Voilà la question qui m’a été posée suite à une conférence donnée à deux groupes d’environ 60 gestionnaires lors de la 7e édition du Colloque du Grand Littoral sur le thème des ressources humaines.

Lorsque j’étais responsable du recrutement et de la formation des moniteurs de la plus grosse école de ski au Canada, je devais recréer chaque année une chimie essentielle à la cohésion de l’équipe afin de minimiser les impacts pour la clientèle d’un fort taux de roulement du personnel.

À titre de gestionnaire, on pourrait être tenté de ne pas vouloir trop investir dans un employé dont on ne sait pas s’il sera de retour l’an prochain, mais pouvez-vous vraiment vous priver de son engagement durant le temps où il sera votre employé?

Évidemment, l’intégration des nouveaux venus doit être particulièrement soignée, car vous n’avez pas le temps de laisser l’équipe se souder par elle-même.

Prévoyez une initiation, un rallye ou une chasse au trésor dans les différents départements pour tisser des liens, proposez un guide pratique des bonnes choses à savoir et invitez des « anciens » à parrainer des « nouveaux ».

 

Mettre fin à la relation sur une bonne note

Par souci d’économie ou pour éviter (consciemment ou pas) une discussion trop émotive, les entrevues de départ sont souvent négligées par les gestionnaires.

Il est vrai que cette rencontre est difficile, mais elle est essentielle pour s’améliorer comme employeur. Elle permet aussi de mettre fin à un lien d’emploi sur une note plus positive. On ne sait jamais où cet employé va se repositionner (client ou fournisseur?) et quel genre de message il va véhiculer concernant notre organisation dans son entourage.

N’oubliez pas qu’un client insatisfait parle de ses mésaventures à une dizaine de personnes en moyenne. Un employé insatisfait en fera tout autant.

Afin d’obtenir une discussion plus ouverte, une personne plus neutre que le superviseur immédiat peut conduire l’entrevue de départ d’un employé.

Dans le cas d’emplois saisonniers, tentez de conserver un lien d’emploi tout au long de l’année en garantissant un nombre d’heures de travail et en offrant un incitatif à demeurer à votre emploi.

Par exemple, vous pourriez créer un programme de bourses d’études en proposant l’équivalent de 5 % du salaire cumulatif gagné par l’étudiant durant ses années de service, offrir un remboursement partiel ou total des frais de scolarité pour les cours réussis ou assumer en tout ou en partie les frais de déplacement entre l’école et votre entreprise.

Avec ceux qui doivent quitter la région pour aller étudier à l’extérieur, gardez le contact pour pouvoir les embaucher à leur retour, durant les périodes de vacances scolaires : informez-les comme s’ils étaient encore à votre emploi (mémo interne ou infolettre), invitez-les au party de Noël, envoyez-leur une carte à leur anniversaire…

Vous pourriez aussi développer des ententes de partage d’employés avec d’autres organisations de votre région qui vivent des variations d’achalandage complémentaires aux vôtres.

Saisonnier ou pas, chaque employé doit développer un sentiment d’appartenance. Ne ménagez pas vos efforts pour bâtir une relation avec chacun. Qui sait, peut-être que l’employé demeurera chez vous pour plusieurs saisons.

 

Stéphane Simard, B.A., B.A.A., CSP

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