Année : 2012

Pour vous différencier dans un monde de plus en plus concurrentiel, vous devez constamment innover pour vous démarquer de vos concurrents et fidéliser votre clientèle. Le même raisonnement s’applique pour attirer et fidéliser vos employés. Comment vous démarquez-vous comme employeur? En quoi votre organisation est-elle un employeur différent des autres?

La première étape de la réflexion sur l’unicité et le spécifique de votre entreprise à titre d’employeur consiste à bien cerner les valeurs des gens qui en font partie.

Tout comme les générations ne sont seulement qu’un reflet de la société dans laquelle ils évoluent, les employés sont le reflet de leur employeur.

Les gens s’associent à des groupes qui partagent les mêmes valeurs qu’eux, mais ces valeurs ne sont pas dictées par l’organisation à laquelle ils appartiennent. C’est quelque chose qui fait intrinsèquement partie de chacun de nous. Il ne s’agit donc pas d’établir de nouvelles valeurs pour notre organisation, mais de découvrir ce que vous avez en commun et qui est obscurci par un manque de cohésion et de communication.

En vivant fortement au quotidien vos valeurs, vous permettez à vos employés de découvrir à quel point ils y adhèrent. Les gens recherchent des projets concrets dans lesquels s’engager plutôt que des valeurs abstraites.

Imagez concrètement l’actualisation au quotidien de valeurs profondes dans votre organisation. Utilisez des exemples concrets, des témoignages, des vidéos, etc.

Il s’agit en fait de viser la cohérence entre les valeurs promues et le vécu.

Par exemple si vous êtes une entreprise d’alimentation santé, quels produits se retrouveront dans votre distributrice ou votre cafétéria. Si vous produisez des articles de sport, en offrez-vous à vos employés en cadeau de Noël ou distribuez-vous des chocolats? Vous vendez des voitures de marque x. Est-ce que la vôtre est de marque x ou y?

Tiré de : Les patrons sont-ils tous des menteurs ?

Vous avez peut-être appris qu’il ne faut pas être trop près des employés pour se faire respecter. Que de conserver une certaine distance est essentiel au maintien de l’autorité. J’ai déjà entendu d’un employé qui disait que son patron traînait sa « face d’air bête de boss » dans la coffre à gants de sa voiture, qu’il la mettait chaque matin durant le trajet à l’usine et qu’il la rangeait là le soir, au retour à la maison. La bonne nouvelle, c’est qu’avec l’employé de nouvelle génération, vous n’avez plus à vous arracher le cœur et à le mettre au frigo le matin pour le reprendre le soir au retour du boulot.

Engager sa sensibilité n’est plus seulement souhaitable, mais essentiel pour rejoindre la sensibilité de vos employés. Si vous arrivez à toucher le cœur des gens, aucun objectif n’est hors de portée pourvu que ce soit fait avec fraîcheur, transparence et sincérité.

L’employé de nouvelle génération ne veut plus d’un « super patron » invincible au-dessus de tout et qui ne se trompe jamais. Il veut un humain vulnérable et qui n’a pas réponse à tout.

Nous sommes tous à la recherche de cette job idéale où tout sera parfait pour nous. De son côté, le patron recherche des employés qui seront en parfaite harmonie avec son monde à lui et vice-versa. Ces deux visions sont-elles irréconciliables? Chacun de son côté, il faut faire glisser notre attention de soi jusqu’aux autres. Au départ, il y a seulement moi. Ensuite, il y a moi et les autres. Puis, il y a les autres et moi pour finalement arriver à une vision du monde où seuls les autres comptent.

N’y a-t-il pas un risque de s’oublier en se consacrant entièrement aux autres? Oui et c’est justement ça la source du bonheur. Comme me l’a dit mon garçon Émile, alors âgé d’à peine neuf ans, lorsque je lui ai demandé quelle était sa mission sur la Terre : « Je veux aider ceux que j’aime tout en m’amusant. » Wow, quelle sagesse! Imaginez-vous un instant où tout ce que vous avez à faire dans la vie c’est d’aider ceux que vous aimez tout en vous amusant.

Je ne suis pas en train de dire qu’il faille retourner vivre dans des communes à la campagne pour faire pousser des enfants. L’élément clé à considérer est le plaisir.

Pour moi, aider les autres en m’amusant, c’est de donner des conférences. Pour une autre, ça peut être de répondre aux réclamations des clients suite à un événement fâcheux dans un cabinet d’assurance. Si on part de ce qu’on est, donc sachant ce qu’on aime, on ne peut se perdre en se mettant au service des autres.

Comme patron, je peux comprendre que vous ne soyez pas nécessairement réceptif à l’idée d’être entièrement au service de vos employés. Il faut bien quelqu’un pour faire respecter les règles et faire la police. « Je ne suis quand même pas Mère Teresa et nous sommes une entreprise et nos actionnaires exigent que nous atteignions nos objectifs », pensez-vous. Vous avez raison, mais pourquoi y aurait-il contradiction entre les deux.

Prenez l’exemple de J.-Robert Ouimet qui dirige l’entreprise fondée par son père il y a soixante-quinze ans, le groupe Ouimet-Cordon Bleu-Tomasso, comme le ferait justement Mère Teresa. Son livre, Tout vous a été confié, regorge d’exemples et de leçons que vous pouvez en tirer pour mieux motiver vos employés à atteindre vos buts communs.

Tiré de : Les patrons sont-ils tous des menteurs ?

La marque de l’employeur, c’est vous, c’est l’humain. Pas la campagne de communication finement planifiée, mais bien comment vous traitez les gens au quotidien.

Soigner son image de marque, séduire les candidats, ça commence d’abord à l’interne par prendre particulièrement soin des gestionnaires de premier niveau et des responsables en ressources humaines qui ont à vendre sur le plancher la belle image d’employeur au quotidien à ceux qui devraient être les plus grands ambassadeurs de l’organisation : vos employés.

En effet, c’est le superviseur direct qui a le plus d’impact sur la motivation des employés que tout autre aspect (salaire, conditions de travail matérielles, culture organisationnelle, personnalité charismatique du grand patron).

Plusieurs études font ressortir que les gens se joignent à une organisation, mais quittent leur patron.

Il semble même que ce sont les employés les plus talentueux qui ressentent davantage le besoin de gagner la confiance du patron (est-ce l’insécurité et le besoin de considération qui les amènent à vouloir tant performer… ?)

Avec les honneurs, viennent donc les responsabilités. Ainsi, si les employés ne performent pas selon les attentes, vous savez maintenant pourquoi.

Tiré de : Les patrons sont-ils tous des menteurs?

Malgré le contexte économique difficile qui prévaut actuellement, nous avons toujours à faire face à un énorme déficit démographique.Actuellement, des étudiants en formation professionnelle dans certains domaines reçoivent jusqu’à sept offres d’emploi avant même d’avoir terminé leur programme d’études.Avec la rareté d’employés qualifiés, les entreprises rivalisent de plus en plus d’audace et d’imagination dans leurs pratiques de recrutement.Voici quelques moyens utilisés par plusieurs pour se faire voir et attirer les jeunes de la génération Y (18-30 ans).

 

Visibilité ciblée

• Investir dans une campagne de publicité d’image.
• Considérer le site Internet corporatif comme un élément de sa stratégie de recrutement.
• Commanditer des événements offerts au grand public ou à des professionnels.
• Placer des affiches dans des commerces.
• Installer des stands dans des lieux publics ou lors d’événements spéciaux.
• Afficher sur les camions de livraison.
• Annoncer dans les bulletins professionnels.
• Utiliser les réseaux sociaux tels que Facebook, LinkedIn ou Twitter.

 

Attirer l’attention des chercheurs d’emploi passe aussi par les employés eux-mêmes qui deviennent les ambassadeurs de l’entreprise. Mais rappelez-vous que l’image qu’ils véhiculent est celle de leur vécu quotidien personnel. Que souhaitez-vous qu’ils disent de vous et de leur milieu de travail ?Une autre façon pour l’entreprise de se faire connaître des jeunes talents consiste à être davantage visible durant leurs études.

 

Visibilité dans les écoles

• Remettre des bourses d’excellence aux étudiants méritants.
• Soumettre l’entreprise à une étude de cas dans le cadre d’un cours.
• Financer une chaire de recherche.
• Offrir des stages rémunérés aux étudiants.
• Organiser des concours.
• Commanditer des événements.
• Faire effectuer des présentations, ateliers ou conférences par des employés ayant fréquenté l’institution.

 

Par où commencer ? Faites l’inventaire des moyens utilisés actuellement pour faire voir votre entreprise auprès des candidats intéressants? Dressez le portrait de ce que disent vos employés de leur vécu quotidien? Réfléchissez sur les façons de vous faire aider par vos employés pour recruter du nouveau personnel de qualité.

 

« Lorsque tous les autres moyens de communication échouent, essayezles mots.» – Inconnu

En réponse aux besoins de flexibilité et de personnalisation des employés de la génération Y (18-30 ans), quelques entreprises innovatrices adoptent maintenant une rémunération globale à la carte de type cafétéria. Ce que cela signifie, c’est qu’un employé peut désormais choisir à sa guise les aspects de sa rémunération qu’il désire privilégier : non seulement les aspects monétaires, mais aussi les aspects reliés à l’équilibre travail-vie personnelle (horaire, congés, vacances), au développement de la carrière (budget de formation individuel) et aux autres avantages en milieu de travail. Voyons maintenant les aspects reliés à l’équilibre travail-vie personnelle. Il y a déjà plusieurs années, la société AON, en partenariat avec la Banque Royale du Canada, a mené une étude afin de déterminer comment les travailleurs canadiens faisaient face aux exigences contradictoires émanant à la fois de leur milieu de travail, de leur famille et de leur vie privée. «On a découvert que la reconnaissance de leurs besoins non professionnels constitue le principal déterminant de l’engagement des employés à l’égard de leur employeur – bien avant la rémunération, les avantages sociaux, la formation et l’avancement. Cette reconnaissance ne coûte pratiquement rien aux entreprises, mais elle peut rapporter beaucoup grâce à son effet sur le moral des employés.» Les aspects reliés à l’équilibre travail-vie personnelle se regroupent en 3 catégories : les congés, les vacances et l’horaire. Voici quelques idées à considérer.

 

Aspects relatifs à l’équilibre travail-vie personnelle: les congés

• Certificats pour des jours de congé mobiles offerts aux employés.
• Volontaires pour travailler les jours fériés en échange de jours de congé supplémentaires.
• Partage d’un poste à temps plein entre plusieurs employés.
• Banque de congés flottants.
• Semaine comprimée: effectuer le même nombre d’heures en quatre jours au lieu de cinq.
• Rémunération différée: travailler 35 heures en étant payé 32. Avec cette formule, un employé peut accumuler jusqu’à 18 jours de congés payés supplémentaires par année.
• Congés non payés pour participer à des activités de bienfaisance.

 

Aspects relatifs à l’équilibre travail-vie personnelle: les vacances

• Travail à contrats avec période d’arrêt entre chacun.
• Congé personnel sans solde de 3 à 12 mois pour réaliser un rêve ou prendre une pause.
• Retraite progressive.

 

Aspects relatifs à l’équilibre travail-vie personnelle : l’horaire

• Heures flexibles saisonnières.
• Télétravail : pouvoir travailler à son domicile.
• Programme d’achat d’un ordinateur pour la maison.
• Connexion Internet à domicile payée par l’entreprise.
• Cellulaire ou terminal mobile de poche fourni.
• Possibilité de temps partiel.

 

Par où commencer ? Faites l’inventaire des moyens que vous utilisez actuellement pour répondre aux besoins de vos employés en regard de l’équilibre travail-vie personnelle (congés, vacances et horaire). Identifiez d’autres moyens sous votre contrôle que vous pouvez utiliser.

 

« Le meilleur dirigeant est celui qui choisit des gens de valeur pour réaliser ce qu’il veut voir faire, et assez de retenue pour éviter de s’ingérer dans ce qu’ils font pendant qu’ils le font.» – Theodore Roosevelt

En réponse aux besoins de flexibilité et de personnalisation des employés de la génération Y (18-30 ans), quelques entreprises innovatrices adoptent maintenant une rémunération globale à la carte de type cafétéria. Ce que cela signifie, c’est qu’un employé peut désormais choisir à sa guise les aspects de sa rémunération qu’il désire privilégier : non seulement les aspects monétaires, mais aussi les aspects reliés à l’équilibre travail-vie personnelle (horaire, congés, vacances), au développement de la carrière (budget de formation individuel) et aux autres avantages en milieu de travail. Voyons maintenant les aspects reliés au développement de la carrière. Le compte de développement de carrière est un budget de formation personnel, à utiliser à la discrétion de l’employé (en autant que ce soit en lien avec son plan de développement professionnel). Vous croyez qu’il faut prioriser les investissementsen formation selon le plan stratégique de l’entreprise et non pas en fonction des besoins des individus? Qui a dit qu’il y a contradiction entre les deux? Plutôt que de décider pour l’employé de ce qu’il a besoin pour réaliser les objectifs de l’entreprise, laissez-le établir lui-même le lien entre ses besoins de développement et les objectifs organisationnels. Évidemment, ce sera aussi à l’employé de justifier le retour sur investissement de l’utilisation de son compte de développement de carrière. La mondialisation des marchés, cela signifie l’arrivée de 1,5 milliard nouveaux travailleurs sur le marché de l’emploi avec des salaires impossibles à concurrencer en Occident. De plus en plus, l’Inde et la Chine investissent massivement dans lessecteurs des technologies de l’information, de la santé et de l’éducation. Il est donc essentiel de faire de nos organisations, des milieux de travail vibrants, enrichissants et performants. C’est une question de survie!

Par où commencer ? Identifiez les grandes priorités de votre département ou organisation puis voyez comment vous pouvez aider vos employés à établir par eux-mêmes leurs besoins en formation en lien avec vos priorités.

 

« Vis comme si tu devais mourir demain. Apprends comme si tu devais vivre toujours.» – Mahatma Gandhi

Comme tous les chemins mènent à Rome, l’objectif est de créer autant de cheminements de carrière qu’il y a d’employés talentueux. Les entreprises récipiendaires de prix d’excellence en gestion des ressources humaines utilisent différentes stratégies pour accompagner l’employé dans son parcours. En voici quelques-unes.

 

3 stratégies d’accompagnement

• Exposer graduellement les employés à différentes opportunités d’exercer leur leadership (en dirigeant des réunions d’équipe, des projets ou des sessions de formation ou en agissant à titre de représentant officiel de l’entreprise lors d’événements importants).
• Assigner un mentor à l’interne aux nouveaux leaders promus.Un mentor est quelqu’un vers qui vous pouvez vous tourner pour discuter de sujets qui sont souvent très personnels.
• Montrer aux jeunes comment réseauter (à l’externe mais aussi dans l’entreprise).

 

La réussite d’un plan personnel de croissance repose aussi sur la capacité de l’entreprise de formaliser le transfert des connaissances. Mettre en place des méthodes bien définies est incontournable. Avec les nombreux départs à la retraite à venir, il est essentiel de structurer et d’encadrer davantage le transfert de l’expertise des employés d’une génération à l’autre pour éviter de perdre un bagage important de connaissances.

Par où commencer ? Exposez vos jeunes employés à différentes opportunités d’exercerleur leadership. Assignez un mentor à l’interne à vos nouveaux leaders. Montrez à vos jeunes employés comment réseauter.

 

« Le plus grand bien que tu puisses faire à l’autre n’est pas de partager tes richesses, mais de lui révéler les siennes. » – Benjamin Disraeli

La première étape de la réflexion sur l’unicité et le spécifique du groupe de travail auquel on appartient consiste à bien cerner les valeurs des gens qui en font partie. Tout comme les générations ne sont seulement qu’un reflet de la société dans laquelle ils évoluent, les employés sont le reflet de leur employeur.Les gens s’associent à des groupes qui partagent les mêmes valeurs qu’eux, mais ces valeurs ne sont pas dictées par l’organisation à laquelle ils appartiennent. C’est quelque chose qui fait intrinsèquement partie de chacun de nous. Il ne s’agit donc pas d’établir de nouvelles valeurs pour notre organisation, mais de découvrir ce que nous avons en commun et qui est obscurci par un manque de cohésion et de communication.Avant d’en faire un exercice de groupe, il faut d’abord prendre individuellement le temps de réfléchir sur ses propres valeurs. Dans son livre La mobilisation des personnes au travail, Michel Tremblay fait la distinction entre les valeurs «productivistes» (efficacité, économie, effort, rendement, etc.) et les valeurs «humanistes» (collaboration, confiance, initiative, etc.) Selon lui, la mobilisation a besoin et se nourrit de valeurs avant tout humanistes (justice, respect, etc.)N’allez pas croire que je pense que la profitabilité et les autres valeurs de nature productivistes ne sont pas importantes. En fait, je crois que la rentabilité d’une entreprise est essentielle, mais pas comme une fin en soi, mais plutôt comme un moyen d’accomplir des choses encore plus grandes. Comme le mentionnent Jim Collins et Jerry I. Porras dans leur livre Built to last : «Les profits pour une entreprise sont comme l’oxygène, l’eau, la nourriture et le sang pour l’humain. Ils ne font pas partie de nos buts dans la vie, mais sans eux, il n’y a pas de vie.»

Par où commencer ? Imaginez que vous démarrez une nouvelle entreprise et réfléchissez individuellement à la question : Quelles sont les valeurs que vous aimeriez y retrouver indépendamment du secteur d’activité ?

Réunissez ensuite un échantillon représentatif de l’ADN du groupe concerné composé à la fois de chefs d’équipe et de vétérans (5 à 12 personnes) et demandez-leur d’échanger sur la même question.Tentez de faire des regroupements entre les idées des participants et demandez à ces derniers de discuter de leurs conclusions avec leurs collègues de l’extérieur du groupe par après.

 

« Ne te demande pas ce dont le monde a besoin. Demande-toi ce qui te passionne et ne fais que cela. Ce dont le monde a besoin, c’est des gens passionnés.» – Howard Thurman

Arrêtons-nous maintenant à l’importance de partager une mission commune. Pourquoi notre entreprise, unité ou équipe existe-t-elle? Pourquoi j’en fais partie? En quoi voulons-nous devenir les meilleurs? Ces questions en apparence philosophiques sontessentielles pour identifier la mission véritable qui nous unit. Les jeunes de la génération Y (18-30 ans) sont particulièrement sensibles à ces questions. La mission d’une organisation doit être excitante. Elle doit aller nous chercher jusque dans les tripes. La mission devrait être assez grande et audacieuse pour pouvoir être toujours poursuivie sans jamais être atteinte. Quelque chose qui va nous guider dans notre évolution et qui va nous inspirer à aller plus loin. Dans les moments actuels de grands bouleversements, il est plus important de savoir qui nous sommes que de savoir où on s’en va parce que la destination risque de changer.

Par où commencer ? Imaginez que vous gagnez le million à la loterie : Quelle devrait être notre mission pour que j’aie encore le désir de continuer à y travailler ? Ou encore, demandez-vous : Que faisons-nous d’unique et de particulier et que personne d’autre ne fait? Réunissez ensuite un échantillon représentatif de l’ADN du groupe concerné composé à la fois de chefs d’équipe et de vétérans (5 à 12 personnes) et demandez-leur d’échanger sur les mêmes questions. Une fois les idées recueillies, priorisez en quelques-unes et faites-leur passer le test des cinq pourquoi de manière à cerner l’énoncé le plus profond et le plus percutant sur le plan des émotions. Lorsque le groupe a terminé un premier inventaire, invitez les gens à refaire le même exercice avec quelques collègues.Une fois que le groupe a obtenu un consensus sur une proposition de mission, identifiez tout ce qui peut paraître actuellement en contradiction avec cet énoncé dans les différents processus de l’entreprise : embauche, rémunération, supervision, évaluation, communication, etc.

 

« La tragédie de la vie n’est pas qu’elle finit tellement vite, mais que nous attendons tellement longtemps pour la commencer.» – W.M. Lewis