rencontre individuellement tous ses employés afin de d’établir un plan d’action et d’en faire le suivi régulièrement.

Clé no.1: Mieux répondre aux attentes

Pour chaque employé, ciblez une ou deux attentes face au travail (l’environnement physique ou humain et les activités ou leur organisation) de même qu’une ou deux compétences individuelles ou relationnelles à mettre à contribution.

Listez ensuite les obstacles à y répondre puis les stratégies pour y arriver. Souvent, le réflexe est de penser tout de suite à des stratégies pour répondre à un besoin sauf que, cela faisant, on minimise parfois les obstacles.

S’inspirer des obstacles

Une idée intéressante à explorer consiste plutôt à utiliser les obstacles à l’atteinte d’un but comme bougie d’allumage des différentes stratégies. C’est comme si les obstacles devenaient l’inspiration et le carburant pour alimenter les stratégies.

Par exemple, si avoir un horaire adapté est une attente importante pour un employé, il est évident qu’une production en continu en usine ou une prestation de service 24 h / 24 h peut représenter un sérieux obstacle.

Dans ce cas deux stratégies pourraient être envisagées. Vous pourriez présenter à l’ensemble des employés les besoins en main-d’œuvre un mois à l’avance (plage horaire et personnel requis) et les laisser bâtir l’horaire entre eux. Une deuxième stratégie pourrait d’offrir la possibilité de commencer ou de terminer son quart de travail une ou deux heures plus tôt ou plus tard après entente avec le superviseur.

Clé no.2 : Mettre les compétences à contribution

Identifiez 3 à 5 compétences que vous maîtrisez déjà et que vous pourriez davantage mettre à contribution dans votre travail.

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Une majorité d’employeurs et d’employés insatisfaits

Selon un article de la Fédération canadienne de l’entreprise indépendante publié à la fin de 2018, 67 % des employés ne satisfont pas les exigences de leur employeur pendant que 55 % des employeurs ne satisfont pas les attentes de leurs employés.

Ces deux solitudes font ressortir l’importance de l’adéquation entre ce que recherchent les employés dans un travail satisfaisant et ce que l’employeur propose.

Les valeurs qui suscitent l’engagement

La première étape de la réflexion sur l’unicité et la spécificité de votre organisation consiste à bien cerner les valeurs des gens qui en font partie. Tout comme les générations ne sont qu’un reflet de la société dans laquelle elles évoluent, les employés sont le reflet de leur employeur.

Les gens s’associent à des groupes qui partagent les mêmes valeurs qu’eux, mais ces valeurs ne sont pas dictées par l’organisation à laquelle ils appartiennent. Elles font intrinsèquement partie de chacun de nous.

Il ne s’agit donc pas d’établir de nouvelles valeurs pour votre organisation, mais de découvrir ce que vous avez en commun, mais qui est parfois obscurci par un manque de cohésion et de communication.

Même si votre organisation affiche déjà fièrement ses valeurs, sa mission et sa vision, il est important de refaire cet exercice au moins annuellement.

Ce n’est que lorsque vos valeurs seront claires et partagées par tous que vous serez prêt à attirer et à fidéliser de nouveaux talents. Le simple fait de faire connaître clairement vos valeurs auprès des chercheurs d’emploi vous permettra d’attirer des gens déjà motivés.

Une culture organisationnelle forte

Attention, les gens ne sont pas dupes. Ils vont vouloir voir des exemples concrets de l’impact de vos valeurs sur l’environnement et le climat de travail.

Les chercheurs d’emplois ainsi que vos employés actuels sont curieux de voir comment l’entreprise arrive à faire partager ses valeurs, quelles sont les expériences vécues par le personnel et quels en sont les résultats.

Ce n’est pas le choix des valeurs en tant que tel qui est crucial, mais plutôt avec quelle conviction l’entreprise y est commise.

Comment faire? Dressez la liste des 3 à 5 valeurs dominantes de l’organisation et associez à chacune les comportements attendus ainsi que les pratiques de gestion pour appuyer leur mise en application lors de l’embauche et de l’évaluation du rendement ainsi que sur le plan du développement des individus et de la reconnaissance.

Par exemple, la valeur de collaboration pourrait être illustrée par le comportement de considérer l’opinion des autres et appuyée par la participation d’un futur collègue lors de l’entrevue d’embauche ou par une évaluation à 360 degrés des employés.

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Génération Z: Formes de reconnaissance privilégiées au travail

Au travail, les filles privilégient différentes formes de reconnaissance où l’argent arrive au 1er rang pour 46 % et au 2e rang pour 15 % d’entre elles. Les privilèges comme les congés, les activités, etc. arrivent au 1er rang dans une proportion de 25 % et au 2e rang à 44 %.

Les filles sont beaucoup plus stimulées par les encouragements (22 % 1er, 27 % 2e et 24 % 3e choix) que les garçons (16 % 1er, 19 % 2e et 19 % 3e choix). Les garçons sont quant à eux beaucoup plus stimulés par l’argent (59 % 1er et 27 % 2e choix).

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Qu’est-ce qui te donne envie de te dépasser au travail?

Voici quelques réponses de jeunes de la génération Z rencontrés dans le cadre des groupes de discussion lors de l’enquête Génération Z.

« La confiance de mon patron en m’accordant plus de responsabilités. » – Lianne, 18 ans

« Être capable d’adresser et de régler les conflits directement avec les collègues. »

– Hassen, 21 ans

« Les cartes cadeau, les bonus ainsi que les défis individuels et d’équipe. » – Victoria, 20 ans

« Me faire féliciter et me faire dire que je suis bon. » – David, 18 ans

« Recevoir de la formation et sentir que je fais une différence. » – Leeloup, 18 ans

« Lorsqu’il y a un lien entre les objectifs de l’entreprise et mes buts personnels. »

– Josée, 21 ans

« Une équipe motivée et un superviseur motivant. C’est plate de travailler avec quelqu’un

qui traîne de la patte. » – Cloé, 17 ans

« Pouvoir prendre des initiatives personnelles. » – Kevin, 19 ans

« Être bien encadrée et avoir la fierté de réaliser un projet. » – Jennifer, 18 ans

« Avoir l’occasion de me démarquer en relevant un défi. » – Maxime, 21 ans

« Ne pas avoir l’impression d’être juste un numéro et que tout le monde est remplaçable. »

– Fléchère, 19 ans

Tiré de l’enquête Génération Z.

Qu’est-ce qu’un bon employeur selon la génération Z?

Parmi les éléments qui influencent le plus la Génération Z dans le choix d’un employeur, on note que la possibilité d’avoir un horaire adapté à sa réalité est ce qui compte le plus autant pour les filles (43 %) que les garçons (62 %).

Vient ensuite un environnement sécuritaire pour 34 % des filles, alors que cet aspect occupe seulement le 5ème rang chez les garçons (30 %).

Pour les garçons, c’est la rémunération (salaire, primes et avantages sociaux) qui occupe la 2ème position à 46 % alors que cette préoccupation arrive en 5ème place chez les filles (24 %).

Le 3ème élément le plus important pour tous est la sécurité et la stabilité d’emploi (30 % des filles et 38 % des garçons).

À l’opposé, c’est l’encadrement de son superviseur qui occupe le dernier rang des éléments qui influencent le choix d’un employeur à la fois pour les filles et les garçons.

Les Z souhaitent avoir un patron qui peut faire preuve de reconnaissance, d’écoute et de rétroaction. Ils apprécient une relation personnelle égalitaire, plutôt que hiérarchique, et accordent de l’importance à la transparence. Un patron qui saura mettre ses employés à contribution en leur confiant des tâches variées saura aussi les séduire.

ChoixEmployeur

Tiré de l’édition 2019 de l’enquête Génération Z.

Génération Z – Leurs valeurs importantes

Valeurs

Lien entre l’information et la réputation

L’influence est dispersée dans le peuple au lieu d’être concentrée dans les grands médias contrôlés, ce qui amène un déséquilibre dans la balance du pouvoir.

Les communications anonymes et éphémères comme Snapchat ébranlent le concept du respect de la vie privée. Face à la réalité digitale permanente et au déluge d’informations, il devient parfois difficile de savoir où se trouve la vérité.

Les Z savent s’exprimer et soumettre leurs idées, ils se réinventent, sont ouverts aux échanges, aux discussions et au partage. Ainsi, 42 % des Z sentent que ce qu’on dit d’eux sur les médias sociaux a un impact sur leur estime de soi selon le Center for Generational Kinetics.

 

Vitesse des échanges et des communications

Dans un monde où la vitesse des échanges et des communications est parfois ahurissante, l’accessibilité prend une toute autre forme. On interagit maintenant en direct, sans se soucier de prendre rendez-vous.

On est multitâche, on fait appel au crowdsourcing et à des plateformes éducatives ouvertes. L’accessibilité atteint aussi le système d’éducation. Comme l’ont présenté Thomas Koulopoulos et Dan Keldsen dans leur ouvrage The Gen Z Effect, d’ici les 30 prochaines années, le nombre de diplômés dépassera tous les diplômés depuis le début de l’histoire documentée.

Le plaisir fait davantage appel aux sensations ressenties, plutôt qu’à une véritable réflexion, on veut se distraire, sortir de la routine, oublier un peu sa réalité. Pour y arriver, on fera appel aux émotions fortes et aux activités intenses.

Cela se ressent aussi dans le monde du travail, on fonctionne davantage par automatisme que par raisonnement, on veut obtenir un succès immédiat et on chercher un moyen d’y arriver, d’avoir LA bonne idée !

Idole de plusieurs jeunes de cette génération, le fondateur de Tesla et SpaceX, Elon Musk, a déclaré à ce sujet quelque chose de très révélateur, selon lui « Tout produit qui nécessite un manuel d’instructions est fichu. »

Tiré de l’enquête Génération Z.