Dans un monde du travail en constante évolution, la diversité est plus que jamais au cœur des préoccupations des gestionnaires. Mais parmi les formes de diversité, la neurodiversité reste un sujet souvent méconnu ou mal compris. Pourtant, avec l’arrivée de la génération Z dans les milieux professionnels, il devient essentiel de s’adapter à cette réalité pour mobiliser et fidéliser ces jeunes talents.
Qu’est-ce que la neurodiversité ?
Bien qu’il soit difficile de poser un diagnostic juste, on considère qu’autour de 20 % de la population peut être considérée comme neurodivergente (TDAH, dysphasie, dyspraxie, dyslexie, dysorthographie, dyscalculie, douance, autisme…) La neurodiversité englobe les différentes façons dont les cerveaux humains fonctionnent. Contrairement à une vision pathologique, la neurodiversité célèbre la richesse des variations neurologiques.
Pour la génération Z, qui valorise l’inclusion et l’authenticité, reconnaître ces particularités n’est pas seulement un luxe – c’est une exigence. Les jeunes travailleurs veulent voir leurs différences acceptées et valorisées et ils sont plus enclins à s’engager dans des entreprises qui adoptent cette mentalité.
Pourquoi la génération Z est-elle si sensible à la neurodiversité ?
Cette génération a grandi dans un monde plus ouvert aux discussions sur la santé mentale et la diversité. Les plateformes numériques et les réseaux sociaux ont également contribué à démocratiser ces sujets, créant une conscience collective forte.
Pour un gestionnaire, cela signifie qu’ignorer la neurodiversité pourrait nuire à l’engagement au travail de cette génération.
Les avantages d’une approche inclusive pour les gestionnaires
Adopter une culture d’ouverture face à la neurodiversité offre plusieurs bénéfices :
- Innovation accrue : Les profils neurodivergents apportent des perspectives uniques et des approches créatives aux problèmes complexes.
- Engagement et fidélisation : Les employé·e·s qui se sentent acceptés sont plus motivé·e·s et restent plus longtemps dans l’entreprise.
- Marque employeur renforcée : Les entreprises inclusives attirent non seulement la génération Z, mais aussi d’autres talents soucieux de travailler dans des milieux éthiques et progressistes.
En tant que conférencier, j’ai souvent vu comment de petits ajustements dans les pratiques de gestion peuvent transformer des environnements de travail, rendant les équipes plus cohésives et performantes.
S’adapter à la neurodiversité : des actions concrètes pour les gestionnaires
Le recrutement dans le respect de la neurodiversité implique de reconnaître et de valoriser les différences dans le fonctionnement neurologique des candidats.
Voici quelques stratégies de recrutement inclusives pour s’adapter à la neurodiversité :
- Sensibilisation et formation : Éduquer le personnel de recrutement et les gestionnaires sur la neurodiversité pour développer une compréhension et une appréciation des talents uniques que les personnes neurodivergentes peuvent apporter à l’entreprise.
- Affichages de poste inclusifs : Rédiger des offres d’emploi en utilisant un langage clair, direct et inclusif en utilisant la voix active plutôt que passive tout en évitant les jargons et les termes qui pourraient être ambigus. Privilégier les paragraphes justifiés à gauche (interligne 1,5 à 2, fontes d’au moins 14 pts sans-serif comme Arial, Verdana, Tahoma, Calibri ou Century Gothic) et espacés avec des titres sur fond blanc. Ajouter des photos ou des diagrammes et éviter les majuscules (utilisez le gras à la place).
- Processus de candidature flexible : Offrir des alternatives aux formats traditionnels de curriculum vitae et de lettre de motivation, comme des portfolios ou des présentations vidéo, permettant aux candidats de montrer leurs compétences et expériences de manière qui leur est confortable.
- Adaptation des entrevues : Minimiser le stress et l’anxiété en fournissant les questions à l’avance, en permettant la présence d’un support personnel ou en proposant des entrevues à l’écrit.
- Évaluation des compétences pratiques : Focaliser sur les tâches concrètes plutôt que sur les performances en entrevue. Les évaluations de travail ou les projets pilotes peuvent être plus représentatifs des capacités réelles du candidat.
Le recrutement respectueux de la neurodiversité n’est pas seulement une question de conformité ou de responsabilité sociale; c’est une stratégie qui peut débloquer un réservoir de talents uniques et innovants. En adoptant ces pratiques, les entreprises peuvent non seulement améliorer leur image de marque employeur, mais aussi bénéficier de perspectives diverses et enrichissantes qui stimulent la créativité et la productivité.
La neurodiversité comme levier d’engagement au travail
Pour la génération Z, l’engagement au travail repose sur des valeurs partagées. Une entreprise qui montre qu’elle valorise chaque individu, peu importe ses différences, envoie un message fort.
Reconnaître et s’adapter à cette diversité au sein de votre main-d’œuvre est essentiel. Après le recrutement, il faut donc rester ouverts et accommodants, même sans un diagnostic formel. Par exemple, un employé qui a du mal à suivre des instructions complexes pourrait être dyspraxique plutôt que d’être entêté ou paresseux.
Voici quelques conseils pour s’adapter à la neurodiversité :
- Environnement de travail flexible : Demander aux employés s’ils ont besoin d’ajustements spécifiques pour leur poste de travail ou leur charge de travail puis créer un environnement de travail qui soutient les besoins individuels, comme des espaces de travail calmes, des horaires flexibles ou la possibilité de travailler à distance. L’employé est souvent le meilleur expert de sa propre condition et de ses besoins. Certains sont plus sensibles à la lumière, au bruit, au goût ou au toucher. Encourager un environnement où les personnes se sentent en sécurité pour discuter de leurs besoins et préférences sans crainte de jugement ou de répercussions négatives.
- Tâches bien définies : Assigner des tâches uniques avec des jalons précis et des délais clairs plutôt que de s’attendre à ce que plusieurs projets avancent simultanément. S’assurer que les règles sont appliquées de manière consistante et que les attentes sont cohérentes et clairement communiquées, évitant ainsi confusion et anxiété.
- Régularité : Informer d’avance des modifications à venir dans les routines ou les processus. Partager à l’avance les points à discuter en réunion permet à ceux qui ont besoin de plus de temps pour traiter l’information de participer pleinement et permettre aux employés de soumettre leur rétroaction après coup, peut-être par écrit si cela leur est plus confortable.
- Soutien continu et accompagnement : Fournir un soutien continu aux employés neurodivergents (mentors ou coachs spécialisés) et mettre en place des accommodations personnalisées pour les aider à réussir dans leur rôle (aménagements ergonomiques, logiciels spécialisés ou temps supplémentaire pour certaines tâches). Valoriser l’apprentissage par les erreurs en créant un environnement où les employés se sentent en sécurité pour prendre des initiatives et expérimenter. Cela peut conduire à des innovations inattendues et précieuses.
- Promotion de l’inclusion : Encourager une culture d’entreprise inclusive où la diversité est célébrée et où tous les employés se sentent valorisés et compris, indépendamment de leur neurologie.
- Rétroaction et amélioration continue : Solliciter des retours de la part des candidats et des employés neurodivergents sur le processus de recrutement et l’environnement de travail et utiliser ces informations pour améliorer continuellement les pratiques de recrutement et de soutien.
Un appel à l’action pour les gestionnaires
En tant que gestionnaire, vous êtes à l’avant-garde du changement. Votre rôle est de créer un environnement où chaque talent, neurodivergent ou non, peut prospérer. Cela passe par une meilleure compréhension de la neurodiversité, mais aussi par un engagement sincère à adapter vos pratiques. Ce site propose justement une trousse d’outils de l’employeur gratuite.
Comme je le dis souvent en conférence : « Si tu veux rendre une personne heureuse, donne-lui un travail. Si tu veux rendre ses enfants heureux, donne-lui un travail qui la fait grandir. » Faisons preuve d’ouverture et construisons des milieux de travail où chacun peut s’épanouir pleinement.
Conclusion
S’adapter à la neurodiversité n’est pas une option, c’est une nécessité. La génération Z, plus consciente et exigeante, vous pousse à revoir vos pratiques de gestion. Mais cette transformation est une opportunité : elle peut devenir le moteur d’un engagement renforcé, d’une fidélisation accrue et d’un épanouissement partagé.
Faites le premier pas dès aujourd’hui. Investissez dans la formation, ajustez vos pratiques et ouvrez la porte à de nouvelles perspectives. La diversité cognitive est la clé de l’avenir du travail.
Le modèle traditionnel de gestion – basé sur l’uniformité et les attentes standardisées – doit évoluer. Les gestionnaires qui adoptent une approche plus inclusive ne renforcent pas seulement la satisfaction de leurs employés ; ils assurent également la pérennité de leur organisation.