Selon un article de la Fédération canadienne de l’entreprise indépendante publié à la fin de 2018, 67 % des employés ne satisfont pas les exigences de leur employeur pendant que 55 % des employeurs ne satisfont pas les attentes de leurs employés.
Ces deux solitudes font ressortir l’importance de l’adéquation entre ce que recherchent les employés dans un travail satisfaisant et ce que l’employeur propose.
Les valeurs qui suscitent l’engagement
La première étape de la réflexion sur l’unicité et la spécificité de votre organisation consiste à bien cerner les valeurs des gens qui en font partie. Tout comme les générations ne sont qu’un reflet de la société dans laquelle elles évoluent, les employés sont le reflet de leur employeur.
Les gens s’associent à des groupes qui partagent les mêmes valeurs qu’eux, mais ces valeurs ne sont pas dictées par l’organisation à laquelle ils appartiennent. Elles font intrinsèquement partie de chacun de nous.
Il ne s’agit donc pas d’établir de nouvelles valeurs pour votre organisation, mais de découvrir ce que vous avez en commun, mais qui est parfois obscurci par un manque de cohésion et de communication.
Même si votre organisation affiche déjà fièrement ses valeurs, sa mission et sa vision, il est important de refaire cet exercice au moins annuellement.
Ce n’est que lorsque vos valeurs seront claires et partagées par tous que vous serez prêt à attirer et à fidéliser de nouveaux talents. Le simple fait de faire connaître clairement vos valeurs auprès des chercheurs d’emploi vous permettra d’attirer des gens déjà motivés.
Une culture organisationnelle forte
Attention, les gens ne sont pas dupes. Ils vont vouloir voir des exemples concrets de l’impact de vos valeurs sur l’environnement et le climat de travail.
Les chercheurs d’emplois ainsi que vos employés actuels sont curieux de voir comment l’entreprise arrive à faire partager ses valeurs, quelles sont les expériences vécues par le personnel et quels en sont les résultats.
Ce n’est pas le choix des valeurs en tant que tel qui est crucial, mais plutôt avec quelle conviction l’entreprise y est commise.
Comment faire? Dressez la liste des 3 à 5 valeurs dominantes de l’organisation et associez à chacune les comportements attendus ainsi que les pratiques de gestion pour appuyer leur mise en application lors de l’embauche et de l’évaluation du rendement ainsi que sur le plan du développement des individus et de la reconnaissance.
Par exemple, la valeur de collaboration pourrait être illustrée par le comportement de considérer l’opinion des autres et appuyée par la participation d’un futur collègue lors de l’entrevue d’embauche ou par une évaluation à 360 degrés des employés.
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