Votre taux de roulement de personnel est à son plus bas? Les employés restent : pas de démissions fracassantes, pas de grands départs. Tout semble sous contrôle, et pourtant, quelque chose cloche.

Bienvenue dans l’ère du job hugging. Le phénomène RH dont on ne parle pas encore assez dans les PME québécoises. Le job hugging, c’est l’art de serrer son emploi très fort contre soi, non pas par amour, mais par peur. Peur du marché, peur de l’inconnu ou peur de ne rien trouver d’autre.

En surface ? Des employés présents, stables, prévisibles. En réalité ? Du désengagement des employés camouflé en loyauté. Ce n’est pas de la fidélisation des talents, c’est de la résignation organisée.

La génération Z appelle ça le minimalisme professionnel. Traduction libre : faire ce qu’il faut pour ne pas se faire remarquer, ni en bien ni en mal. Prendre ça à l’heure au lieu de le prendre à cœur.

Pourquoi un faible roulement peut être un signal d’alarme

Dans le domaine des ressources humaines, on a longtemps célébré la stabilité comme une victoire. Moins de départs = meilleure culture. Moins de roulement de personnel = bonne gestion.

Ce réflexe est dangereux. Un employé qui reste sans être mobilisé coûte cher : productivité en berne, créativité absente, effet démobilisateur sur le reste de l’équipe. Pire, quand le marché se replacera, ces mêmes travailleurs partiront du jour au lendemain, sans avertissement, et avec tout le savoir organisationnel dans leur tête.

La vraie question n’est pas « est-ce que mes employés restent ? », mais bien « est-ce qu’ils restent pour les bonnes raisons ? »

Comment reconnaître le job hugging dans votre équipe ?

Pas besoin d’un sondage d’engagement des employés de 60 questions pour détecter le job hugging. Posez-vous plutôt ces cinq questions rapides :

• Est-ce qu’ils font le minimum sans jamais dépasser les attentes ?
• Ont-ils arrêté de demander des formations, des promotions ou de nouveaux projets ?
• Sont-ils présents physiquement, mais « absents » mentalement lors des réunions ?
• N’ont-ils exprimé aucune ambition ni projet professionnel depuis plus de six mois ?
• Semblent-ils soulagés de ne pas avoir été mis à pied, plutôt que motivés d’être encore là ?

Trois « oui » sur cinq ? Vous avez probablement des job huggers dans votre équipe. Et ça, c’est une opportunité, pas une fatalité.

La dimension générationnelle : la génération Z et le minimalisme professionnel

La génération Z aborde le travail différemment des générations précédentes et le job hugging prend une couleur particulière chez ces jeunes travailleurs. Pour plusieurs d’entre eux, le minimalisme professionnel est une stratégie consciente face à un monde instable : économie imprévisible, intelligence artificielle qui redéfinit les métiers, employeurs qui ont déçu pendant la pandémie…

Ce n’est pas de la paresse. C’est de l’auto-protection.

Pour remobiliser la génération Z, il faut comprendre que ce qui les allume, c’est l’apprentissage visible, le feedback rapide et la progression concrète. Ils ne veulent pas attendre cinq ans pour avoir de la responsabilité. Donnez-leur un micro-défi cette semaine et vous verrez une tout autre énergie.

Les travailleurs expérimentés, eux, ont souvent besoin qu’on reconnaisse leur expertise accumulée. Valorisez ce qu’ils savent. Faites-en des transmetteurs de savoir plutôt que de simples exécutants.

4 actions concrètes pour transformer le job hugging en mobilisation des employés

La bonne nouvelle : le job hugging est réversible. Voici comment agir, sans grand budget ni transformation organisationnelle lourde.

1. Nommez l’éléphant dans la pièce

La plupart des gestionnaires évitent la conversation difficile. Pourtant, une phrase suffit pour ouvrir la porte : « J’ai l’impression que tu es en mode survie en ce moment. Est-ce que je me trompe ? »

Cette question désarme. Elle montre que vous observez, que vous vous souciez, et que vous êtes prêt à entendre la vraie réponse. C’est le point de départ de toute stratégie de mobilisation des employés qui fonctionne vraiment.

2. Clarifiez leur futur ici avant qu’ils imaginent leur futur ailleurs

Le job hugger ne part pas parce qu’il a peur. Mais s’il ne voit aucune perspective dans votre organisation, la peur finira par être moins forte que l’ennui. Montrez-lui concrètement où il peut aller : une nouvelle responsabilité, un projet stimulant, une formation payée.

La fidélisation des talents ne se construit pas avec un beau party de Noël. Elle se construit avec des conversations sur l’avenir.

3. Adaptez votre approche selon la génération

• Avec la génération Z : « Je voudrais te confier le lead de ce dossier pour les trois prochaines semaines. Qu’est-ce que tu en penses ? »
• Avec un travailleur expérimenté : « Ton expérience dans ce domaine est rare. J’aimerais qu’on la transmette à l’équipe. Serais-tu partant pour coacher un collègue ? »

Même objectif, langage différent.

4. Transformez la sécurité en force, pas en prison

Rester dans un emploi stable est un choix légitime. Mais ce doit être un choix actif, pas un repli par défaut. Votre rôle comme gestionnaire : faire en sorte que votre employé choisisse de rester chaque matin, pas seulement qu’il n’ait pas eu le courage de partir.

Le 15 minutes qui change tout

Pas besoin d’une grande réforme RH. Bloquez 15 minutes cette semaine avec l’un de vos employés et posez-lui ces quatre questions, en l’écoutant sans défendre ni vendre :

1. Qu’est-ce qui t’allume le plus dans ton travail en ce moment ?
2. Qu’aimerais-tu tester ou apprendre que tu n’as pas encore eu la chance d’explorer ?
3. Qu’est-ce qui a changé pour toi depuis le dernier six mois ?
4. Si tu pouvais changer une chose dans ta façon de travailler, ce serait quoi ?

Ces quatre questions valent mille sondages anonymes. Elles recréent le lien. Et c’est souvent tout ce dont un job hugger a besoin pour se remettre à investir dans son travail.

Besoin d’une conférence sur l’engagement des employés pour votre prochain événement ? Que votre défi soit le roulement de personnel, l’intégration de la génération Z ou la fidélisation des talents dans un contexte d’incertitude, je vous propose un contenu pratico-pratiques avec humour, données concrètes et outils applicables rapidement.

L’article Job Hugging : quand le faible roulement cache un problème d’engagement est apparu en premier sur Stéphane Simard Conférencier.

Voici les réponses à 7 questions que tout gestionnaire devrait connaître pour transformer la gestion de ses ressources humaines.

1. Pourquoi l’engagement des employés n’est-il plus ce qu’il était?

L’engagement des gens est maintenant proportionnel au retour sur l’investissement (ROI) qu’ils obtiennent de leur travail. Fini le temps où les employés sacrifiaient leur santé ou leur vie personnelle pour une entreprise. Aujourd’hui, pour chaque 100 unités investies (temps, énergie, compétences), vos employés évaluent ce qu’ils reçoivent en retour.

Qu’est-ce que les gens valorisent? Les données du test enviAB révèlent un choc des attentes majeur : la génération Z priorise l’horaire adapté et les possibilités d’avancement, tandis que les baby-boomers recherchent l’adéquation aux habiletés et les valeurs partagées.

La mobilisation des employés n’est donc plus une question de programmes RH, mais d’équation entre les attentes et la réalité.

2. Qu’est-ce qu’un emploi qui a de l’ÉCLAT et pourquoi cela devrait transformer votre approche RH?

Le travail n’a de sens que celui qu’on lui donne. Le modèle ÉCLAT (inspiré du Do-Live-Well) identifie les 5 moteurs essentiels de l’engagement durable:

• Évoluer (développer tes capacités)
• Connecter (créer des relations authentiques)
• Laisser un legs (contribuer à quelque chose de plus grand)
• Assurer ta sécurité (stabilité financière et psychologique)
• T’amuser (éprouver du plaisir au travail)

Consciemment ou non, tout le monde se pose cette question critique à la fin d’une journée de travail : « Aujourd’hui, ai-je évolué, connecté, laissé un legs, assuré ma sécurité et eu du plaisir? » L’épuisement des gestionnaires et le désengagement des gens découle souvent de leur incapacité à remplir leurs propres besoins.

3. Comment libérer 15 minutes par jour pour mobiliser mon équipe?

Avant d’ajouter de nouvelles initiatives, soustrayez d’abord. Voici le défi 15 minutes qui change la donne:

J’ARRÊTE:

• Remplacer les réunions par des canaux Teams/Slack ou tableaux partagés;
• Questionner les rapports que personne ne lit;
• Éliminer les Cc sauf si action requise.

J’ESPACE:

• Réunions de 45/20 minutes au lieu de 60/30;
• Regrouper les réponses aux messages en 2 blocs quotidiens;
• Créer des blocs « porte ouverte » pour l’urgent vs l’important.

J’AUTOMATISE:

• Créer des checklists ou gabarits pour les tâches répétitives;
• Programmer les rappels et suivis automatisés;
• Utiliser des tableaux de bord visuels partagés en temps réel.

Cette approche a permet de libérer les gestionnaires pour leur vrai rôle : offrir un coaching éclair de 15 minutes à un employé.

4. Quelle est la différence entre un gestionnaire qui mobilise et un qui démobilise?

Gérer, ce n’est pas contrôler, c’est donner le pouvoir d’agir. Le piège des gestionnaires? Osciller entre quatre postures dysfonctionnelles:

• Le tyran efficace (performance sans humanité) : « C’est pas une garderie! »
• Le sauveur bienveillant (humanité sans performance) : « On va trouver une solution pour tout le monde. »
• Le gestionnaire désengagé (ni l’un ni l’autre) : « Je fais juste appliquer les règles. »

La posture gagnante? Le leader intègre qui comprend que Excellence = Exigence + Humanité. Il dit : « Oui, c’est difficile, mais je sais que tu es capable » tout en offrant le soutien nécessaire.

5. Comment adapter mon leadership aux attentes de la génération Z?

Stop aux généralisations, place à la personnalisation. Les données du test enviAB révèlent que les quatre générations partagent trois valeurs communes : autonomie, collaboration et honnêteté.

Mais voici où ça change pour la génération Z:

1. Horaire adapté : priorité #1 (vs adéquation aux habiletés pour les baby-boomers)
2. Possibilités d’avancement : recherchées dès l’embauche (vs stabilité pour les X)
3. Encadrement du superviseur : essentiel mais différent (coaching vs directives)

Le secret pour adapter son leadership? Posez quatre questions lors de vos conversations régulières:

• Comment ça va sur une échelle de 1 à 10?
• Quel est ton plan de match pour la semaine prochaine?
• Qu’est-ce que je peux faire ou arrêter pour te faciliter la vie?
• Quand aurais-tu voulu que je sois plus ou moins présent(e)

6. Quelle est l’arme secrète pour fidéliser les talents qui ne coûte rien?

Une mission sociale authentique. Selon une étude publiée en 2021 par Harvard Business Review, avoir une mission sociale:

• Augmente la satisfaction au travail de 13%;
• Accroît la productivité de 25%;
• Diminue la pression artérielle et le cholestérol;
• Produit un plaisir comparable au chocolat et au sexe.

La clé? Aligner les engagements sociaux du personnel avec les valeurs organisationnelles et communiquer ces réalisations en continu.

7. Comment baliser la flexibilité sans perdre le contrôle?

L’autonomie sans cadre mène au chaos. Les données publiées en 2020 par O.C. Tanner Institute démontrent que l’appréciation de l’expérience employé passe de 22 % à 85 %  et que le niveau d’engagement au travail passe de 32 % à 94 % lorsque l’autonomie laissée aux employés passe de faible à élevée quand on donne les bonnes balises:

• Clarté des attentes, des rôles, des objectifs et des méthodes;
• Structure souple avec des outils adaptés;
• Support adéquat (ressources financières, temps, formation et soutien).

Il faut évidemment adapter vos attentes aux risques et conséquences : Plus le risque est élevé, plus l’encadrement doit être serré. Plus les conséquences sont graves, plus la supervision doit être présente.

Conclusion : L’engagement durable ne s’improvise pas

Comme le disait Winston Churchill : « Mieux vaut prendre le changement par la main avant qu’il ne nous prenne par la gorge ». La mobilisation des employés en 2026 exige trois piliers non négociables:

1. Se transformer soi-même (remplir ses besoins ÉCLAT)
2. Donner le pouvoir d’agir (autonomie avec balises)
3. Transformer le monde autour (mission sociale authentique)

Ce n’est pas ce que l’on fait ou ce que l’on sait qui compte, mais plutôt ce que l’on devient lorsqu’on fait ce qu’on sait.

Les organisations qui réussissent à attirer et fidéliser les talents ne sont pas celles qui offrent les meilleurs salaires, mais celles qui créent les meilleures expériences de transformation humaine.

Votre prochain pas? Identifiez une pratique démobilisante dans votre organisation cette semaine et lancez un projet pilote d’innovation collaborative pour la transformer.

Besoin d’aller plus loin? Découvrez comment ces stratégies peuvent s’adapter à votre réalité organisationnelle lors d’une conférence RH ou un atelier de formation pour attirer, mobiliser ou fidéliser plus d’employés.

L’article Mobilisation des employés : 7 questions essentielles pour fidéliser vos talents en 2026 est apparu en premier sur Stéphane Simard Conférencier.

Cette génération grandit dans une ère marquée par des avancées technologiques rapides, des changements environnementaux significatifs et une interconnectivité globale sans précédent. Ces facteurs influenceront profondément non seulement leurs perspectives de carrière, mais aussi leurs attentes envers les environnements professionnels.

Le nouvel enjeu du choc des générations

La génération Alpha, première cohorte entièrement née dans le 21e siècle, est caractérisée par une familiarité innée avec la technologie numérique. Comme je l’explique lors de mes conférences sur le choc des générations, l’ère Alpha a débuté en 2013, lorsque plus de 50% de la population américaine possédait un téléphone intelligent.

Les appareils connectés, l’intelligence artificielle, la robotique et les réalités augmentée et virtuelle font partie intégrante de leur développement dès leur plus jeune âge. Les gestionnaires devront intégrer des outils technologiques avancés pour maintenir l’engagement au travail de cette génération, ce qui nécessitera une mise à jour significative des systèmes existants.

Cette adaptabilité technologique influence la façon dont les Alphas traiteront l’information en milieu professionnel. Contrairement aux générations précédentes qui ont dû s’adapter aux technologies, les Alphas les considèrent comme une extension naturelle de leur environnement, modifiant fondamentalement leur approche de la résolution de problèmes et de la collaboration.

Conscience globale et diversité

Cette génération est la plus globale et diversifiée de toutes les générations précédentes. Je souligne souvent comment cette génération développe une conscience globale et une acceptation des différences dès le plus jeune âge grâce à leur exposition à diverses cultures via Internet.

La génération Alpha recherchera probablement des organisations qui reflètent leurs valeurs éthiques, avec un accent particulier sur la durabilité environnementale et l’équité sociale. Les gestionnaires doivent développer une culture d’entreprise qui intègre activement ces valeurs pour favoriser l’engagement au travail.

Cette sensibilité accrue aux enjeux mondiaux représente à la fois un défi et une opportunité pour les organisations. Comme je le démontre dans mes conférences sur le choc des générations, les entreprises qui sauront capitaliser sur cette conscience mondiale attireront naturellement les talents Alpha, créant ainsi un avantage concurrentiel significatif dans la guerre des talents qui s’intensifiera avec l’arrivée de cette nouvelle génération.

Besoin de flexibilité et d’équilibre

Ayant observé les luttes de leurs prédécesseurs, l’équilibre travail-vie personnelle demeurera une priorité pour les Alphas. Dans mes conférences, j’explique comment leurs attentes pousseront les entreprises à repenser leurs modèles traditionnels tout en maintenant la productivité.

La génération Alpha pourrait faire face à des défis uniques en matière de santé mentale, liés à l’utilisation intensive des technologies. Le conférencier que je suis insiste sur l’importance de créer des environnements de travail qui soutiennent le bien-être émotionnel pour maximiser l’engagement au travail.

Les organisations devront développer des politiques de travail novatrices qui accommodent cette exigence de flexibilité sans compromettre leurs objectifs d’affaires. À travers mes conférences RH, je partage des exemples concrets d’entreprises avant-gardistes qui ont déjà commencé à implémenter des modèles hybrides permettant de maintenir l’engagement au travail tout en respectant les besoins d’autonomie et d’équilibre des employés.

Impacts concrets du choc des générations

Voici les transformations profondes que les entreprises devront opérer pour répondre aux attentes des Alphas. Ces changements toucheront plusieurs dimensions organisationnelles :

Transformation des espaces de travail

La génération Alpha, habituée aux environnements technologiques immersifs, exigera des espaces de travail qui intègrent harmonieusement le numérique et le physique. Je prédis l’émergence d’espaces collaboratifs hybrides où les interactions virtuelles et présentielles se complètent naturellement.

Évolution des méthodes de management

Les approches traditionnelles hiérarchiques céderont la place à des styles de leadership plus collaboratifs et transparents. Mes conférences RH explorent comment les managers devront développer de nouvelles compétences pour guider plutôt que diriger, facilitant ainsi l’engagement au travail d’une génération qui valorise l’autonomie et la contribution significative.

Stratégies pour gérer le choc des générations avec les Alphas

Éducation et apprentissage adaptés

Face à un paysage professionnel en évolution rapide, assurer une formation continue sera essentiel. Je recommande:

• L’apprentissage en ligne et les microcertifications adaptés aux cycles d’attention courts mais intenses
• Les formats visuels et interactifs qui correspondent à leurs préférences cognitives
• Des programmes de développement professionnel utilisant la technologie pour un apprentissage personnalisé
• L’intégration de l’apprentissage ludique (gamification) pour stimuler l’engagement au travail
• Des parcours d’évolution personnalisés qui valorisent l’acquisition continue de compétences

Gestion des conflits intergénérationnels pour un meilleur engagement au travail

Développer des stratégies de communication qui résonnent avec la génération Alpha peut s’avérer complexe. Lors de mes conférences sur le choc des générations, j’aborde comment:

• Adapter la communication pour une génération habituée aux interactions instantanées
• Créer un environnement de travail inclusif qui valorise les forces de chaque génération
• Utiliser des techniques innovantes pour maintenir l’engagement au travail malgré les différences générationnelles
• Mettre en place des programmes de mentorat inversé où les jeunes talents partagent leurs perspectives numériques
• Faciliter des ateliers intergénérationnels pour créer une compréhension mutuelle et réduire les frictions

Intelligence artificielle et réalité augmentée: Des outils pour l’engagement

En intégrant l’IA et la RA dans les stratégies de développement professionnel, les entreprises peuvent améliorer l’engagement au travail de la génération Alpha:

• Personnalisation de l’apprentissage grâce à l’IA qui adapte le contenu au rythme individuel
• Amélioration de l’efficacité par les assistants virtuels qui libèrent du temps pour des tâches à forte valeur ajoutée
• Collaboration améliorée via la réalité augmentée facilitant le travail d’équipe à distance
• Rétroaction et reconnaissance en temps réel grâce aux systèmes d’IA favorisant le développement continu
• Création d’environnements de travail immersifs qui stimulent la créativité et l’innovation

Conclusion: préparer votre organisation au choc des générations

Bien qu’il soit trop tôt pour prédire avec précision leurs aspirations professionnelles, la génération Alpha demandera aux gestionnaires de faire preuve de flexibilité et d’innovation. En tant que conférencier expert en choc des générations, je vous invite à anticiper ces changements pour maximiser l’engagement au travail dans votre organisation.

L’avenir appartient aux entreprises qui sauront non seulement s’adapter à cette nouvelle génération, mais qui transformeront leurs défis en opportunités d’innovation et de croissance. Les organisations qui commencent dès maintenant à repenser leurs pratiques seront mieux positionnées pour attirer et retenir les talents Alpha lorsqu’ils feront leur entrée sur le marché du travail.

Pour approfondir ce sujet lors d’une conférence RH personnalisée ou obtenir des conseils adaptés à votre contexte organisationnel, contactez-moi pour programmer une intervention qui aidera votre équipe à se préparer à l’arrivée de cette nouvelle génération dans le monde du travail. Ensemble, transformons le choc des générations en une synergie productive qui propulsera votre organisation vers l’avenir.

L’article Génération Alpha : Un nouveau défi pour l’engagement au travail est apparu en premier sur Stéphane Simard Conférencier.

À défaut de pouvoir personnaliser son approche pour chaque individu, on peut s’inspirer des tendances soulevées par notre enquête sur la génération Z.

Génération Z – informelle ou formelle ?

Ainsi, 69 % des Z préfèrent une rétroaction informelle (une tape dans le dos) plutôt que formelle (une note au dossier). Il faut cependant se rappeler que chacune présente des avantages et des inconvénients qui peuvent influencer leur efficacité dans différents contextes organisationnels.

Avantages de la rétroaction informelle

Flexibilité

Permet d’aborder les comportements ou de considérer les performances immédiatement, sans attendre une évaluation formelle, favorisant ainsi une amélioration continue.

Renforcement des relations

La nature moins structurée de la rétroaction informelle peut contribuer à renforcer les relations interpersonnelles, en créant un environnement de travail plus convivial et de confiance.

Diminution de la pression

Les employé·e·s peuvent percevoir la rétroaction informelle comme moins intimidante, ce qui peut encourager une acceptation plus ouverte et une adaptation rapide.

Inconvénients de la rétroaction informelle

Manque de structure

L’absence de formalisme peut conduire à un manque de clarté et de précision, rendant la rétroaction moins efficace pour le développement professionnel à long terme.

Incohérence

Sans une approche systématique, la rétroaction peut varier de façon significative en termes de fréquence et de qualité, risquant de créer des perceptions d’iniquité ou de favoritisme.

Documentation insuffisante

Le caractère éphémère rend difficiles le suivi et la documentation, ce qui peut poser un problème pour évaluer l’évolution sur le long terme.

Risque de malentendus

En l’absence de préparation, il existe un risque accru que la rétroaction soit mal interprétée ou mal reçue.

En résumé, bien que la rétroaction informelle préférée des Z offre une flexibilité et une capacité de réponse rapide qui peuvent renforcer les relations et encourager l’amélioration continue, elle doit être équilibrée avec des approches formelles pour assurer clarté, cohérence et suivi des performances et du développement professionnel.

Rétroaction en privé ou devant l’équipe ?

Même si 92 % des Z favorisent une rétroaction donnée en privé plutôt que devant l’équipe, ce mode présente des avantages et inconvénients distincts qui influencent l’efficacité de la communication et l’impact sur l’individu ainsi que sur la dynamique d’équipe.

Avantages de la rétroaction en privé

Confidentialité et confort

Protège la confidentialité et peut rendre le destinataire plus à l’aise pour discuter des sujets sensibles ou des points d’amélioration sans craindre l’embarras devant les collègues.

Personnalisation

Permet de mieux s’adapter aux besoins précis de l’employé·e et favorise une discussion ouverte sans distractions externes.

Réduction de la défensive

En l’absence de témoins, le destinataire est généralement moins sur la défensive, ce qui facilite l’acceptation de la rétroaction et encourage une réflexion constructive.

Clarté

Permet d’éviter les malentendus et assure que le message soit clair et direct, sans les ambiguïtés que peut engendrer la présence d’un public.

Inconvénients de la rétroaction en privé

Manque de reconnaissance publique

Les contributions positives ne sont pas partagées avec l’équipe, ce qui peut limiter les opportunités de renforcement positif et de motivation pour la personne concernée et ses collègues.

Perception d’isolement ou de favoritisme

L’absence de transparence peut entraîner des rumeurs ou des spéculations au sein de l’équipe sur la nature de la rétroaction donnée en privé, suscitant des soupçons de traitement de faveur ou d’isolement pouvant nuire à la cohésion de l’équipe.

Manque d’exemples pour l’équipe

En privant l’équipe d’exemples concrets de rétroaction, les occasions d’apprendre collectivement de situations spécifiques sont réduites, limitant ainsi le développement professionnel global de l’équipe.

La décision de donner une rétroaction en privé ou en public devrait être guidée par le contenu de la rétroaction, les besoins de l’employé·e et les normes culturelles de l’organisation. Une approche équilibrée combinant les avantages de la rétroaction en privé pour les questions sensibles ou personnelles avec des reconnaissances publiques des succès peut optimiser l’efficacité de la rétroaction et contribuer positivement à la dynamique d’équipe.

Rétroaction orale ou écrite ?

La manière dont la rétroaction est donnée, que ce soit à l’oral ou à l’écrit, a un impact significatif sur la réception, la compréhension et l’efficacité de la communication. Même si la forme orale est plus choyée par 79 % des Z que la forme écrite, il faut retenir que chaque mode présente des avantages et des inconvénients qui peuvent influencer leur pertinence selon le contexte.

Avantages de la rétroaction à l’oral

Dynamisme

Permet de poser des questions et d’ajuster le message en fonction des réactions en temps réel, favorisant une compréhension mutuelle.

Clarté

Le ton de la voix, les expressions faciales et le langage corporel peuvent aider à clarifier les intentions, réduisant le risque de malentendus qui peut survenir à l’écrit.

Renforcement des relations

Offre une occasion de renforcer la relation entre le donneur et le receveur, en humanisant l’échange et en permettant une expression empathique plus directe.

Inconvénients de la rétroaction à l’oral

Manque de documentation

Ne laisse pas de trace documentée, ce qui peut poser des problèmes pour le suivi des progrès ou la référence future.

Risques de distorsion de la mémoire

Les personnes peuvent oublier ou mal se souvenir des détails caractéristiques, ce qui peut affecter l’efficacité des actions futures.

Pression et anxiété

Peut être stressant pour certain·e·s, en particulier dans un cadre formel et peut affecter leur capacité à écouter et à absorber l’information.

Inconsistance

La nature spontanée peut conduire à des inconsistances dans le message, surtout s’il est donné à plusieurs reprises ou à différents membres de l’équipe.

Choisir entre la rétroaction à l’oral et à l’écrit dépend des objectifs, de la situation, des préférences personnelles et de la culture organisationnelle. Une approche combinée utilisant à la fois la rétroaction orale pour les interactions immédiates et personnelles, et la rétroaction écrite pour la documentation et les instructions détaillées peut offrir un équilibre efficace.

Rétroaction soulignant les points faibles ou les points forts ?

Ici, il y a une différence dans les préférences selon l’identité de genre. Ainsi, 70 % des personnes qui s’identifient au genre féminin souhaitent qu’on souligne leurs bons coups plutôt que les aspects à améliorer alors que 57 % des personnes qui s’identifient au genre masculin veulent qu’on s’attarde à leurs points faibles.

Célébrer les succès et les forces des employé·e·s peut avoir un impact significatif sur la motivation, l’engagement et la performance des personnes. Cette approche vise à renforcer les comportements souhaitables en mettant l’accent sur ce qui fonctionne bien. Cependant, comme toute méthode, elle présente des avantages et des inconvénients.

Avantages de souligner les points forts

Motivation

Peut grandement améliorer leur motivation et leur estime de soi.

Renforcement

Encourage la répétition des bons comportements.

Amélioration du climat de travail

Contribue à un environnement de travail plus agréable et coopératif, réduisant le stress et favorisant le bien-être.

Inconvénients de souligner uniquement les points forts

Manque d’opportunités d’apprentissage

Peut conduire à négliger ou à minimiser les domaines nécessitant une amélioration, limitant des occasions cruciales d’apprendre, de grandir et de s’améliorer chez le personnel.

Potentiel de complaisance

Peut mener à une complaisance : les gens ne se sentent pas poussés à s’étirer au-delà de leur zone de confort ou à poursuivre l’excellence.

Pour équilibrer ces dynamiques, il est crucial de personnaliser la rétroaction selon les besoins et la réceptivité de chaque personne pour maximiser son impact positif.

Rétroaction provenant du patron ou des pairs ?

L’origine de la rétroaction, qu’elle provienne du patron ou des collègues, peut influencer considérablement la perception de cette rétroaction par l’employé·e, ainsi que son impact sur la performance et le développement professionnel. Chaque source offre des avantages et présente des inconvénients distincts, mais 61 % des Z valorisent davantage un retour provenant de la direction plutôt que des membres de leur équipe.

Avantages de la rétroaction venant de la direction

Pertinence

Peut fournir des directives claires sur les attentes professionnelles et la manière dont l’employé·e peut contribuer au succès de l’organisation, car le-la superviseur·e a une vision globale des objectifs de l’entreprise et de la manière dont le travail de l’employé·e s’inscrit dans ces objectifs.

Développement professionnel

Les superviseur·e·s sont généralement bien placé·e·s pour identifier les opportunités de développement et pour encourager la progression de carrière de leur personnel.

Officielle

Souvent associée à des récompenses officielles telles que les promotions ou les augmentations de salaire.

Diminution des conflits personnels

La rétroaction entre collègues peut parfois être influencée par des dynamiques personnelles ou des conflits, compromettant son objectivité.

Inconvénients de la rétroaction venant de la direction

Pression accrue

Peut être plus intimidante et créer une pression supplémentaire, rendant la personne potentiellement plus défensive.

Manque de perspective de terrain

Les collègues, étant plus proches du travail quotidien, peuvent offrir une rétroaction plus détaillée et précise sur les aspects pratiques du travail.

Diminution de l’esprit d’équipe

La rétroaction entre pairs peut encourager un sentiment de camaraderie et de soutien mutuel, renforçant la cohésion d’équipe.

Une approche équilibrée, intégrant à la fois la rétroaction de la direction et celle des collègues, peut offrir une perspective complète, favorisant ainsi le développement professionnel et personnel, tout en renforçant la cohésion d’équipe.

Rétroaction sur des gestes individuels ou collectifs ?

Bien que 74 % des Z vont préférer que la rétroaction soit davantage basée sur les gestes individuels plutôt que collectifs, l’utilisation de l’un ou l’autre de ces modes influence la manière dont le message est perçu et utilisé par la personne.

Avantages de se concentrer sur des gestes individuels

Personnalisation

Permet d’offrir une orientation précise, facilitant ainsi le changement de comportements et le développement personnel de l’employé·e.

Responsabilisation

Encourage à prendre la responsabilité de ses actions.

Diminution du risque de « passager »

Peut empêcher que certains membres s’appuient sur les efforts du groupe sans contribuer de manière significative.

Inconvénients de se concentrer sur des gestes individuels

Risque d’isolement

Peut miner l’esprit d’équipe et favoriser un environnement compétitif plutôt que collaboratif.

Pression accrue

Peut accroître la pression sur les individus, les faisant se sentir constamment évalués sur leurs actions typiques, ce qui peut conduire à du stress et de l’anxiété.

Négligence des succès d’équipe

Peut diminuer l’importance de la collaboration et de la contribution à des objectifs communs.

Perception de favoritisme

Se concentrer de manière disproportionnée sur certains individus peut créer des perceptions nuisant au moral et à l’équité perçue au sein de l’équipe.

Une approche mixte, reconnaissant à la fois les contributions individuelles et collectives, peut favoriser un environnement de travail à la fois performant et inclusif.

Rétroaction occasionnelle ou fréquente ?

L’enquête révèle que les Z sont partagés entre recevoir des retours occasionnels ou fréquents. Ainsi, 52 % des personnes qui s’identifient au genre féminin préfèrent une rétroaction fréquente alors que 53 % des personnes qui s’identifient au genre masculin favorisent des rétroactions occasionnelles (ou ponctuelles).

Le choix entre offrir de la rétroaction sur une base ponctuelle ou fréquente peut avoir divers impacts sur la motivation des gens, leur engagement et la culture d’entreprise.

Avantages de la rétroaction ponctuelle

Impact marquant

Perçue comme plus significative et méritée pour des réalisations hors de l’ordinaire.

Maintien des standards élevés

Peut encourager les individus à viser des standards de performance plus élevés.

Ressources ciblées

Permet de concentrer les ressources et les efforts sur des événements ou des réalisations spécifiques.

Gestion des attentes

Permet de mieux gérer les attentes des gens.

Inconvénients de la reconnaissance ponctuelle

Risque de démoralisation

Les individus peuvent se sentir négligés ou sous-évalués.

Perception d’iniquité

Une reconnaissance trop sporadique peut créer une perception d’iniquité ou de favoritisme, surtout si les critères de reconnaissance ne sont pas clairement définis ou communiqués.

Délais

Peut ralentir l’adoption de nouveaux comportements.

En résumé, l’équilibre entre la rétroaction ponctuelle et fréquente est essentiel. Une stratégie efficace pourrait inclure une combinaison des deux, avec des retours fréquents pour soutenir l’engagement et la motivation au quotidien et des retours ponctuels pour célébrer les réalisations exceptionnelles, afin de maximiser l’impact, tout en maintenant l’équité et la motivation au sein de l’équipe.

L’article Génération Z : Comment donner de la rétroaction sans créer de malaise ? est apparu en premier sur Stéphane Simard Conférencier.

Contrairement aux idées reçues, les Z sont également introspectifs. Ils ont conscience des étiquettes qui leur sont souvent attribuées, comme celle de la « paresse ». Pourtant, cette perception peut se révéler erronée ou même bénéfique. Une jeune femme interviewée dans le cadre de mes recherches a confié que sa « paresse avouée » l’incitait à trouver des moyens plus efficaces pour accomplir ses tâches avec un minimum d’efforts.

Cette quête constante d’efficacité reflète un esprit d’innovation qui peut non seulement améliorer les processus organisationnels, mais aussi réduire les risques de roulement de personnel en simplifiant les tâches quotidiennes et en augmentant la satisfaction au travail.

Les médias sociaux : un outil stratégique pour communiquer efficacement avec la génération Z

Pour la génération Z, les médias sociaux ne sont pas qu’un passe-temps : ils sont une extension de leur vie personnelle et professionnelle. Ces plateformes sont devenues des outils cruciaux pour s’informer, communiquer et afficher leur identité. En 2024, 72 % des jeunes utilisaient Instagram plusieurs fois par jour, suivi de près par TikTok et Snapchat. Ces plateformes jouent un rôle stratégique dans l’attraction et la mobilisation des talents.

Les employeurs qui intègrent les médias sociaux dans leurs stratégies de recrutement et de fidélisation des employés augmentent leurs chances de capter l’attention de cette génération sélective et créative. Il ne s’agit pas seulement de publier des offres d’emploi, mais aussi de partager du contenu engageant qui reflète les valeurs et la culture de l’entreprise. Par exemple, des vidéos courtes sur TikTok ou des Stories sur Instagram mettant en lumière les réalisations des employés ou l’impact de l’entreprise dans la communauté peuvent renforcer l’attraction des talents.

Cependant, cette connectivité constante a un revers. Les Z sont bien conscients des risques associés aux médias sociaux, comme la surexposition, la cyberintimidation et la dépendance. C’est pourquoi il est essentiel d’encourager une utilisation responsable de ces outils. Les entreprises peuvent jouer un rôle clé en sensibilisant leurs équipes aux dangers potentiels et en mettant en place des politiques pour protéger leur bien-être numérique.

L’équilibre travail-vie personnelle : un enjeu central pour l’engagement des employés

L’hyperconnectivité des Z a également transformé leur relation au travail. Les outils numériques permettent de travailler où et quand cela leur plaît, mais cette flexibilité peut facilement se transformer en un piège : celui de ne jamais déconnecter. La frontière entre vie professionnelle et vie personnelle devient floue, surtout depuis l’essor du télétravail.

Selon l’enquête réalisée dans le cadre me mon livre Génération Z, seulement 5 % des Z affirment qu’ils ne communiqueraient jamais avec leurs collègues en dehors des heures de travail, tandis que 31 % se disent tout à fait à l’aise avec cette pratique. Cette tendance souligne l’omniprésence du travail dans leur vie et les risques que cela pose pour leur bien-être mental et physique.

Pour préserver l’équilibre travail-vie personnelle, les employeurs doivent prendre des mesures concrètes. Cela peut inclure l’instauration d’horaires flexibles, l’interdiction des courriels professionnels après une certaine heure, ou encore la mise en place de politiques favorisant la déconnexion numérique. Ces actions ne sont pas seulement bénéfiques pour les employés, elles renforcent également leur engagement, réduisent le stress et diminuent le roulement de personnel.

Adapter les modes de communication pour fidéliser les talents

Un élément clé de la fidélisation des talents de la génération Z réside dans une communication efficace et adaptée à leurs préférences et à la neurodiversité. Malgré leur attachement aux technologies numériques, 63 % des Z privilégient les interactions en face à face avec leur superviseur, que ce soit en personne ou via une visioconférence. Ces échanges directs favorisent une meilleure compréhension mutuelle, renforcent la confiance et améliorent la collaboration.

Les autres canaux de communication appréciés par les Z incluent le courriel (17 %), le texto (15 %) et l’appel téléphonique (3 %). Toutefois, ils attendent de leurs gestionnaires qu’ils adoptent une approche équilibrée et flexible. Par exemple, Alexia, une jeune employée, conseille : « Ne bannissez pas complètement le cellulaire au travail. Expliquez son utilité pour prendre des notes ou résoudre des problèmes techniques, mais clarifiez que son usage devant les clients est inapproprié. »

Génération Z : réfléchis et créatifs

Les Z se distinguent également par leur comportement réfléchi et sélectif. Contrairement à leurs prédécesseurs, les Y, leur consommation est davantage axée sur la valeur et l’impact plutôt que sur le paraître. Ils privilégient les médias sociaux éphémères, comme les Reels d’Instagram, les Shorts de YouTube ou encore TikTok, qu’ils utilisent pour créer et partager du contenu, plutôt que pour accumuler des « Likes ».

Cette approche se reflète également dans leur attitude au travail. Les Z recherchent des employeurs qui partagent leurs valeurs, notamment en matière de durabilité, de diversité et d’inclusion. Ils veulent être impliqués dans des projets significatifs et avoir un impact tangible. Pour les gestionnaires, il est essentiel de répondre à ces attentes en créant des opportunités d’apprentissage, en valorisant leur créativité et en leur offrant un environnement stimulant.

Le rôle des conférenciers en ressources humaines dans la mobilisation des employés

À titre de conférencier en ressources humaines, mon rôle est d’aider les gestionnaires et les entreprises à comprendre les attentes spécifiques des différentes générations et à mettre en place des stratégies adaptées pour attirer et fidéliser les talents.

En tant que conférencier spécialisé, je m’efforce de proposer des solutions concrètes pour améliorer l’engagement des employés, réduire le roulement de personnel et mobiliser efficacement les équipes. Mes interventions s’appuient sur des données récentes, des exemples pratiques et des approches innovantes pour aider les organisations à relever les défis actuels en gestion des ressources humaines.

Maximiser l’engagement de la génération Z grâce à des stratégies sur mesure

Pour mobiliser pleinement la génération Z, il est impératif d’adopter une approche personnalisée. Cela inclut :

1. Comprendre leurs attentes : Les Z valorisent les entreprises qui soutiennent leur développement personnel et professionnel. Proposez des formations continues et des opportunités de mentorat.
2. Utiliser les technologies à bon escient : Intégrez des outils numériques pour améliorer l’efficacité au travail, mais encouragez également la déconnexion pour préserver leur bien-être.
3. Créer un environnement inclusif : Favorisez une culture qui célèbre la diversité, où chacun se sent respecté et valorisé.
4. Valoriser leur créativité : Impliquez-les dans des projets qui nécessitent une pensée innovante et leur permettent de voir l’impact direct de leur travail.

Conclusion : fidéliser les talents et réduire le roulement de personnel

La génération Z apporte une perspective nouvelle et précieuse au monde du travail. Leur maîtrise des technologies, leur créativité et leur quête de sens représentent des atouts majeurs pour les entreprises. Cependant, leur engagement dépend fortement de la capacité des employeurs à comprendre leurs attentes et à adapter leurs pratiques.

En tant que conférencier en ressources humaines, je m’efforce d’aider les entreprises à transformer ces défis en opportunités. Que ce soit pour attirer des talents, réduire le roulement de personnel ou mobiliser efficacement les équipes, je propose des stratégies sur mesure pour répondre aux besoins spécifiques de chaque organisation.

N’hésitez pas à me contacter pour discuter de vos enjeux en gestion des ressources humaines et découvrir comment une approche personnalisée peut faire toute la différence.

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Qu’est-ce que la neurodiversité ?

Bien qu’il soit difficile de poser un diagnostic juste, on considère qu’autour de 20 % de la population peut être considérée comme neurodivergente (TDAH, dysphasie, dyspraxie, dyslexie, dysorthographie, dyscalculie, douance, autisme…) La neurodiversité englobe les différentes façons dont les cerveaux humains fonctionnent. Contrairement à une vision pathologique, la neurodiversité célèbre la richesse des variations neurologiques.

Pour la génération Z, qui valorise l’inclusion et l’authenticité, reconnaître ces particularités n’est pas seulement un luxe – c’est une exigence. Les jeunes travailleurs veulent voir leurs différences acceptées et valorisées et ils sont plus enclins à s’engager dans des entreprises qui adoptent cette mentalité.

Pourquoi la génération Z est-elle si sensible à la neurodiversité ?

Cette génération a grandi dans un monde plus ouvert aux discussions sur la santé mentale et la diversité. Les plateformes numériques et les réseaux sociaux ont également contribué à démocratiser ces sujets, créant une conscience collective forte.

Pour un gestionnaire, cela signifie qu’ignorer la neurodiversité pourrait nuire à l’engagement au travail de cette génération.

Les avantages d’une approche inclusive pour les gestionnaires

Adopter une culture d’ouverture face à la neurodiversité offre plusieurs bénéfices :

1. Innovation accrue : Les profils neurodivergents apportent des perspectives uniques et des approches créatives aux problèmes complexes.
2. Engagement et fidélisation : Les employé·e·s qui se sentent acceptés sont plus motivé·e·s et restent plus longtemps dans l’entreprise.
3. Marque employeur renforcée : Les entreprises inclusives attirent non seulement la génération Z, mais aussi d’autres talents soucieux de travailler dans des milieux éthiques et progressistes.

En tant que conférencier, j’ai souvent vu comment de petits ajustements dans les pratiques de gestion peuvent transformer des environnements de travail, rendant les équipes plus cohésives et performantes.

S’adapter à la neurodiversité : des actions concrètes pour les gestionnaires

Le recrutement dans le respect de la neurodiversité implique de reconnaître et de valoriser les différences dans le fonctionnement neurologique des candidats.

Voici quelques stratégies de recrutement inclusives pour s’adapter à la neurodiversité :

• Sensibilisation et formation : Éduquer le personnel de recrutement et les gestionnaires sur la neurodiversité pour développer une compréhension et une appréciation des talents uniques que les personnes neurodivergentes peuvent apporter à l’entreprise.
• Affichages de poste inclusifs : Rédiger des offres d’emploi en utilisant un langage clair, direct et inclusif en utilisant la voix active plutôt que passive tout en évitant les jargons et les termes qui pourraient être ambigus. Privilégier les paragraphes justifiés à gauche (interligne 1,5 à 2, fontes d’au moins 14 pts sans-serif comme Arial, Verdana, Tahoma, Calibri ou Century Gothic) et espacés avec des titres sur fond blanc. Ajouter des photos ou des diagrammes et éviter les majuscules (utilisez le gras à la place).
• Processus de candidature flexible : Offrir des alternatives aux formats traditionnels de curriculum vitae et de lettre de motivation, comme des portfolios ou des présentations vidéo, permettant aux candidats de montrer leurs compétences et expériences de manière qui leur est confortable.
• Adaptation des entrevues : Minimiser le stress et l’anxiété en fournissant les questions à l’avance, en permettant la présence d’un support personnel ou en proposant des entrevues à l’écrit.
• Évaluation des compétences pratiques : Focaliser sur les tâches concrètes plutôt que sur les performances en entrevue. Les évaluations de travail ou les projets pilotes peuvent être plus représentatifs des capacités réelles du candidat.

Le recrutement respectueux de la neurodiversité n’est pas seulement une question de conformité ou de responsabilité sociale; c’est une stratégie qui peut débloquer un réservoir de talents uniques et innovants. En adoptant ces pratiques, les entreprises peuvent non seulement améliorer leur image de marque employeur, mais aussi bénéficier de perspectives diverses et enrichissantes qui stimulent la créativité et la productivité.

La neurodiversité comme levier d’engagement au travail

Pour la génération Z, l’engagement au travail repose sur des valeurs partagées. Une entreprise qui montre qu’elle valorise chaque individu, peu importe ses différences, envoie un message fort.

Reconnaître et s’adapter à cette diversité au sein de votre main-d’œuvre est essentiel. Après le recrutement, il faut donc rester ouverts et accommodants, même sans un diagnostic formel. Par exemple, un employé qui a du mal à suivre des instructions complexes pourrait être dyspraxique plutôt que d’être entêté ou paresseux.

Voici quelques conseils pour s’adapter à la neurodiversité :

• Environnement de travail flexible : Demander aux employés s’ils ont besoin d’ajustements spécifiques pour leur poste de travail ou leur charge de travail puis créer un environnement de travail qui soutient les besoins individuels, comme des espaces de travail calmes, des horaires flexibles ou la possibilité de travailler à distance. L’employé est souvent le meilleur expert de sa propre condition et de ses besoins. Certains sont plus sensibles à la lumière, au bruit, au goût ou au toucher. Encourager un environnement où les personnes se sentent en sécurité pour discuter de leurs besoins et préférences sans crainte de jugement ou de répercussions négatives.
• Tâches bien définies : Assigner des tâches uniques avec des jalons précis et des délais clairs plutôt que de s’attendre à ce que plusieurs projets avancent simultanément. S’assurer que les règles sont appliquées de manière consistante et que les attentes sont cohérentes et clairement communiquées, évitant ainsi confusion et anxiété.
• Régularité : Informer d’avance des modifications à venir dans les routines ou les processus. Partager à l’avance les points à discuter en réunion permet à ceux qui ont besoin de plus de temps pour traiter l’information de participer pleinement et permettre aux employés de soumettre leur rétroaction après coup, peut-être par écrit si cela leur est plus confortable.
• Soutien continu et accompagnement : Fournir un soutien continu aux employés neurodivergents (mentors ou coachs spécialisés) et mettre en place des accommodations personnalisées pour les aider à réussir dans leur rôle (aménagements ergonomiques, logiciels spécialisés ou temps supplémentaire pour certaines tâches). Valoriser l’apprentissage par les erreurs en créant un environnement où les employés se sentent en sécurité pour prendre des initiatives et expérimenter. Cela peut conduire à des innovations inattendues et précieuses.
• Promotion de l’inclusion : Encourager une culture d’entreprise inclusive où la diversité est célébrée et où tous les employés se sentent valorisés et compris, indépendamment de leur neurologie.
• Rétroaction et amélioration continue : Solliciter des retours de la part des candidats et des employés neurodivergents sur le processus de recrutement et l’environnement de travail et utiliser ces informations pour améliorer continuellement les pratiques de recrutement et de soutien.

Un appel à l’action pour les gestionnaires

En tant que gestionnaire, vous êtes à l’avant-garde du changement. Votre rôle est de créer un environnement où chaque talent, neurodivergent ou non, peut prospérer. Cela passe par une meilleure compréhension de la neurodiversité, mais aussi par un engagement sincère à adapter vos pratiques. Ce site propose justement une trousse d’outils de l’employeur gratuite.

Comme je le dis souvent en conférence : « Si tu veux rendre une personne heureuse, donne-lui un travail. Si tu veux rendre ses enfants heureux, donne-lui un travail qui la fait grandir. » Faisons preuve d’ouverture et construisons des milieux de travail où chacun peut s’épanouir pleinement.

Conclusion

S’adapter à la neurodiversité n’est pas une option, c’est une nécessité. La génération Z, plus consciente et exigeante, vous pousse à revoir vos pratiques de gestion. Mais cette transformation est une opportunité : elle peut devenir le moteur d’un engagement renforcé, d’une fidélisation accrue et d’un épanouissement partagé.

Faites le premier pas dès aujourd’hui. Investissez dans la formation, ajustez vos pratiques et ouvrez la porte à de nouvelles perspectives. La diversité cognitive est la clé de l’avenir du travail.

Le modèle traditionnel de gestion – basé sur l’uniformité et les attentes standardisées – doit évoluer. Les gestionnaires qui adoptent une approche plus inclusive ne renforcent pas seulement la satisfaction de leurs employés ; ils assurent également la pérennité de leur organisation.

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Les 10 éléments clés d’une offre d’emploi percutante

1. Salaire

La transparence concernant la rémunération est primordiale. Les membres de la génération Z souhaitent connaître immédiatement le salaire proposé, ce qui reflète non seulement la valeur que l’organisation accorde au poste, mais leur permet également de prendre des décisions éclairées quant à leurs aspirations financières.

2. Tâches

Une description claire et concise des défis à relever donne aux personnes postulantes une vision réaliste et stimulante de ce qui sera attendu d’elles. Cela permet d’aligner leurs compétences et intérêts avec les besoins du poste. Plutôt que de recopier une description de poste (ex. : compléter le rapport mensuel des ventes), privilégiez plutôt l’objectif à atteindre qui motive et engage, ce qui est crucial pour la mobilisation des membres du personnel (ex. : accroître les ventes de 15 %).

3. Caractéristiques du poste

Précisez s’il s’agit d’un emploi saisonnier, à temps partiel ou complet, contractuel ou permanent.

4. Titre du poste

Un titre précis attire l’attention, particulièrement dans un environnement où l’engagement du personnel est clé pour assurer leur fidélité.

5. Lieu de travail

Sur place? À distance? Hybride? Un environnement flexible est souvent un atout pour l’attraction des talents, notamment chez la génération Z.

6. Avantages offerts

Assurances, régime de retraite, vacances, congés, etc., sont autant de facteurs qui influencent la fidélisation des talents.

7. Exigences liées au poste

8. Environnement de travail (intérieur ou extérieur, usine ou bureau).

9. Valeurs, vision et mission de l’organisation

En partageant vos valeurs, vous aidez à créer un alignement avec la culture de l’entreprise, essentiel pour la mobilisation du personnel.

10. Témoignages de membres du personnel

Un aperçu authentique de l’expérience de travail au sein de l’entreprise renforce l’image de marque employeur et attire les jeunes talents.

En intégrant ces éléments dans un affichage de poste, avec une attention particulière à leur ordre d’importance pour la génération Z, les employeurs peuvent considérablement améliorer leur capacité à attirer des personnes talentueuses et alignées sur les objectifs et la culture de l’entreprise. Cette approche montre une compréhension profonde des attentes de la nouvelle génération de travailleurs, facilitant ainsi la création d’équipes dynamiques et engagées.

Ne pas cacher le salaire pour une offre d’emploi percutante

Les employeurs sont parfois réticents à afficher le salaire dans une offre d’emploi par crainte de nuire au processus de négociation. Pourtant, il y a des avantages à le faire :

Transparence

Afficher le salaire permet de communiquer clairement aux personnes candidates la rémunération proposée, ce qui peut renforcer la confiance et la crédibilité de l’employeur, un point particulièrement important pour l’attraction des talents.

Gain de temps

En connaissant le salaire proposé dès le départ, les personnes postulantes peuvent décider plus rapidement si elles sont intéressées ou non par le poste, ce qui peut accélérer le processus de recrutement.

Sélection de candidat·e·s motivé·e·s

Un salaire attractif peut améliorer la fidélisation des talents et attirer des personnes compétentes.

Les principaux irritants lors du recrutement auprès de la génération Z

Qu’elle soit positive ou négative, l’expérience des personnes candidates impacte souvent plus d’une personne. De nos jours, les gens se gênent moins de partager leur expérience avec leurs amis, leur famille ou même sur les réseaux sociaux et les plateformes d’évaluation des employeurs telles que Glassdoor, RateMyEmployer et autres. Cela multiplie d’autant les conséquences sur votre marque employeur. Selon notre enquête, 95 % des membres de la génération Z affirment être influencé·e·s par l’opinion des autres dans leur choix d’employeur.

Penchons-nous maintenant sur ce qui irrite principalement 33 % des Z lors du recrutement : la divergence entre la réalité du poste et la description affichée. Pour convaincre les personnes candidates, il faut rester authentique et présenter un aperçu réaliste du poste tel qu’il est, en toute transparence.

Le deuxième irritant pour 30 % des Z est le manque de communication (ex. : peu ou pas de suivis). Mettez-vous dans la peau d’une personne en recherche d’emploi. Vous avez soumis votre candidature puis l’affichage du poste convoité disparaît sans que vous ayez eu de nouvelles. Est-ce que votre candidature a bien été reçue ? A-t-elle été rejetée ? Le poste a-t-il été annulé ou pourvu en interne ? La recherche d’un emploi comporte son lot d’incertitudes. Inutile d’en ajouter par une mauvaise communication. Il est révolu le temps où seules les personnes retenues étaient contactées. Prenez le temps de remercier sincèrement les personnes qui se sont donné la peine de soumettre leur candidature chez vous et expliquez les motifs en cas de refus.

En troisième place parmi les principaux irritants vécus par 22 % des Z lors du recrutement : la longueur du processus. Attendre la réponse d’un employeur est insécurisant et il arrive parfois qu’une personne accepte rapidement la première offre. Comme le disent les anglos : « The early bird gets the worm. » Soyez agile et accélérez votre recrutement ou, à tout le moins, respectez vos promesses de suivi et communiquez régulièrement avec les personnes candidates tout au long du processus afin de les garder informées.

Enfin, le mauvais déroulement du processus de recrutement est le 4e irritant pour 15 % des Z. Un·e interviewer mal préparé·e ou constamment dérangé·e, des questions d’entrevue non pertinentes (ex. : « Quel est votre légume favori ? » ou « Si vous étiez un animal, lequel seriez-vous et pourquoi ? »), des rendez-vous retardés ou repoussés sont autant de situations qui irritent grandement les gens.

L’importance de l’écriture inclusive pour une offre d’emploi percutante

L’écriture inclusive joue un rôle essentiel dans la création d’un environnement de travail accueillant et équitable. En rédigeant des offres d’emploi de manière inclusive, les employeurs s’assurent de ne pas exclure involontairement des candidat·e·s en raison de leur genre. Utiliser des termes épicènes, des doublets ou des formulations neutres permet de refléter la diversité des personnes postulantes, qu’elles s’identifient au genre masculin, féminin ou non binaire. Cela renforce également l’image d’une entreprise ouverte et respectueuse, prête à accueillir des talents variés, tout en favorisant un sentiment d’appartenance dès la phase de recrutement. Adopter une écriture inclusive, c’est non seulement se conformer aux attentes sociétales actuelles, mais aussi démontrer un engagement concret en faveur de l’égalité et de l’inclusivité dans le milieu professionnel. Pour y arriver, le GPT d’écriture inclusive Inclusivo publié par Mirego peut être un précieux allié.

En intégrant ces pratiques dans vos affichages d’offres d’emploi, vous maximisez vos chances d’attirer et de fidéliser les talents de la génération Z, tout en améliorant la mobilisation du personnel et en renforçant votre marque employeur.

L’article Offre d’emploi percutante pour attirer la génération Z est apparu en premier sur Stéphane Simard Conférencier.

Les sites d’offres d’emploi

Les sites d’offres d’emploi (Jobillico, Jobboom, Indeed…) sont la première source vers laquelle se tournent 52 % des Z (21 % en font leur 2^e choix) selon l’édition 2023 de notre enquête. Notez que le moment d’afficher vos postes peut avoir un impact sur la visibilité puisque, de manière générale, les gens consultent davantage ces sites les week-ends et les lundis.

Pour maximiser l’impact de vos annonces et attirer les meilleurs candidats, il est important de suivre certaines meilleures pratiques :

1. Utilisez un titre de poste qui décrit précisément le rôle sans jargon ou abréviations obscures. Le titre doit être immédiatement reconnaissable et comprendre des mots-clés pertinents pour les recherches des candidats. Évitez d’être trop créatif en utilisant par exemple le titre d’ingénieur de la salubrité si vous recherchez un concierge…
2. Fournissez une description claire et concise des responsabilités en évitant de recopier la description de tâches en détail. Incluez des informations sur les projets spécifiques ou les objectifs de l’équipe pour donner aux candidats un aperçu réaliste de l’emploi.
3. Soyez précis sur les exigences essentielles et celles qui sont souhaitables, mais pas obligatoires.
4. Mettez en avant la culture de votre entreprise et les valeurs qui la définissent. Les candidats cherchent à savoir s’ils peuvent s’identifier à votre organisation et si elle offre un environnement dans lequel ils pourront s’épanouir.
5. Soyez transparent concernant la rémunération et tout autre avantage associé au poste. La clarté à ce sujet peut augmenter l’attractivité de votre offre et différencier votre annonce de celles des concurrents.
6. Assurez-vous que le processus de candidature est simple et direct. Un processus compliqué ou long peut décourager les candidats potentiels. Incluez des instructions claires sur la manière de postuler et sur les informations à fournir afin d’éviter aux candidats de devoir recopier dans un formulaire toute l’information qu’on retrouve déjà sur leur curriculum vitae, par exemple.
7. Optimisez votre annonce pour les moteurs de recherche en utilisant des mots-clés pertinents liés au poste, à l’industrie et à la localisation.
8. Enrichissez votre annonce avec des images de l’équipe ou des locaux ou même une courte vidéo présentant l’entreprise et le poste.
9. Montrez votre engagement envers l’inclusion et la diversité.
10. Prévoyez un système pour répondre rapidement aux candidatures, même pour informer les candidats non retenus.

Les réseaux sociaux

La génération Z est hyperconnectée. Sans surprise, les Z se tournent aussi vers les réseaux sociaux pour se trouver du travail puisque 21 % en font leur 1^re et 35 % leur 2^e source d’information. Sur ces plateformes, il peut être intéressant d’utiliser un langage et un visuel moins conventionnel. On peut même organiser un tirage ou offrir une prime parmi les gens qui recommanderont des candidats. L’objectif est d’encourager le partage afin d’augmenter la visibilité de vos offres. Notez qu’il n’est pas nécessaire d’avoir un gestionnaire de communauté à temps plein aux ressources humaines pour recruter sur les réseaux sociaux. Vous n’avez qu’à inviter vos employés à partager vos offres sur leurs médias favoris en leur proposant un message déjà préparé. Vous pourriez même décider d’ajouter un incitatif monétaire ou symbolique pour motiver davantage vos recruteurs internes (tirage, épinglette ambassadeur…)

Profitez de votre présence sur ces sites pour mettre en valeur la culture de votre entreprise de manière simple, directe et amicale. Diversifiez les sujets en proposant régulièrement du contenu informatif varié (projets ou événements et pas seulement des affichages de poste) de façons différentes (concours, quiz, vidéo…) Encouragez vos employés à montrer leur personnalité en créant du contenu autour de leur espace de travail. Partagez avec eux la manière dont se vit le quotidien en faisant découvrir les coulisses de votre entreprise. Montrez des moments de complicité et de convivialité au sein de vos équipes. Faites connaître les avantages offerts dans un langage adapté au média et n’hésitez pas à faire preuve d’humour pour inciter les gens à repartager le contenu.

Page carrière de l’entreprise

La page carrière de l’entreprise reste le meilleur moyen pour se trouver un emploi pour 9 % des Z (21 % en font leur 2^e choix). Pour augmenter vos chances, il est important d’avoir un onglet « carrière » ou « emplois » dans la partie visible de la page d’accueil de votre site Internet (autant sur la version bureau que sur la version mobile). N’oubliez pas que les gens ne sont pas très patients sur le Web. Ce bouton devrait rediriger les visiteurs vers une page où vous présentez des témoignages écrits ou vidéo de véritables employés qui expliquent pourquoi ils sont heureux chez vous et des images qui montrent vos employés en train de vivre ce qui vous différencie des autres.

Visite en personne non sollicitée, journées portes ouvertes et foires d’emploi

Par ailleurs, il est surprenant de noter que 11 % des Z vont miser sur une visite en personne non sollicitée comme principal moyen pour décrocher un emploi. Viennent ensuite les journées portes ouvertes et les foires d’emploi. Pour ces approches, vous augmenterez votre taux de réussite si vous effectuez rapidement des entrevues sur place et même si vous confirmez l’embauche sur-le-champ. Dans un cas comme dans l’autre, il est important que vos employés soient préparés à bien accueillir ces gens et à traiter rapidement les offres afin de faire vivre une première belle expérience aux candidats. Vous pourriez même prévoir une mini fiche d’évaluation des postulants que vos employés pourraient remplir en moins d’une minute et joindre à la candidature reçue.

Les gens veulent vivre des expériences

Peu importe le moyen utilisé pour communiquer vos offres aux chercheurs d’emploi, il est important de mettre en évidence les bénéfices à venir travailler chez vous plutôt qu’une liste de vos exigences. N’oubliez pas que les Z cherchent à vivre une expérience au travail et non seulement accomplir des tâches. Il faut donc vous inspirer du marketing et « vendre » les opportunités de carrière chez vous à la manière dont les entreprises font la promotion de leurs produits et services. Mettez de l’avant les valeurs de diversité, d’équité et d’inclusion, les opportunités de développement professionnel, la flexibilité et la rapidité. La génération Z attend des processus de recrutement efficaces et numérisés avec des retours rapides et une communication claire.

Les meilleurs moyens pour recruter à l’école

Vous recrutez des étudiants ? Voici le TOP 3 des moyens qui inciteraient un Z à postuler chez un employeur selon l’édition 2023 de notre enquête : le stage en entreprise (52 %), une bourse d’excellence (27 %) et une conférence présentée par un dirigeant de l’entreprise (10 %).

Puisque les stages remportent la palme, voici quelques avantages pour un employeur de faire appel à des stagiaires :

1. Renouveau : Apporter une nouvelle perspective et de nouvelles idées.
2. Formation : Mettre à contribution des compétences à la fine pointe des nouveautés.
3. Flexibilité : Travailler pendant des périodes plus courtes (période de pointe, projet spécifique, vacances…)
4. Évaluation : Servir de période d’essai pour évaluer un éventuel candidat pour un poste dans l’entreprise.

Cependant, il est important que les entreprises offrent aux stagiaires un environnement de travail sûr et équitable avec un encadrement et des ressources adéquats afin de garantir une expérience d’apprentissage positive.

Envie d’en apprendre davantage sur le recrutement de la génération Z et sur ce qui motive les jeunes à rester chez un employeur? Découvrez les résultats de notre enquête exclusive dans le livre Génération Z.

L’article Recrutement génération Z – Où se cachent les bons candidats? est apparu en premier sur Stéphane Simard Conférencier.

Dans ce contexte, les organisations qui adoptent une structure horizontale mettent en œuvre des pratiques de gestion qui éliminent ou réduisent les barrières hiérarchiques, encourageant une plus grande implication des employés dans les processus décisionnels. Cette approche favorise un sentiment d’appartenance et une motivation accrue, car les membres de l’équipe se sentent valorisés et écoutés, peu importe leur position dans l’organisation. De plus, la structure horizontale stimule l’innovation, car les idées peuvent provenir de n’importe quel niveau au sein de l’organisation et non seulement du sommet de la hiérarchie.

Les entreprises qui adoptent ces principes bénéficient d’une meilleure rétention des employés et d’une capacité accrue à s’adapter aux changements du marché. Cependant, cette transition vers une structure horizontale peut présenter des défis, notamment en termes de gestion des talents et de clarté des rôles. Il est crucial que les leaders soient formés à de nouveaux styles de leadership basés sur l’écoute, l’autonomie et la collaboration.

Pour réussir cette transition, les organisations doivent investir dans la formation des gestionnaires à de nouveaux styles de leadership. Il est également crucial de développer des systèmes de rétroaction et de reconnaissance qui renforcent la culture de respect mutuel et de soutien entre les employés. Enfin, les entreprises doivent être prêtes à réévaluer et adapter leurs processus et leurs structures organisationnelles pour s’assurer qu’elles répondent véritablement aux attentes de la génération Z et favorisent un environnement de travail harmonieux et productif.

Vivre des expériences enrichissantes

Aujourd’hui, les employés ne veulent plus travailler, ils veulent vivre des expériences. La génération Z valorise les opportunités professionnelles qui leur permettent de s’épanouir, tant sur le plan personnel que professionnel. Pour attirer et retenir cette génération, les organisations doivent offrir des expériences diversifiées et enrichissantes, telles que la mobilité géographique choisie et la flexibilité du travail. Cette approche, centrée sur l’expérience et l’adaptabilité, améliore non seulement l’engagement des employés, mais aussi leur satisfaction et leur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les organisations qui reconnaissent et intègrent cette aspiration à la diversité des expériences dans leur proposition de valeur à l’égard des employés se positionnent avantageusement sur le marché du travail. La mobilité choisie, contrairement à la mobilité imposée, permet aux employés de prendre en main leur parcours professionnel et de le façonner selon leurs désirs d’apprentissage et d’aventure.

Cet accent mis sur la flexibilité et la diversité des expériences offre des avantages tangibles tant pour l’employé que pour l’employeur. Pour les employés, cela se traduit par une augmentation de la satisfaction au travail, un meilleur équilibre vie professionnelle-vie personnelle et une plus grande motivation. Pour les employeurs, les bénéfices incluent une capacité renforcée à innover grâce à des équipes enrichies par des expériences diverses et variées.

Néanmoins, l’adoption de telles pratiques demande aux organisations de repenser leur gestion des ressources humaines, en développant des politiques de travail flexibles, en soutenant la mobilité interne et internationale, et en mettant en place des systèmes permettant le travail à distance. Cela implique également de cultiver une culture d’entreprise ouverte à la diversité et à l’inclusion, où chaque employé se sent valorisé et soutenu dans son désir de poursuivre une carrière riche en expériences.

En somme, l’avenir du travail semble s’orienter vers une plus grande personnalisation des parcours professionnels où la multiplicité des expériences de vie est non seulement possible, mais encouragée. Les organisations qui sauront s’adapter à cette tendance seront mieux placées pour répondre aux aspirations des Z et pour prospérer dans un environnement économique en constante évolution.

Devenir maîtres de leur destin

La génération Z aspire à une grande autonomie dans la gestion de leur carrière. Ils recherchent un environnement où la confiance, l’apprentissage autogéré, et la gestion des talents sont au premier plan. Pour cette génération, l’apprentissage autogéré est essentiel, leur permettant de développer leurs compétences à leur propre rythme. Les employeurs doivent donc créer des conditions qui favorisent cette autonomie tout en offrant des ressources et des opportunités d’apprentissage flexibles.

Ils planifient leur éducation et leur carrière de façon structurée, mais non linéaire, et veulent y rencontrer des occasions de diversifier leurs compétences. L’apprentissage autogéré est un aspect crucial pour les employés de la génération Z. Ils préfèrent les opportunités d’apprentissage qui leur permettent d’explorer, de s’engager dans des projets passionnants et de développer des compétences à leur rythme. Cette approche favorise l’innovation et la créativité, car elle laisse la place à l’expérimentation et à l’erreur, éléments essentiels pour le développement de solutions nouvelles et améliorées. Les Z recherchent des employeurs qui reconnaissent et soutiennent leur désir d’autonomie dans l’apprentissage, offrant des ressources et des opportunités, mais sans imposer de chemin strict ou de méthode unique.

La confiance est un autre pilier essentiel pour cette génération. Les Z veulent sentir que leurs employeurs leur font confiance, non seulement dans leurs capacités à accomplir leurs tâches, mais aussi dans leur jugement pour gérer leur temps et leur espace de travail. Cela inclut la mise en place de systèmes de gestion basés sur les résultats plutôt que sur les heures passées au bureau et des programmes de développement professionnel qui encouragent l’exploration personnelle et la croissance individuelle.

En résumé, la génération Z défie les normes traditionnelles du lieu de travail en favorisant un environnement où l’apprentissage autogéré, la confiance et l’autonomie sont au premier plan.

Un emploi idéal dont vous êtes le héros

Les Z veulent être les acteurs principaux de leur carrière, en participant activement à leur évolution professionnelle. Ils privilégient les environnements où ils peuvent travailler sur plusieurs projets simultanément, ce qui non seulement enrichit leurs compétences, mais maintient aussi leur engagement au travail. Les employeurs doivent alors adopter des stratégies de gestion des talents qui encouragent la mobilité interne et la formation continue. En reconnaissant l’importance de ces éléments, les organisations peuvent répondre aux attentes de la génération Z, tout en assurant une meilleure rétention des employés et en promouvant un environnement de travail dynamique et motivant.

Cette approche polyvalente à la carrière leur permet de rester engagés et motivés, en leur offrant des défis constants et en les exposant à de nouvelles perspectives et méthodes de travail. Pour eux, le développement de l’employabilité ne se limite pas à l’acquisition de nouvelles compétences techniques. Il englobe également la capacité à naviguer dans des environnements de travail variés, à gérer des tâches multiples et à s’adapter à des équipes et des cultures organisationnelles diverses.

La participation active à l’évolution de leur carrière est également une priorité. Ils recherchent des conversations constructives avec leur employeur sur la manière dont un poste peut en mener à un autre, sur les opportunités de progression au sein de l’organisation et sur les chemins possibles pour atteindre leurs objectifs professionnels à long terme. Cette démarche proactive témoigne du désir des Z à être le héros de leur parcours professionnel, plutôt qu’un simple figurant.

Pour répondre à ces attentes, les employeurs doivent adopter des stratégies de gestion des talents qui favorisent la mobilité interne, la formation continue et le développement professionnel. Il s’agit notamment de mettre en place des systèmes de mentorat, d’offrir des formations transversales pour permettre aux employés d’acquérir des compétences dans divers domaines et de créer des plans de carrière personnalisés qui reconnaissent et valorisent les ambitions individuelles.

L’article Qu’est-ce qu’un emploi idéal pour la génération Z? est apparu en premier sur Stéphane Simard Conférencier.

L’adaptation des modes de travail pour répondre aux besoins individuels et organisationnels est donc essentielle pour attirer, mobiliser et fidéliser les employés de toutes les générations. En nous forçant à repenser nos modèles de travail traditionnels, la pandémie nous a ouvert à de nouvelles possibilités et aujourd’hui, le « retour à la normale » n’est plus acceptable.

Il existe maintenant une panoplie de moyens pour faciliter la conciliation et voici comment la génération Z priorise leur premier (du moins au plus populaire).

Travail au bureau à 100 %: Dernier choix de la génération Z

Sans grande surprise, le travail au bureau à 100 % arrive au dernier rang parmi les moyens qui améliorent la conciliation entre le travail et la vie personnelle. Selon l’édition 2024 de notre enquête sur la génération Z, 31 % des Z en font leur dernier choix. Bien que cela facilite la collaboration et la communication, renforce la culture d’entreprise et simplifie l’accès aux ressources de l’organisation, le manque de flexibilité dans la gestion de l’horaire de travail ainsi que les coûts et les pertes de temps reliés aux déplacements augmentent le stress ce qui milite contre le travail en présentiel à 100 %.

Travail contractuel

Avec la montée de différentes plateformes qui facilitent la « gig economy », le travail contractuel qui permet de choisir les projets sur lesquels on veut travailler offre le summum de l’autonomie et de la flexibilité. Cependant, ça ne semble pas fait pour tous les Z qui redoutent l’insécurité d’emploi, les variations de revenus ainsi que l’absence d’avantages sociaux.

Congés sabbatiques

Pouvoir prendre une pause prolongée pour se ressourcer ou poursuivre des projets personnels tout en conservant une sécurité d’emploi est une option non négligeable. Bien sûr, cela nécessite une planification, car elle implique une perte de salaire durant l’absence et elle peut impliquer une surcharge de travail pour soi (avant et après le congé) ou pour les collègues (durant l’absence).

Temps partiel

Travailler moins d’heures chaque jour ou moins de jours par semaine offre du temps pour d’autres activités ou responsabilités, ce qui réduit le stress. Cependant, plusieurs Z sont préoccupés par la baisse de revenus ou la limitation des opportunités de carrière qui en résultent.

Travail hybride

On pourrait croire que le travail hybride est une bonne stratégie pour faciliter la conciliation travail et vie personnelle puisque ni le travail au bureau à 100 % et ni le télétravail à 100 % n’est l’option chouchou des Z. Ce n’est pourtant pas le cas. Bien que cette option semble combiner le meilleur des deux mondes en comblant à la fois les besoins d’autonomie et de collaboration, à l’usage on constate une hausse du risque d’inégalités entre les employés à distance et ceux en présentiel et une gymnastique complexe pour définir les attentes.

Télétravail à 100 %

À l’opposé du travail au bureau à 100 %, les Z ne privilégient pas pour autant le travail à distance à 100 %. Seulement 6 % en ont fait leur premier choix dans notre enquête. Ainsi, l’isolement, la difficulté à séparer la vie professionnelle et personnelle et un espace de travail pas optimal (ergonomie, connexion Internet…) pèsent plus lourd dans la balance que les économies de temps et d’argent ainsi que la flexibilité maximale de pouvoir travailler dans un environnement personnalité.

Pour minimiser les inconvénients du télétravail sur l’engagement, les organisations peuvent adopter plusieurs stratégies :

• Créer des espaces virtuels de collaboration et de socialisation à l’aide d’outils de communication qui favorisent les interactions informelles entre collègues.
• Organiser des rencontres en personne périodiques ou des retraites d’entreprise pour renforcer les liens, améliorer la cohésion d’équipe et combattre le sentiment d’isolement.
• Offrir un accès à des services de soutien psychologique, des programmes de bien-être ou des ateliers sur la gestion du stress.
• Établir des politiques claires de télétravail (heures de travail, disponibilité, délai de réponses aux courriels…)
• Permettre aux employés de personnaliser leur horaire de travail en fonction de leurs besoins personnels et professionnels.
• Reconnaître les réalisations des employés malgré à distance.
• Proposer des formations sur l’organisation du travail à domicile, la gestion du temps et l’utilisation efficace des outils de télétravail pour améliorer l’autonomie et l’efficacité.
• S’assurer que les employés ont accès à un équipement adéquat (ordinateur, chaise ergonomique, connexion Internet fiable) pour travailler confortablement et efficacement.
• Encourager le droit à la déconnexion.

Ces stratégies, combinées à une communication ouverte et régulière, peuvent grandement contribuer à atténuer les défis du télétravail et à en maximiser les avantages pour les employés et l’organisation.

Horaire fixe

On pourrait croire que d’avoir un horaire fixe ne facilite pas la conciliation, mais on oublie que cela procure une prévisibilité dans la planification des activités de toutes les sphères de sa vie en plus de faciliter la coordination entre les membres d’une équipe. Il y a bien sûr l’inconvénient du manque de flexibilité et c’est pourquoi cette modalité n’est pas parmi les favorites, mais le fait qu’elle soit privilégiée aux précédentes illustre que le moment pèse plus lourd dans la balance que l’endroit lorsqu’on veut faciliter la conciliation.

Workation

Bien qu’elle gagne en popularité en plus de faire rêver, la possibilité de télétravailler à l’étranger (« workation ») se situe au 8^e rang parmi les onze stratégies sondées auprès des Z (20 % l’ont même placé dernier!) Bien sûr, la possibilité de combiner travail et loisir dans des endroits exotiques fait saliver, mais les coûts et démarches associés ainsi que le nombre de distractions potentielles si on n’a pas une bonne discipline de travail refroidissent les ardeurs de plusieurs.

Les adeptes du travail en présentiel ou hybride argumentent que la socialisation au travail à un impact sur la satisfaction et l’engagement des ressources humaines. En effet, une étude approfondie menée auprès de 17 719 personnes a révélé que la socialisation au travail a un impact significatif sur l’humeur des gens. Cependant, il est important de noter que la durée de ces interactions importe moins que la qualité de l’événement lui-même.

L’étude a également constaté que l’impact sur l’humeur diminuait d’environ 25 % lorsque la socialisation se faisait à distance via la technologie. Cela souligne l’importance de la proximité physique et des interactions en personne pour le bien-être des employés.

Certaines activités, telles que faire de l’exercice ensemble ou partager un repas, ont montré les impacts les plus forts sur l’humeur des employés. Ces moments de connexion renforcent les liens entre les membres de l’équipe et contribuent à une atmosphère positive au travail.

Si on veut accroître l’engagement et la productivité au travail, il faut être intentionnel dans notre présentiel. Se retrouver tous dans des cubicules à faire du Zoom à longueur de journée n’est pas la solution.

Aussi, je trouve que les employeurs prônent souvent le retour au bureau pour tous sans distinction sur la mauvaise prémisse que les rencontres autour de la machine à café où on échange sur les derniers rapprochements dans Occupation Double vont consolider l’équipe et accroître la productivité.

En effet, une autre étude a montré que les interruptions non liées au travail ont un effet négatif sur l’engagement des employés et n’améliorent pas la collaboration. C’est encore plus vrai pour ceux qui ont besoin d’espace mental et dont les tâches nécessitent de la réflexion ou une grande concentration.

En revanche, les interruptions liées au travail ont un impact positif à la fois sur l’engagement et la collaboration des ressources humaines. En effet, même si les interruptions liées au travail peuvent sembler déroutantes, elles créent des opportunités d’apprentissage et de croissance. Ces interactions favorisent l’échange d’idées et la résolution de problèmes, ce qui contribue à l’engagement des membres de l’équipe.

Congés personnels

À défaut de pouvoir avoir un horaire flexible, les Z vont privilégier les congés personnels pour faire face aux aléas de la vie : une naissance, aider un proche malade, le décès d’un être cher, effectuer un retour aux études à temps partiel, prendre une retraite progressive ou simplement pouvoir assister au spectacle de son enfant à l’école. Pouvoir gérer des imprévus ou des besoins personnels favorise grandement le bien-être. Évidemment, cela nécessite une bonne gestion, car un usage excessif peut impacter la productivité de l’organisation.

Semaine compressée

Pourquoi forcer les gens à travailler cinq jours par semaine lorsque les résultats sont là pour prouver que cela n’est pas nécessaire? Voilà la question que plusieurs Z (et d’autres) se posent. Ainsi, l’enquête révèle qu’un travail à temps complet réparti sur trois ou quatre jours est l’option favorite de 18 % des répondants de la génération Z. C’est pourquoi de nombreuses organisations dans le monde ont déjà franchi le pas en testant la semaine de quatre jours de travail. Elles ont adopté le principe du 100-80-100 (100 % du salaire, 80 % du temps de travail et 100 % de productivité). Les résultats sont éloquents : aucune entreprise n’a souhaité revenir à l’horaire de cinq jours.

Des projets pilotes menés au Canada ont révélé une réduction significative des jours de maladie et une augmentation marquée de la satisfaction des ressources humaines grâce à une semaine écourtée de travail. Les employés se sentent plus épanouis et moins stressés lorsqu’ils bénéficient d’un jour de repos supplémentaire par semaine. Cela se traduit par une réduction des taux d’absentéisme et une augmentation de la productivité au travail. Fortes de ce succès, ces entreprises ont adopté un programme national de réduction du temps de travail, soutenu par le Centre of Excellence, pour encourager d’autres organisations canadiennes à travailler de manière plus intelligente et moins longue.

L’essentiel de cette transition est de se concentrer sur les résultats. Les employés peuvent être plus productifs et satisfaits en travaillant moins d’heures, à condition que leur temps soit utilisé de manière efficace et intentionnelle.

En tant que gestionnaire, vous pouvez mettre en œuvre ces changements de manière progressive. Commencez par évaluer les besoins de votre équipe et la nature de votre travail. Si la semaine de quatre jours de travail est une option viable, envisagez de la mettre en place de manière pilote et mesurez son impact sur la satisfaction des employés et la productivité au travail.

Encouragez également l’intentionnalité au bureau en instaurant des pratiques de gestion du temps claires. Faites en sorte que chaque réunion ait un objectif précis et encouragez vos employés à établir des priorités pour maximiser leur efficacité et leur engagement.

La question que chaque gestionnaire ou professionnel en ressources humaines doit se poser est : qu’est-ce qui empêche votre organisation de passer à la semaine de quatre jours? Il est temps de revoir les normes établies et de repenser l’expérience employé ainsi que la manière dont le travail est effectué.

Horaire flexible

En plus d’être la meilleure façon de concilier le travail et la vie personnelle selon les Z (36 % en ont fait leur premier choix), avoir un horaire flexible permet aux employés de travailler quand ils sont le plus productifs. Ce ne sont malheureusement pas tous les environnements de travail qui s’y prêtent en plus de compliquer la planification de réunions et de nécessiter une bonne gestion du temps.

Conciliation: la gestion des horaires

Un des irritants soulignés le plus souvent par les gestionnaires à propos des Z est la gestion des horaires et les demandes de congé ou de remplacements de dernière minute.

C’est souvent perçu comme un manque d’engagement envers l’organisation, un détachement vis-à-vis l’assiduité au travail ou même un manque de respect envers l’autorité.

Partons de l’hypothèse que ce n’est pas de la mauvaise attitude et essayons de comprendre ce qui fait défaut. Pour ce faire, présentez de façon objective les faits reprochés, précisez les conséquences de ces manquements sur vous (le gestionnaire), sur les collègues, sur l’organisation, sur les clients et même sur la société, le cas échéant.

Par exemple, lorsqu’un employé vous avise d’une absence à la dernière minute parce qu’il vient tout juste de se faire offrir des billets de spectacles, rappelez-lui que cela aura des conséquences sur vous (lui trouver un remplaçant), sur ses collègues (se faire mettre de la pression pour changer ses plans à la dernière minute pour le remplacer), sur l’organisation (perte de revenus suite à la fermeture d’un secteur s’il ne peut être remplacé) et sur les clients (plaintes).

Probablement que vous n’arriverez pas à le faire changer d’idée cette fois-ci, mais espérons qu’il y réfléchira par deux fois dans le futur.

Impliquez ensuite l’employé dans la recherche de solutions. Dans ce cas, l’attitude idéale du gestionnaire est en dehors de tout jugement négatif sur l’employé. Il s’agit plutôt de déterminer comment vous pouvez ensemble trouver une façon pour éviter que ces situations se produisent trop souvent.

Cela étant dit, le gestionnaire ne doit pas hésiter à agir rapidement lorsqu’il y a un problème de performance parce que souvent l’employé concerné (et possiblement plusieurs de ses collègues) sait qu’il éprouve des difficultés bien avant que le gestionnaire ne s’en soit rendu compte. Sans vouloir menacer l’employé de quelque façon que ce soit, il est important pour le gestionnaire de jouer franc jeu et de faire connaître à la personne les conséquences de l’absence des résultats souhaités. Rappelez-vous que vous n’êtes pas candidat à un concours de popularité et que votre travail est de reconnaître et développer vos employés en toute intégrité.

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