L’engagement absolu au travail

Quelles stratégies sont les plus efficaces pour générer l’engagement absolu au travail? Pour y répondre, inspirons-nous de cet exemple. Quelle personne risque d’avoir le plus d’impact sur la lutte aux changements climatiques? L’expert qui possède un doctorat en environnement, le lobbyiste qui exerce de l’influence auprès des gouvernements ou Greta Thunberg qui est devenue l’icône du mouvement en s’y engageant à 100 %? Sans vouloir minimiser l’impact de la science ou de la politique, l’audace est magique!

De plus en plus, les gens veulent avoir un impact et faire une différence au travail. Se réaliser, grandir et se développer font partie des objectifs. Comment s’actualiser et contribuer à rendre le monde meilleur? En devenant la meilleure version de soi-même.

 

Optimiser l’expérience employé

 

Selon l’étude LinkedIn Global Talent Trends 2020, 94 % des professionnels en ressources humaines croient que l’expérience employé occupera une place très importante dans le futur du recrutement et de la gestion du capital humain.

 

Les gens veulent vivre des expériences importantes à leurs yeux au travail. Dans nos organisations, nous vivons des centaines d’expériences positives ou négatives au quotidien, mais combien sont significatives? L’objectif est donc de s’assurer que chaque employé vit au moins une expérience hors de l’ordinaire chaque mois. Comment faire?

 

Dressez la liste des membres de votre équipe et assurez-vous de planifier mensuellement au moins une activité individuelle ou de groupe qui répond aux attentes des gens. Pour rendre les expériences plus significatives et adaptées, utilisez les personas du test enviAB. Assurez-vous de mettre en lumière toutes les expériences positives vécues par vos employés lors des rencontres d’équipe ou dans vos bulletins de communication internes.

 

Reconnaissance : pas besoin de carottes

 

Comme l’a judicieusement souligné Daniel H. Pink dans son livre Drive, les récompenses ne sont pas toujours nécessaires et peuvent même avoir parfois un effet négatif.

 

Ainsi, une récompense est déconseillée pour souligner l’accomplissement d’une tâche non routinière ou qui peut être bonifiée par de la variété, un défi ou un but. Dans ce cas, l’auteur souligne que la reconnaissance intrinsèque de l’individu est souvent plus grande que la récompense reçue et que cette dernière aura donc pour effet de diminuer la satisfaction de l’employé.

 

En fait, c’est seulement lorsqu’une tâche routinière ne peut être bonifiée que les études suggèrent de récompenser les employés.

 

Les gens s’attendent à ce que leurs bons coups soient fréquemment soulignés, mais de façon authentique. Voici quelques pistes à explorer :

 

Anticipée, mais inattendue

Des études ont démontré que l’impact d’une récompense est plus grand lorsque les gens s’attendent à une reconnaissance sans savoir ce qu’elle sera. Pensez au cadeau emballé : on ne sait pas ce qui s’y cache, mais on a hâte de le découvrir.

 

Des expériences, pas des cadeaux

Ainsi, permettre à un employé de passer une journée à se détendre au spa, à faire du ski ou du kayak ou à assister à un spectacle aura un impact beaucoup plus grand et durable que de se faire offrir une carte-cadeau. Vous pourriez même inviter l’employé à prendre des photos pour partager son enthousiasme avec le reste de l’équipe.

 

Collaboration vs compétition

Selon une étude publiée en 2016 par le Center for Generational Kinetics, 42 % des jeunes de la génération Z (nés en 1995 et après) sentent que ce qu’on dit d’eux sur les médias sociaux a un impact sur leur estime de soi. Contribuez à maintenir un climat sain en privilégiant les reconnaissances collectives plutôt qu’individuelles.

 

Devant les personnes importantes pour l’employé

Pour augmenter l’impact de votre reconnaissance, témoignez votre appréciation devant les personnes importantes pour l’employé. Par exemple, envoyez une carte de remerciement à la famille de l’employé et offrez une sortie ou un repas familial. Partagez un témoignage avec une photo de l’employé en pleine action sur les réseaux sociaux. Installez au travail une vitrine des accomplissements hors travail des employés.

 

La reconnaissance en télétravail

 

Comme l’amour à distance, la reconnaissance à distance n’est pas impossible, mais cela demande évidemment quelques ajustements. Soyez créatif et gardez vos bonnes habitudes pour continuer de faire grandir vos employés.

 

Alors que les gestionnaires ont tendance à récompenser surtout les résultats ou le rendement, le télétravail rend la tâche un peu plus difficile. Rappelons-nous qu’elle soit individuelle ou collective, privée ou publique, formelle ou informelle, proche ou à distance, la reconnaissance peut prendre diverses formes : primes, honneurs ou simplement souligner les bons coups.

 

Quelques idées de formes de reconnaissance adaptées au contexte de télétravail

  • Partager de l’information vérifiée.
  • Envoyer une carte de remerciement par courriel.
  • Tourner une vidéo de remerciement d’un client ou du grand patron et partager à toute l’équipe.
  • Acheminer une lettre de remerciement aux parents ou aux enfants d’un employé.
  • Livrer un repas au domicile de la personne.
  • Envoyer un courriel au grand patron soulignant une réalisation exceptionnelle.
  • Acheminer un courriel à son patron pour le remercier de son soutien.
  • Confier un projet spécial à quelqu’un.
  • Prendre une pause à distance avec un collègue pour apprendre à mieux se connaître.
  • Offrir son aide à une personne surchargée ou en difficulté.
  • Publier une annonce dans le journal local soulignant une réalisation d’équipe.
  • Partager un certificat honorifique électronique soulignant les efforts d’un employé.
  • Laisser un message de soutien ou de félicitations dans la boîte vocale de la personne.

 

Les effets de l’intelligence artificielle

 

Les récents développements dans le domaine de l’intelligence artificielle (IA) laissent entrevoir des changements importants dans tout le cycle de l’expérience employé et dans la gestion des ressources humaines en général.

 

Relativement au recrutement et à l’expérience candidat, l’IA permet déjà d’automatiser le tri et la sélection des candidats en plus de maintenir des échanges d’allure humaine avec les gens tout au long du processus.

 

Sur le plan du développement, des plateformes en ligne offrent du contenu immersif dynamique et sur demande qui s’adapte aux besoins des individus. La réalité augmentée permet même un entraînement à la tâche en direct favorisant une mise en application extraordinaire. Par exemple, à l’aide de lunettes intelligentes jumelées à de la réalité augmentée, de nouveaux employés de GE Healthcare ont réalisé une nouvelle opération d’assemblage en 46 % moins de temps que le standard dès leur premier essai.

 

Ces nouvelles poussées technologiques pourront créer des environnements de travail mieux adaptés, ce qui accroîtra inévitablement l’engagement au travail à condition que les gestionnaires ne tombent pas dans le piège de régler les enjeux de productivité seulement avec des solutions technologiques.

 

En effet, au nom de l’agilité organisationnelle, on voit déjà se pointer la tendance de la recherche de talents sur demande ou l’embauche de main-d’œuvre fluide caractéristique de la gig economy. Ainsi, un article publié en 2020 par le New York Times souligne que Google emploie plus de contractuels que d’employés permanents. Difficile pour un gestionnaire d’inciter au dépassement ou de créer un sentiment d’appartenance dans ces conditions. Méfiez-vous des solutions trop techniques face à des enjeux humains.

 

L’employé ROI

 

What’s in it for me? Qu’on le veuille ou pas, toutes nos décisions passent par le filtre de cette question avant que l’on passe à l’action. Cela ne fait pas pour autant de nous des égocentriques excessifs. Dans un monde où les ressources sont limitées (temps, argent…), le souci de maximiser le retour sur l’investissement (ROI) est souhaitable. Évidemment, cela doit se faire dans une perspective globale où le « What’s in it for me? » ne se fait pas au détriment du « What’s in it for us? ».

 

Depuis des décennies, les experts du marketing rivalisent de créativité afin de répondre aux moindres besoins des consommateurs. Il est temps que tous les gestionnaires et pas seulement les responsables des ressources humaines s’en inspirent et s’intéressent aux besoins de ceux qui sont le cœur de toute activité économique : les employés. En dépassant les attentes de nos employés, nous allons bien sûr accroître la productivité et la compétitivité de nos organisations, mais surtout, nous allons nous assurer du bien-être des humains qui nous sont confiés. Tout le monde mérite de travailler pour un employeur de choix!

 

Si tu veux rendre une personne heureuse, donne-lui un travail. Si tu veux rendre ses enfants heureux, donne-lui un travail qu’elle aime.

 

L’objectif principal de la conférence L’employé ROI est de proposer des outils pratiques et faciles à mettre en place pour susciter productivité et collaboration, en personne de même qu’en télétravail. Cela permet aux gestionnaires d’entreprise et aux responsables des ressources humaines qui composent mon auditoire en personne ou à distance de faire face aux dernières tendances en matière de gestion des ressources humaines.

 

Pour accroître la mobilisation et la rétention de ses ressources humaines, il faut cesser de vendre une expérience employé qui ne correspond pas aux attentes des gens. Procurez-vous le livre L’employé ROI et découvrez comment faire du marketing RH et développer votre marque employeur afin d’accroître l’engagement de vos ressources humaines en maximisant le bénéfice qu’elles tirent de leur travail, le fameux ROI (retour sur investissement).

Stimuler l’engagement par la reconnaissance

reconnaissance-engagement

Un gestionnaire peut stimuler l’engagement par la reconnaissance. Mais qu’est-ce qui vient en premier? L’œuf ou la poule? Ce fameux paradoxe s’applique aussi au concept de la reconnaissance. Est-ce le comportement qui engendre la reconnaissance ou est-ce la reconnaissance qui incite au comportement souhaité?

 

Les gens font plein de belles choses au quotidien. Malheureusement, ces bonnes actions passent souvent inaperçues parce que notre attention est ailleurs. C’est vrai pour les bulletins de nouvelles comme pour la gestion du personnel.

 

En vérité, si on accroît notre attention sur les comportements et les résultats souhaités, ces derniers vont se multiplier. Ainsi, la reconnaissance devient la cause des comportements plutôt que la conséquence des résultats.

 

Lorsque notre attention est concentrée sur un sujet ou un objet, l’univers va placer cette chose plus souvent sur notre route. Par exemple, j’ai changé de véhicule l’année dernière et je peux vous affirmer que je n’ai jamais vu autant le logo de Subaru de toute ma vie. Cette chose était pourtant présente dans l’univers, mais pas nécessairement sur mon radar.

 

La reconnaissance proactive

 

Vous êtes probablement familier avec le concept du behaviorisme : tout comportement qui engendre une conséquence peut être renforcé. Cela peut prendre la forme d’un renforcement positif (une récompense) ou d’une punition négative (le retrait d’un irritant) s’il s’agit d’un résultat souhaité. À l’opposé, un comportement qui engendre un mauvais résultat sera découragé par un renforcement négatif (le retrait d’un privilège) ou une punition positive (une pénalité).

 

Le problème quand on attend avant d’offrir de la reconnaissance, c’est que les résultats peuvent prendre du temps avant de se matérialiser ce qui diminue les occasions de renforcer les comportements. Il serait donc judicieux de récompenser les moyens et les efforts déployés avant même l’atteinte de résultats. Encouragez la créativité, la collaboration, la ténacité en soulignant simplement les bons coups par des remerciements, des encouragements et du soutien.

 

Lorsqu’on accroît son attention et qu’on reconnaît les actions souhaitées, ces dernières se multiplient, augmentant ainsi les probabilités d’atteindre les objectifs.

 

Une autre pratique de reconnaissance proactive des ressources humaines consiste à ne pas seulement reconnaître ce que les gens font, mais aussi ce qu’ils sont. Ainsi, la première forme de reconnaissance consiste à s’intéresser à l’employé. Quelles sont ses valeurs, ses attentes, ses compétences, ses ambitions…

 

La reconnaissance est bien plus souvent symbolique que monétaire: consulter la personne avant de prendre une décision, offrir de la flexibilité dans les moyens pour atteindre les objectifs, proposer de la formation ou du coaching et laisser de l’autonomie sont autant de moyens de témoigner de la reconnaissance aux personnes.

Les valeurs qui suscitent l’engagement

 

Les gens mentionnent en général vouloir s’investir davantage au travail lorsqu’il y a une adéquation entre leurs valeurs personnelles et celles de l’organisation.

 

Ainsi, les gens s’associent à des groupes qui partagent les mêmes valeurs qu’eux, mais ces valeurs ne sont pas dictées par l’organisation à laquelle ils appartiennent. Elles font intrinsèquement partie de chacun de nous.

 

Il s’agit donc de découvrir ce que vous avez en commun et qui est parfois obscurci par un manque de cohésion et de communication. Lorsqu’elles sont correctement alignées, les valeurs sont puissantes. Elles servent votre stratégie d’entreprise et fournissent à vos employés des connexions authentiques, créant ainsi les bases d’une meilleure collaboration et d’une plus grande satisfaction personnelle.

 

Cependant, les valeurs ne sont pas magiques. Elles ne deviennent pas réelles ou significatives simplement parce que vous les annoncez lors d’une réunion générale ou que vous les affichez au siège social. Si vous souhaitez bénéficier des avantages d’avoir des valeurs organisationnelles intégrées, vous devez travailler avec tout le monde dans votre organisation pour les identifier et les aligner.

 

Pour y arriver, je propose d’abord de dresser l’inventaire des principales valeurs des membres de votre groupe en se concentrant ce que vous avez en commun indépendamment de l’âge, du sexe ou de la race des individus. C’est une des raisons pour lesquelles j’ai créé le portail employeur du test www.enviab.ca.

 

C’est seulement une fois cette première étape complétée qu’on cerne ce qu’il doit être fait afin de réaliser votre stratégie d’entreprise.

 

Ensuite, puisque les valeurs ont d’abord été identifiées individuellement et non dictées par l’organisation, il faut rédiger quelques courts énoncés qui intègrent à la fois les réponses des employés et la stratégie organisationnelle afin d’assurer un alignement.

 

Finalement, on valide ces énoncés auprès de l’ensemble des employés pour obtenir la rétroaction de ces derniers afin de retenir trois à cinq comportements.

 

Même si votre organisation affiche déjà fièrement ses valeurs, il est important de revisiter ces dernières au moins annuellement afin de vous assurer de leur pertinence et de leur intégration. En effet, des changements survenus en cours d’année peuvent avoir un impact sur la composition de votre main-d’œuvre, sur votre offre de produits et services ou sur votre clientèle cible. Autant d’événements qui nécessitent une discussion annuelle autour des valeurs de votre entreprise.

 

Comment offrir davantage de reconnaissance

 

Alors que les gens s’attendent à une rétroaction fréquente (idéalement hebdomadaire), il n’est pas rare que des employés ne rencontrent leur superviseur qu’annuellement pour discuter de leur rendement.

 

À une certaine époque, quand ton patron te rencontrait, tu savais que tu étais dans le trouble. Aujourd’hui, si ton gestionnaire ne te rencontre pas fréquemment, c’est lui qui est dans le trouble.

 

Comment faire pour offrir davantage de reconnaissance? Rappelez-vous d’abord que les gens n’ont pas nécessairement besoin de récompenses, mais plutôt d’attention sur ce qu’ils font de mieux.

 

Choisissez donc deux comportements souhaités et lancez-vous le défi de prendre en flagrant délit quatre employés en train de le faire. Soulignez le comportement observé et exprimez comment vous vous êtes senti. Voici à quoi ça peut ressembler. « Je te félicite, Émile. Je vois que tu n’es pas d’accord avec Aurélie, mais au lieu de la critiquer, tu poses des questions pour mieux comprendre son point de vue. Ça me rassure de voir cette marque de respect. »

 

Cette approche a l’avantage de faire du bien à celui qui donne la reconnaissance, à celui qui la reçoit et à celui qui la voit.

 

Aussi, rappelez-vous que tout est une question de point de vue et que malgré votre statut de gestionnaire, il se peut que vous soyez dans le champ.

 

Donc, quand vient le moment de reconnaître un comportement ou un résultat, il est important de se rappeler que votre rétroaction risque d’être teintée par votre perception. En fait, il est même probable que votre vision soit une distorsion de la réalité.

 

En conséquence, on peut dire qu’il y a trois côtés à une médaille : votre perception, celle de l’autre et la vérité.

 

Conversations déterminantes

 

Une façon d’offrir de la rétroaction à ses employés consiste à avoir une conversation hebdomadaire individuelle de quinze minutes avec chacun. Sans s’y limiter, cette rencontre s’articule normalement autour des questions suivantes :
Qu’as-tu aimé de ta semaine? Qu’as-tu appris?
Quelles forces as-tu mises à contribution?
À quels défis fais-tu face et quelles solutions envisages-tu?
Quelles sont tes prochaines étapes? Qu’attends-tu de moi?

 

Puisque vos perceptions mutuelles ne sont pas nécessairement un reflet de la réalité, il s’agit d’une discussion de cocréation sans pression où il n’est pas nécessaire pour vous d’arriver avec toutes les réponses.

 

Cette rencontre peut également servir de revue de performance. Puisque vous n’avez que quinze minutes, débutez directement avec le pot ou si vous préférez, la chose que vous désirez voir modifiée. Ensuite, semez une graine, c’est-à-dire que vous déterminez conjointement avec l’employé d’un moyen de mesurer l’évolution de la situation. Finalement, terminez avec une fleur, quelque chose d’autre que l’employé fait bien. Ainsi, l’employé sera plus motivé de passer à l’action sachant que vous êtes capable de reconnaître ce qu’il fait de bien. Gardez en tête que votre évaluation n’est pas l’autre, mais plutôt votre réaction à l’autre.

 

Par ailleurs, le fait de gérer des employés qui travaillent à distance ne devrait pas vous empêcher d’avoir une conversation hebdomadaire individuelle. Au contraire, les télétravailleurs craignent souvent d’être oubliés lorsque surviennent des décisions importantes ou des occasions de progression de carrière.

 

Un article de la Society for Industrial and Organizational Psychology publié en 2017 mentionne que tenir des rencontres planifiées régulièrement de façon prévisible augmente l’engagement des employés de 13 %, alors qu’une fréquence mensuelle diminue l’engagement de 5 %. Tout comme pour le brossage des dents, la fréquence est plus importante que la qualité.

 

Les freins à la reconnaissance

 

L’impact de la reconnaissance sur l’engagement des employés a été maintes fois prouvé par plusieurs études. Pourquoi alors les gestionnaires ne témoignent-ils pas leur appréciation plus souvent?

 

Voici quelques freins à la reconnaissance et des pistes pour les minimiser :

 

Le manque d’argent

La reconnaissance n’a pas besoin d’être monétaire. En fait, il a été démontré que les récompenses symboliques ont un impact plus grand et plus durable que l’argent. Pour vous en convaincre, pensez aux athlètes professionnels millionnaires qui rêvent de remporter un championnat.

 

Le manque de temps
Le superviseur n’a pas à porter seul sur ses épaules la responsabilité d’offrir de la reconnaissance. Les remerciements peuvent venir de collègues, du grand patron, des clients et même de soi-même. Invitez vos employés à prendre le temps d’apprécier leurs réalisations et de célébrer leurs victoires.

 

L’escalade des attentes
Certains gestionnaires se privent d’offrir de la reconnaissance pour éviter une croissance exponentielle des attentes des employés. Pour éviter cela, il peut être judicieux de doser et de varier les formes de reconnaissance.

 

La jalousie
Il est vrai que certaines personnes peuvent envier leurs collègues mis sur un piédestal. La meilleure façon de minimiser les comparaisons est de s’assurer que chaque reconnaissance est spécifique, ciblée et justifiée. Aussi, peut-être devriez-vous privilégier les récompenses collectives plutôt qu’individuelles?

 

La gêne
Certains individus n’aiment pas qu’on attire l’attention sur eux. Il est donc souhaitable d’adapter la reconnaissance à la personne et à la situation. Peut-être qu’un remerciement en privé ou qu’une reconnaissance informelle sont plus appropriés qu’une mention en public ou qu’une célébration officielle?

 

Tous ces obstacles ne devraient pas vous empêcher d’offrir de la reconnaissance à vos employés, mais en prendre conscience peut éviter bien des impairs. L’important est de demeurer crédible. Soyez sincère et authentique et vos employés n’auront pas l’impression que vous essayez de les manipuler.

 

L’objectif principal de la conférence L’employé ROI est de proposer des outils pratiques et faciles à mettre en place pour susciter productivité et collaboration, en personne de même qu’en télétravail. Cela permet aux gestionnaires d’entreprise et aux responsables des ressources humaines qui composent mon auditoire en personne ou à distance de faire face aux dernières tendances en matière de gestion des ressources humaines.

 

Pour accroître la mobilisation et la rétention de ses ressources humaines, il faut cesser de vendre une expérience employé qui ne correspond pas aux attentes des gens. Procurez-vous le livre L’employé ROI et découvrez comment faire du marketing RH et développer votre marque employeur afin d’accroître l’engagement de vos ressources humaines en maximisant le bénéfice qu’elles tirent de leur travail, le fameux ROI (retour sur investissement).