L’engagement au travail est intimement lié aux valeurs des employés. L’avantage de rester centré sur ses valeurs profondes est que cela nous évite du stress. En effet, si on vous demande de faire une action en contradiction avec ce en quoi vous croyez, cela crée une tension inutile et, lorsque ces événements s’accumulent, ils peuvent mener à beaucoup de frustrations et éventuellement, à des problèmes de santé.

 

Quand un employé se sent rejoint dans ses valeurs et ce qui donne du sens à sa vie, quand il se sent reconnu et respecté en toute confiance, il peut surprendre par son goût de s’investir, de prendre des initiatives et de performer.

 

Ainsi, plutôt que de compartimenter leur existence et d’essayer de retrouver ce fameux équilibre entre le travail et la vie personnelle, les gens désirent maintenant être en harmonie avec leurs valeurs profondes autant dans leur vie personnelle que professionnelle et maximiser ainsi leur expérience employé.

 

Nous sommes les mêmes personnes avec les mêmes préoccupations et les mêmes valeurs, peu importe le rôle que nous jouons au quotidien. Les gens ne veulent plus fonctionner dans un modèle où leurs valeurs personnelles vont à l’encontre de celles de leur organisation parce que lorsqu’on va à l’encontre de nos valeurs, cela nous rattrape toujours.

 

Clarifier l’expérience employé grâce aux valeurs

À la fin de mon baccalauréat en gestion des opérations de l’École des hautes études commerciales de Montréal, j’ai dû faire un choix entre des offres d’emploi que je croyais comparables.

 

Une des possibilités était de joindre une grande entreprise canadienne avec une culture entrepreneuriale très forte. Je me suis fié à mon instinct et j’ai fait ce choix.

 

Durant près de dix ans, j’ai donc occupé six emplois différents dans cinq usines éparpillées aux quatre coins du Québec, passant de stagiaire à directeur des opérations pour une importante imprimerie commerciale.

 

Le parcours dans cet environnement axé sur la performance et les résultats à court terme n’a vraiment pas été de tout repos, mais l’autonomie qu’on me laissait et l’importance mise sur l’atteinte des objectifs faisaient de cette organisation une magnifique occasion de me réaliser et me dépasser.

 

Le message de l’histoire est que l’adéquation entre nos valeurs personnelles et celles de notre employeur est une grande source de mobilisation au travail, mais cela n’est possible que si ces valeurs sont clairement définies de part et d’autre.

 

Les valeurs qui suscitent l’engagement

Vous avez constaté que certains employeurs semblent être plus appréciés que d’autres, mais il y a une grande variété et autant de raisons justifiant cette admiration. Au-delà des choix individuels, les gens mentionnent en général vouloir s’investir davantage au travail lorsqu’il y a une adéquation entre leurs valeurs personnelles et celles de l’organisation.

 

Ainsi, les gens s’associent à des groupes qui partagent les mêmes valeurs qu’eux, mais ces valeurs ne sont pas dictées par l’organisation à laquelle ils appartiennent. Elles font intrinsèquement partie de chacun de nous.

 

Quand on fait du marketing RH ou lorsqu’on définit sa marque employeur, il ne s’agit donc pas d’établir de nouvelles valeurs pour votre organisation, mais de découvrir ce que vous avez en commun et qui est parfois obscurci par un manque de cohésion et de communication.

 

Pour vous aider à y voir plus clair, j’ai segmenté une vingtaine de valeurs pouvant définir une culture organisationnelle en quatre catégories : individuelle flexible, individuelle stable, collective flexible ou collective stable. Évidemment, il n’y a pas de bonnes et de mauvaises valeurs et il est rare que toutes les valeurs d’une organisation se retrouvent dans une même sous-catégorie.

 

En identifiant trois à cinq valeurs principalement partagées dans votre groupe et en observant où elles se situent dans le tableau suivant, vous allez probablement observer une tendance qui vous aidera à mieux cerner votre culture d’entreprise. N’oubliez pas que l’important n’est pas nécessairement le choix des valeurs, mais avec quelle conviction l’organisation y est commise.

 

 

VALEURS

Individuelles

Collectives

Flexibles Stables Flexibles

Stables

Autonomie
(agir avec
indépendance)Créativité
(développer de
nouvelles idées)

Curiosité
(s’intéresser et
explorer)

Dépassement
(se surpasser)

Performance
(viser la réussite)

Éthique
(respecter des
principes moraux et de conduite)Simplicité
(limiter le superflu)

Ténacité
(persévérer malgré les obstacles)

Reconnaissance (être apprécié et
apprécier les autres)

Responsabilité
(assumer ses actes)

Collaboration
(travailler en équipe)Communication (écouter et partager des informations)

Empathie
(comprendre les sentiments de l’autre)

Humour
(rire)

Ouverture
(être accessible/
accueillant)

Confiance
(compter sur les autres et les autres sur soi)Discipline
(respecter les règles)

Équité
(respecter les autres et l’environnement)

Honnêteté
(être authentique/ transparent)

Prévoyance
(anticiper/prévenir)

 

 

Vous allez remarquer que le mot « respect » ne figure pas au tableau. La raison est simple. Le respect est une valeur largement répandue dans notre société et on la retrouve dans presque toutes les organisations. Donc, même s’il est valorisé par plusieurs, le respect ne permet pas de se différencier des autres employeurs dans une perspective de marketing RH.

 

En analysant plus de 1 000 profils de répondants au test enviAB provenant de différentes organisations, on remarque que 56 % des gens favorisent les valeurs collectives et 59 %, les valeurs flexibles. De façon plus précise, comme on peut le voir dans le tableau ci-contre ventilé par génération, les trois principales valeurs selon les profils publics sont (en ordre) : la collaboration (travailler en équipe), l’autonomie (agir avec indépendance) et l’honnêteté (être authentique/transparent). Pour ceux qui gèrent des équipes multigénérationnelles, il est rassurant de voir que les mêmes valeurs peuvent être partagées par des gens d’âges variés.

 

Définir la marque employeur avec enviAB

Ce n’est pas un test d’aptitudes ou de personnalité ni une enquête de satisfaction, mais plutôt un questionnaire sur les attentes face à un travail satisfaisant. Le but n’est pas de dresser un profil psychologique ou de connaître la satisfaction au travail. L’objectif est de cerner concrètement ce qui est important pour les gens au travail afin qu’ils restent pour s’y épanouir longtemps. En clarifiant les attentes des employés, enviAB permet de développer leur savoir-devenir, la clé pour une plus grande satisfaction et productivité au travail.

 

Classique, jazz, rock ou dance?

Puisque les valeurs sont individuelles et non dictées par l’organisation, comment assurer un minimum de cohésion dans un groupe?

 

Envisageons plutôt d’être tous d’accord sur un minimum de valeurs et de comportements en trouvant des points communs propres au travail tout en faisant preuve d’ouverture face aux différences pour le reste.

 

On sait qu’il serait très difficile de trouver une musique qui plaise à tous dans un atelier. Ces débats interminables ou ces conflits irrésolus créent un climat difficile pour certains. On ne peut être véritablement heureux au travail si les autres membres de l’équipe ne partagent pas les mêmes valeurs, n’adoptent pas les mêmes comportements ou ne nous apprécient pas tels que nous sommes.

 

les-valeurs-partagées-au-travailVous voulez attirer, mobiliser et fidéliser plus d’employés? Faites l’inventaire des principales valeurs des membres de votre groupe et concentrez-vous sur ce que vous avez en commun indépendamment de l’âge, du sexe ou de la race des individus. Chacun a droit à son jardin secret, mais insistez sur le fait que vous vous attendez, à titre de gestionnaire, à ce que les employés agissent selon les valeurs majoritairement partagées lorsqu’ils sont au travail.

 

L’objectif principal de la conférence Générer plus d’engagement au travail est de proposer des outils pratiques et faciles à mettre en place pour susciter productivité et collaboration, en personne de même qu’en télétravail. Cela permet aux gestionnaires d’entreprise et aux responsables des ressources humaines qui composent mon auditoire en personne ou à distance de faire face aux dernières tendances en matière de gestion des ressources humaines.

 

Pour attirer, mobiliser et fidéliser plus d’employés, il faut cesser de vendre une expérience de travail qui ne correspond pas aux attentes des gens. Procurez-vous le livre L’employé ROI et découvrez comment accroître l’engagement de vos ressources humaines en maximisant le bénéfice qu’elles tirent de leur travail, le fameux ROI (retour sur investissement).

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