Le recrutement de candidats atypiques (les personnes en situation de handicap, par exemple) n’est pas souvent sur le radar des recruteurs en ressources humaines. Pourtant, seulement au Québec, il y avait 123 739 prestataires du programme de solidarité sociale avec des contraintes sévères à l’emploi disponibles et désireux de travailler en novembre 2019.

 

Aussi, près de 40 % des personnes handicapées sans emploi âgées de 25 à 64 ans se disaient aptes à travailler en 2017 selon l’Enquête canadienne sur l’incapacité.

 

J’entends souvent des employeurs qui émettent des réserves face à l’embauche de personnes handicapées. Pourtant, à long terme, les avantages de l’inclusion de travailleurs aux prises avec un trouble de santé mentale, par exemple, seraient de deux à sept fois supérieurs aux coûts, selon une étude pancanadienne publiée par la Commission de la santé mentale du Canada en 2018.

 

Vous pouvez faire appel aux membres du Regroupement des organismes spécialisés pour l’emploi des personnes handicapées, le ROSEPH, qui proposent une large gamme de services gratuits pour soutenir les entreprises partout au Québec : banque de candidats, présélection des candidatures, soutien et accompagnement pour faciliter l’intégration et le maintien en emploi des nouvelles recrues…

 

De son côté, Emploi-Québec offre aux employeurs, par l’intermédiaire de plusieurs programmes, une aide financière à l’embauche pour les inciter à confier des postes à des personnes ayant parfois besoin d’un coup de pouce pour intégrer le marché du travail. L’aide financière peut prendre plusieurs formes, dont un soutien au salaire pour compenser le manque de productivité de la personne handicapée et l’encadrement supplémentaire qu’exigent ses incapacités fonctionnelles ainsi que la couverture de certaines dépenses supplémentaires pour rendre accessible le lieu de travail ou pour adapter le poste de travail de la personne embauchée afin d’améliorer l’expérience employé, par exemple.

 

L’expérience employé diversifiée et inclusive

 

Après avoir mis de l’avant plusieurs initiatives de recrutement incluant une journée portes ouvertes et la populaire bannière « Nous embauchons » installée sur l’extérieur de l’entrepôt face à l’autoroute 20, les gestionnaires d’un centre de distribution d’une chaîne de quincaillerie ont décidé de pêcher dans un bassin négligé : les personnes en situation de handicap. Comme c’est encore souvent le cas, ce choix a été initié par un dirigeant dont un membre de sa famille a une limitation physique. Accompagnée par un organisme de la région spécialisé dans l’embauche des personnes avec des limitations, l’entreprise a recruté une personne atteinte d’un trouble du spectre de l’autisme.

 

Au début, cela a nécessité quelques ajustements de la part des gestionnaires et des collègues, car plusieurs éprouvaient un certain malaise causé par l’ignorance face à cette condition. Après une période d’adaptation où chacun a appris à s’apprivoiser, cet employé est rapidement devenu la coqueluche de l’entrepôt au point même où ses collègues ont entrepris plusieurs démarches pour l’accompagner dans sa formation de cariste. Aujourd’hui, tout le monde vante son dévouement et l’énergie positive qu’il apporte à l’équipe.

 

Le message de l’histoire est qu’en s’ouvrant à des bassins de recrutement négligés, un employeur peut littéralement changer la vie des gens exclus du marché de l’emploi en plus de favoriser l’ouverture face à la diversité et améliorer l’expérience employé de tous.

 

Le recrutement d’autres clientèles exclues

 

Savez-vous combien de personnes possèdent un casier judiciaire au Québec? Environ 800 000 individus, soit plus de 10 % de la population adulte. La clientèle judiciarisée n’est que l’une des catégories des clientèles exclues du marché du travail. Autochtones, itinérants, toxicomanes, joueurs pathologiques, cyberdépendants…, tous des gens qui, malgré un parcours de vie difficile, ont décidé de se prendre en main et qui n’attendent que d’avoir une chance de prouver à un employeur qu’il a eu raison de leur faire confiance.

 

Je comprends la réticence de certaines personnes face à l’embauche des clientèles exclues causée souvent par l’ignorance ou l’anticipation d’une charge de travail supplémentaire. Heureusement, il existe plusieurs dizaines d’organismes présents dans toutes les régions du Québec qui accompagnent des dizaines de milliers de personnes chaque année dans leurs démarches. Vous pouvez commencer vos recherches auprès de l’Alliance des centres-conseils en emploi et du Réseau des services spécialisés de main-d’œuvre.

 

Chaque année, environ 3 000 travailleurs sont formés dans l’une des 48 entreprises d’insertion au Québec. Ces entreprises « passerelles » sont regroupées au sein du Collectif des entreprises d’insertion du Québec. Elles proposent à des décrocheurs scolaires majoritairement âgés de moins de 35 ans un parcours rémunéré d’une durée moyenne de 26 semaines, qui leur permet d’acquérir des habiletés et des connaissances spécifiques et transférables, tout en leur apportant un soutien et un accompagnement dans leur démarche d’intégration sociale et professionnelle. On y enseigne différents métiers des secteurs de la restauration, du commerce de détail, de l’ébénisterie, de l’horticulture, du tourisme et de la production manufacturière (entre autres).

 

Finalement, entre 4 000 et 5 000 membres des Forces armées canadiennes quittent l’armée chaque année. Bien que la grande majorité des vétérans soient en âge de travailler, deux militaires sur cinq ont de la difficulté à faire la transition au civil. Il s’agit pourtant de travailleurs hautement qualifiés ayant reçu des formations spécialisées dans divers domaines et reconnus pour leur débrouillardise, leur efficacité, leur motivation et leur dévouement.

 

Le recrutement par l’interne

 

Avant de vous lancer à la chasse aux talents à l’externe en misant sur le marketing RH, assurez-vous d’abord d’avoir bien fait le tour de votre propre jardin. C’est d’autant plus important que selon un article publié en 2019 par Harvard Business Review, jusqu’à trois années de plus peuvent être nécessaires avant qu’un nouvel employé de l’externe performe autant qu’un candidat recruté à l’interne. De plus, ce même article mentionne qu’il peut se dérouler jusqu’à sept années avant que la rémunération d’un candidat recruté à l’interne atteigne celle d’un candidat de l’externe. Donc, productivité et économies sont au rendez-vous.

 

Aussi, selon l’étude LinkedIn Global Trends 2020, l’ancienneté est 41 % plus élevée dans les entreprises favorisant le recrutement à l’interne. D’après cette même source, le recrutement à l’interne accélère le processus de recrutement, réduit la courbe d’apprentissage de l’employé et augmente la fidélisation du personnel.

 

Si vous décidez de viser à l’externe, mettez toutes les chances de votre côté en encourageant vos employés actuels à vous recommander des candidats en créant un programme de référencement. Différents incitatifs monétaires ou non (tirage de cadeaux, journée de congé, épinglette ou certificat d’ambassadeur remis au party de Noël…) peuvent être prévus pour les employés qui recommandent. Ces récompenses peuvent être modulées de différentes manières : pour chaque candidature, dès l’embauche, après une période de probation… Il est aussi de bonne pratique de prévoir un traitement VIP ou Fast Track pour les candidats recommandés par un employé (garantie d’entrevue téléphonique ou autre).

 

Peu importe la stratégie utilisée, assurez-vous de fournir à vos employés les outils nécessaires pour qu’ils puissent vous appuyer dans vos efforts de recrutement. Cela peut prendre la forme de carte professionnelle personnalisée avec au verso les bénéfices à venir travailler chez vous ainsi que la personne à contacter pour une entrevue. Vous pourriez également mettre à profit les réseaux sociaux de vos employés en invitant ces derniers à partager sur leurs plateformes un message que vous avez rédigé pour eux ou en lançant un concours de référencement. Encouragez les gens à créer eux-mêmes des contenus que vous pourrez partager sur les réseaux sociaux de l’entreprise en n’oubliant pas de mentionner les auteurs (une belle marque de reconnaissance qui les incitera à publier davantage).

 

Gardez en tête que vos initiatives doivent être cohérentes avec vos autres activités de marketing RH de votre marque employeur. En gros, vos messages doivent répondre à la question : « Pourquoi irais-je travailler chez vous? » ou « Qu’est-ce qui me donnerait envie d’y rester pour longtemps? »

 

L’objectif principal de la conférence L’employé ROI est de proposer des outils pratiques et faciles à mettre en place pour susciter productivité et collaboration, en personne de même qu’en télétravail. Cela permet aux gestionnaires d’entreprise et aux responsables des ressources humaines qui composent mon auditoire en personne ou à distance de faire face aux dernières tendances en matière de gestion des ressources humaines.

 

Pour accroître la mobilisation et la rétention de ses ressources humaines, il faut cesser de vendre une expérience employé qui ne correspond pas aux attentes des gens. Procurez-vous le livre L’employé ROI et découvrez comment faire du marketing RH et développer votre marque employeur afin d’accroître l’engagement de vos ressources humaines en maximisant le bénéfice qu’elles tirent de leur travail, le fameux ROI (retour sur investissement).

Recommended Posts