Ces dernières années, un constat alarmant émerge dans le monde professionnel : un nombre croissant personnes manifestent un désengagement flagrant au travail. Pour s’en convaincre, il suffit d’observer la popularité des vidéos sur les médias sociaux avec des mots-clics tels que #BoredAtWork, #LazyGirlJob, #SnailGirl ou #BareMinimumMonday. Ce phénomène, loin d’être uniquement lié aux nouvelles générations, entraîne des conséquences désastreuses qui dépassent le cadre de l’entreprise pour toucher l’individu lui-même. L’engagement par l’innovation collaborative est-elle la solution?
En effet, le manque d’engagement au travail n’affecte pas seulement les performances de l’entreprise, mais aussi la santé et le bien-être des ressources humaines. Le manque d’intérêt et d’investissement des gens dans leur travail peut conduire à un stress chronique, à une baisse de la satisfaction personnelle et à des problèmes de santé mentale comme l’épuisement professionnel. Cela crée un environnement de travail toxique, où le sentiment d’insatisfaction et de frustration peut se propager, affectant même les employés les plus dévoués.
Face à cette crise, il est impératif d’adopter une approche proactive et fournir aux gestionnaires une méthode efficace pour maximiser l’engagement par l’innovation collaborative. Il s’agit d’un outil simple qui permet aux employés d’innover et de contribuer positivement à la réussite de l’entreprise. Cette méthode permet d’obtenir des résultats rapidement sans devoir tout bousculer dans l’entreprise. On ne parle pas ici de la fameuse boîte à suggestion qui n’a jamais su faire ses preuves, mais plutôt d’un outil concret qui laisse suffisamment d’autonomie aux employés pour régler les problèmes au niveau où ils surviennent.
Vous avez des employés intelligents qui voient des opportunités d’amélioration tous les jours. Pourtant, ils gardent le silence. Les gens ont-ils peur des répercussions, peur du jugement ou de l’échec ou pire, pensent-ils que ça ne changera rien de parler? Arrêtez de promouvoir une culture de collaboration si vous ignorez les voix à l’intérieur de vos murs. Pensez à toutes les compétences et les idées non exploitées au sein de vos ressources humaines. Imaginez les pertes de productivité causées par la lourdeur administrative. C’est comme posséder une mine d’or sans avoir de pelle.
Pensez à tous les irritants qui ajoutent une lourdeur inutile à vos journées : des réunions inutiles, des formulaire redondants, de longs processus d’approbation, des documents inutilisés, des outils mal adaptés, du micro-management, des communications inefficaces, du gaspillage, des indicateurs compliqués, des règles et procédures rigides, des objectifs mal adaptés… Autant d’exemples de situations qui viennent saper l’engagement de vos ressources humaines.
L’innovation collaborative
L’engagement par l’innovation collaborative est une approche en cinq étapes qui permet de briser les barrières et catalyser l’innovation :
- Suggestions : Les employés proposent anonymement des solutions sur une plate-forme numérique. L’anonymat encourage la liberté d’expression et assure que les idées sont évaluées pour leur mérite et non pour leur origine.
- Priorisation : Les gens votent pour les idées qu’ils trouvent les plus prometteuses. Cela démocratise le processus d’innovation et implique tout le monde dans la prise de décision.
- Projet pilote : Quelques volontaires mettent en place une solution minimaliste à petite échelle. Cela réduit les risques et permet une évaluation pratique des propositions.
- Analyse : On teste, récolte des données et vérifie si les hypothèses sont concluantes. Est-ce que la solution fonctionne comme prévu et quels ajustements sont nécessaires ? Cette étape est cruciale pour transformer une idée en une solution viable.
- Déploiement : On améliore la solution basée sur l’analyse et on prépare le déploiement à plus grande échelle. Cette étape transforme les petites victoires en changements organisationnels significatifs.
En suivant ces étapes, vous créez un pipeline d’innovation qui respecte et valorise les contributions de chaque employé tout en agissant rapidement et de manière structurée.
Innover, c’est permettre à chaque voix de se faire entendre. En adoptant la démarche d’engagement par l’innovation collaborative, vous encouragez non seulement l’innovation, mais aussi l’engagement et la satisfaction des employés, propulsant ainsi votre organisation vers de nouveaux sommets de succès.
Afin de mettre un terme au manque d’engagement, explorons comment développer l’innovation collaborative selon les trois axes de la mobilisation au travail qui sont : l’autonomie, la collaboration et le développement des compétence.
L’autonomie
À la base, l’autonomie consiste à habiliter les personnes à faire des choix indépendants, à gérer leurs tâches avec plus d’autorité et à participer activement aux buts de l’entreprise. Ce processus stimule la créativité, l’innovation et l’engagement des employés, en les rendant acteurs et responsables.
L’autonomie se traduit par la distribution de responsabilités, la mise à disposition de ressources nécessaires et la création d’un climat où la prise de risque et l’apprentissage de ses erreurs sont valorisés.
Évidemment, autonomie ne signifie pas laisser-faire. Tout le monde a besoin d’un cadre pour se développer et tous ne possèdent pas les habiletés requises pour mener à bien n’importe quel projet. Il est donc crucial de trouver un juste équilibre entre la confiance et le contrôle. Pour y arriver, une structure claire, des objectifs précis et un soutien adapté sont nécessaires.
L’autonomie offre de multiples bénéfices pour les individus et pour l’entreprise. D’après une étude publiée en 2020 par O.C. Tanner, le pourcentage des employés satisfaits et engagés double ou triple selon le niveau d’autonomie laissé. De plus, cela encourage leur développement professionnel et personnel, incitant à l’apprentissage, à l’innovation et à la prise d’initiative. N’oublions pas que l’autonomie est le prérequis à la sécurité psychologique qui est elle-même nécessaire à la créativité.
Avec l’accélération des changements et la complexification des enjeux auxquels font face les entreprises, la pression sur les gestionnaires n’a jamais été aussi grande. Il y a donc plusieurs avantages pour un superviseur à favoriser l’autonomie de ses employés :
- Atteindre des objectifs de plus en plus ambitieux tout en maintenant un niveau élevé d’intégrité et d’éthique;
- Attirer et fidéliser plus d’employés dans un contexte de rareté de ressources humaines;
- Maintenir un niveau élevé d’engagement et de satisfaction chez des employés de plus en plus exigeants;
- S’adapter continuellement aux changements technologiques, sociaux, économiques et législatifs;
- Prendre les meilleures décisions dans des délais de plus en plus serrés;
- Jongler avec diverses tâches, des opérations quotidiennes à la stratégie à long terme, tout en s’assurant que les équipes sont alignées;
- Maintenir la compétitivité dans un environnement concurrentiel en constante évolution tout en restant à jour avec les meilleures pratiques de l’industrie;
- Développer de nouvelles compétences;
- Éviter le burn-out…
Pour l’entreprise, l’autonomie des employés se traduit par une productivité et une qualité de travail améliorées. Des employés autonomes tendent à être plus innovateurs et créatifs, ce qui peut mener à de meilleures solutions et à l’optimisation des processus. Cette pratique favorise également la rétention des ressources humaines, car les employés préfèrent rester dans un environnement qui valorise leur croissance et leur développement. Enfin, elle contribue à une culture d’entreprise positive, renforçant la confiance et le respect mutuels, ce qui améliore la collaboration et l’efficacité organisationnelle.
Avec tous ces avantages, on est en lieu de se demander ce qui peut bien empêcher un gestionnaire d’être davantage à l’écoute de ses employés. Est-ce le manque de compétences en communication, le manque de temps, la peur de la confrontation, l’ego…? Pourtant, il est utopique de croire que seule une poignée de dirigeants ont la capacité de résoudre tous les problèmes, il faut miser sur un système d’innovation collaborative en déléguant les bons mandats aux bonnes personnes selon leurs aptitudes et non pas seulement sur la base de leur disponibilité ou leur position hiérarchique.
La collaboration
La collaboration désigne le processus les individus s’associent de façon coordonnée pour réaliser des buts partagés. Ce processus exige le partage de savoir, d’idées et de ressources, ainsi qu’une communication efficace, un respect mutuel et une disposition au compromis. Elle peut s’effectuer en présentiel ou à distance, en s’appuyant sur des technologies numériques.
L’atout majeur de la collaboration est sa capacité à accroître l’efficacité et la productivité. En unissant leurs forces, les employés fusionnent leurs talents et expertises, menant à des solutions plus novatrices et inventives. Cela crée un milieu de travail inclusif et dynamique, valorisant les contributions de chacun. Ce processus renforce le sentiment d’appartenance et la cohésion, essentiels au bien-être et à l’engagement des ressources humaines. La collaboration facilite également la réalisation d’objectifs complexes et la résolution de problèmes, permettant d’aborder les défis sous divers angles.
Pour les employés, la collaboration encourage l’apprentissage et le développement professionnel, en offrant des opportunités d’échange de savoirs et compétences. Elle augmente la satisfaction et le bien-être au travail, créant un environnement plus inclusif et supportant. En outre, elle renforce les liens interpersonnels, favorisant un meilleur esprit d’équipe et une communication plus fluide.
Du point de vue de l’organisation, la collaboration accroît la productivité et l’efficacité. Les employés travaillant en synergie résolvent les problèmes plus rapidement et de manière plus créative, aboutissant souvent à des solutions et innovations supérieures. Elle optimise l’utilisation des ressources et réduit les redondances. Stratégiquement, elle assure l’alignement des objectifs et des efforts, crucial pour la réalisation des buts de l’entreprise. Elle peut aussi améliorer la réputation de l’entreprise, attirant et fidélisant ainsi des ressources humaines de qualité.
Les obstacles à la collaboration varient selon les contextes organisationnels : barrières de communication, manque de confiance, objectifs et priorités divergents, structure organisationnelle rigide, manque de ressources ou d’outils adaptés, résistance au changement…
Le développement des compétences
Le développement des compétences en entreprise est un processus dynamique visant à améliorer et diversifier les aptitudes et le savoir des employés. Son but principal est de rehausser les capacités personnelles, ce qui, en retour, augmente la performance et la compétitivité de l’organisation.
L’importance de ce développement est considérable. Pour les employés, il représente des chances d’avancement professionnel, une employabilité accrue et une satisfaction au travail améliorée. Cela les prépare également à s’adapter à un marché du travail évolutif et aux innovations technologiques.
Du côté de l’entreprise, investir dans l’enrichissement des compétences mène à une équipe plus compétente et adaptable. Cela se traduit par une hausse de la productivité, une capacité accrue d’innovation et une meilleure réactivité face aux évolutions du marché. Cet investissement renforce également la marque employeur, facilitant l’attraction et la fidélisation des ressources humaines. Le développement des compétences est crucial pour conserver une main-d’œuvre dynamique et garder une longueur d’avance dans un environnement économique en constante mutation.
Cependant, plusieurs obstacles peuvent entraver l’appréciation des compétences professionnelles des employés, affectant la croissance individuelle et organisationnelle. Ces barrières incluent un manque de ressources financières, un temps limité, un soutien insuffisant de la part de la direction, l’absence de plans de développement personnalisés et une résistance au changement.
On parle de plus en plus d’expérience employé, mais qu’est-ce que ça veut dire concrètement? Offrir aux gens la possibilité de faire une différence pour soi et pour les autres au travail. Tout ce qui vient dans le chemin de cet objectif affecte notre engagement au travail. Imaginez votre entreprise comme une usine à humains en quête d’identité qui veulent donner un sens à ce qu’ils font. Maintenant, considérez vos employés comme la matière première à transformer. Ainsi, votre rôle principal comme employeur est de contribuer à leur réussite, à leur apprentissage et à leur sentiment du devoir accompli. Pour y arriver, vous devez fournir trois ingrédients essentiels : de l’autonomie, des amis (sentiment d’appartenance) et des outils pour mettre à contribution ses compétences.
Si tu veux rendre une personne heureuse, donne-lui un travail. Si tu veux rendre ses enfants heureux, donne-lui un travail qui fait grandir son engagement par l’innovation collaborative