La mobilisation des employés et la fidélisation des talents représentent les défis majeurs des ressources humaines. Entre les attentes de la génération Z, la pénurie de main-d’œuvre et le roulement de personnel qui explose, comment les gestionnaires peuvent-ils mobiliser leurs équipes sans s’épuiser?
Voici les réponses à 7 questions que tout gestionnaire devrait connaître pour transformer la gestion de ses ressources humaines.
1. Pourquoi l’engagement des employés n’est-il plus ce qu’il était?
L’engagement des gens est maintenant proportionnel au retour sur l’investissement (ROI) qu’ils obtiennent de leur travail. Fini le temps où les employés sacrifiaient leur santé ou leur vie personnelle pour une entreprise. Aujourd’hui, pour chaque 100 unités investies (temps, énergie, compétences), vos employés évaluent ce qu’ils reçoivent en retour.
Qu’est-ce que les gens valorisent? Les données du test enviAB révèlent un choc des attentes majeur : la génération Z priorise l’horaire adapté et les possibilités d’avancement, tandis que les baby-boomers recherchent l’adéquation aux habiletés et les valeurs partagées.
La mobilisation des employés n’est donc plus une question de programmes RH, mais d’équation entre les attentes et la réalité.
2. Qu’est-ce qu’un emploi qui a de l’ÉCLAT et pourquoi cela devrait transformer votre approche RH?
Le travail n’a de sens que celui qu’on lui donne. Le modèle ÉCLAT (inspiré du Do-Live-Well) identifie les 5 moteurs essentiels de l’engagement durable:
- Évoluer (développer tes capacités)
- Connecter (créer des relations authentiques)
- Laisser un legs (contribuer à quelque chose de plus grand)
- Assurer ta sécurité (stabilité financière et psychologique)
- T’amuser (éprouver du plaisir au travail)
Consciemment ou non, tout le monde se pose cette question critique à la fin d’une journée de travail : « Aujourd’hui, ai-je évolué, connecté, laissé un legs, assuré ma sécurité et eu du plaisir? » L’épuisement des gestionnaires et le désengagement des gens découle souvent de leur incapacité à remplir leurs propres besoins.
3. Comment libérer 15 minutes par jour pour mobiliser mon équipe?
Avant d’ajouter de nouvelles initiatives, soustrayez d’abord. Voici le défi 15 minutes qui change la donne:
J’ARRÊTE:
- Remplacer les réunions par des canaux Teams/Slack ou tableaux partagés;
- Questionner les rapports que personne ne lit;
- Éliminer les Cc sauf si action requise.
J’ESPACE:
- Réunions de 45/20 minutes au lieu de 60/30;
- Regrouper les réponses aux messages en 2 blocs quotidiens;
- Créer des blocs « porte ouverte » pour l’urgent vs l’important.
J’AUTOMATISE:
- Créer des checklists ou gabarits pour les tâches répétitives;
- Programmer les rappels et suivis automatisés;
- Utiliser des tableaux de bord visuels partagés en temps réel.
Cette approche a permet de libérer les gestionnaires pour leur vrai rôle : offrir un coaching éclair de 15 minutes à un employé.
4. Quelle est la différence entre un gestionnaire qui mobilise et un qui démobilise?
Gérer, ce n’est pas contrôler, c’est donner le pouvoir d’agir. Le piège des gestionnaires? Osciller entre quatre postures dysfonctionnelles:
- Le tyran efficace (performance sans humanité) : « C’est pas une garderie! »
- Le sauveur bienveillant (humanité sans performance) : « On va trouver une solution pour tout le monde. »
- Le gestionnaire désengagé (ni l’un ni l’autre) : « Je fais juste appliquer les règles. »
La posture gagnante? Le leader intègre qui comprend que Excellence = Exigence + Humanité. Il dit : « Oui, c’est difficile, mais je sais que tu es capable » tout en offrant le soutien nécessaire.
5. Comment adapter mon leadership aux attentes de la génération Z?
Stop aux généralisations, place à la personnalisation. Les données du test enviAB révèlent que les quatre générations partagent trois valeurs communes : autonomie, collaboration et honnêteté.
Mais voici où ça change pour la génération Z:
- Horaire adapté : priorité #1 (vs adéquation aux habiletés pour les baby-boomers)
- Possibilités d’avancement : recherchées dès l’embauche (vs stabilité pour les X)
- Encadrement du superviseur : essentiel mais différent (coaching vs directives)
Le secret pour adapter son leadership? Posez quatre questions lors de vos conversations régulières:
- Comment ça va sur une échelle de 1 à 10?
- Quel est ton plan de match pour la semaine prochaine?
- Qu’est-ce que je peux faire ou arrêter pour te faciliter la vie?
- Quand aurais-tu voulu que je sois plus ou moins présent(e)
6. Quelle est l’arme secrète pour fidéliser les talents qui ne coûte rien?
Une mission sociale authentique. Selon une étude publiée en 2021 par Harvard Business Review, avoir une mission sociale:
- Augmente la satisfaction au travail de 13%;
- Accroît la productivité de 25%;
- Diminue la pression artérielle et le cholestérol;
- Produit un plaisir comparable au chocolat et au sexe.
La clé? Aligner les engagements sociaux du personnel avec les valeurs organisationnelles et communiquer ces réalisations en continu.
7. Comment baliser la flexibilité sans perdre le contrôle?
L’autonomie sans cadre mène au chaos. Les données publiées en 2020 par O.C. Tanner Institute démontrent que l’appréciation de l’expérience employé passe de 22 % à 85 % et que le niveau d’engagement au travail passe de 32 % à 94 % lorsque l’autonomie laissée aux employés passe de faible à élevée quand on donne les bonnes balises:
- Clarté des attentes, des rôles, des objectifs et des méthodes;
- Structure souple avec des outils adaptés;
- Support adéquat (ressources financières, temps, formation et soutien).
Il faut évidemment adapter vos attentes aux risques et conséquences : Plus le risque est élevé, plus l’encadrement doit être serré. Plus les conséquences sont graves, plus la supervision doit être présente.
Conclusion : L’engagement durable ne s’improvise pas
Comme le disait Winston Churchill : « Mieux vaut prendre le changement par la main avant qu’il ne nous prenne par la gorge ». La mobilisation des employés en 2026 exige trois piliers non négociables:
- Se transformer soi-même (remplir ses besoins ÉCLAT)
- Donner le pouvoir d’agir (autonomie avec balises)
- Transformer le monde autour (mission sociale authentique)
Ce n’est pas ce que l’on fait ou ce que l’on sait qui compte, mais plutôt ce que l’on devient lorsqu’on fait ce qu’on sait.
Les organisations qui réussissent à attirer et fidéliser les talents ne sont pas celles qui offrent les meilleurs salaires, mais celles qui créent les meilleures expériences de transformation humaine.
Votre prochain pas? Identifiez une pratique démobilisante dans votre organisation cette semaine et lancez un projet pilote d’innovation collaborative pour la transformer.
Besoin d’aller plus loin? Découvrez comment ces stratégies peuvent s’adapter à votre réalité organisationnelle lors d’une conférence RH ou un atelier de formation pour attirer, mobiliser ou fidéliser plus d’employés.
