Partons de l’hypothèse que personne ne veut délibérément échouer. S’il y a un problème de performance, voyons-le d’abord comme un événement circonstanciel : l’employé se trouve au mauvais endroit au mauvais moment.
Ceci étant dit, le gestionnaire ne doit pas hésiter à agir rapidement lorsqu’il y a un problème de performance parce que souvent l’employé concerné (et possiblement plusieurs de ses collègues) sait qu’il éprouve des difficultés bien avant que le gestionnaire ne s’en soit rendu compte.
Dans son livre Good to Great, Jim Collins mentionne : « Pour chaque minute où un gestionnaire tolère un employé sous-performant, il lui vole une portion de sa vie alors qu’il pourrait s’épanouir ailleurs. »
Dans ce cas, l’attitude idéale du gestionnaire est exempte de tout jugement négatif sur l’employé. Il s’agit plutôt de déterminer les facteurs possibles d’amélioration. Pour ce faire, présentez de façon objective les faits reprochés, précisez les conséquences de ces manquements sur vous (le patron), sur les collègues, sur les clients, sur l’organisation et même sur la société en général, le cas échéant. Impliquez ensuite l’employé dans la recherche de solutions.
Sans vouloir menacer l’employé de quelque façon que ce soit, il est important pour le gestionnaire de jouer franc jeu et de faire connaître à la personne les conséquences de l’absence des résultats souhaités.
Rappelez-vous que vous n’êtes pas candidat à un concours de popularité et que votre travail est de reconnaître et de développer vos employés en toute intégrité.
Il est fort probable qu’un employé qui ne performe pas bien chez vous n’est simplement pas à la bonne place au bon moment. C’est souvent une question de « timing ». Ce n’est pas le bon moment pour cette personne dans sa vie professionnelle ou personnelle, ou dans la vie de votre organisation. Pour faire une analogie avec le sport professionnel, souvent un joueur sera échangé à sa demande ou à celle de son entraîneur pour relancer sa carrière avec succès.
Mettre de la pression sur un employé qui n’est pas prêt à assumer une responsabilité augmente inutilement son niveau de stress et celui de toute l’équipe. Faites-lui le cadeau de lui permettre d’aller s’épanouir ailleurs.
