J’entends souvent des patrons dire qu’ils ont parfois l’impression de diriger une garderie et que sans règles claires, ce serait l’anarchie. Nous sommes tous des adultes qui ne demandent qu’à être traités comme des adultes.

Lorsqu’on impose bêtement des règles, on évacue des gens toutes possibilités d’exercer leur jugement. Les gens perdent leurs repères puisque leurs règles ne sont pas nécessairement les vôtres, et c’est pourquoi vous avez parfois l’impression qu’ils sont stupides.

N’oubliez pas que vous n’êtes pas dans la tête de l’autre et que vous ne pourrez jamais leur faire faire exactement ce que vous voulez, de la manière que vous le voulez.

Les gens ont besoin davantage de principes et de lignes directrices (que de règles) pour arriver à un but commun, mais à leur manière. Le travail du gestionnaire consiste à se concentrer sur le quoi et le pourquoi, et à confier la responsabilité du comment à ses employés.

J’utilise souvent l’analogie du carré de sable pour illustrer ce principe. Déterminez l’objectif : bâtir un château de sable assez grand pour que tout le monde puisse participer à la construction à la mesure de ses talents en utilisant les outils disponibles, puis les laisser jouer. Expliquez clairement les règles : tous doivent participer, il faut venir vous voir s’il y a un conflit qu’ils ne peuvent régler, s’il leur manque un outil ou s’il y en a un de brisé et qu’ils ne peuvent réparer eux-mêmes ou s’ils doivent sortir du carré de sable pour réaliser votre objectif (perfectionnement, intervention d’un expert, implication des autres départements à l’interne ou des sous-traitants ou fournisseurs…).

Évidemment, ce n’est pas tout le monde qui possède les habiletés requises pour mener à bien tout projet. C’est pourquoi il est important de déléguer les bons mandats aux bonnes personnes selon leurs aptitudeset non seulement sur la base de leur disponibilité.

Déléguer des responsabilités peut avoir plusieurs impacts positifs sur vous, sur la personne à qui l’on délègue, sur l’équipe, sur l’organisation et sur les gens à l’externe (sous-traitants, fournisseurs, clients…). Le plus grand bienfait est probablement celui d’accroître chez vous et chez l’employé le sentiment de contribuer davantage au succès de l’organisation en mettant en valeur les aptitudes et les intérêts de chacun.

Par contre, les conséquences d’une mauvaise délégation peuvent être désastreuses, d’où l’importance de bien préparer le terrain en clarifiant les responsabilités auprès de toutes les personnes concernées, en s’assurant que la personne à qui vous déléguez possède l’information et les capacités pour satisfaire vos exigences et en précisant des indicateurs qui vous permettront d’effectuer un suivi efficace selon le niveau d’autorité accordé.

Déléguer n’est pas simple et personne n’est parfait. Au final, il est opportun de revoir votre manière de déléguer afin d’identifier ce que vous pourriez faire différemment la prochaine fois.

Déléguer ne veut pas dire laisser-aller. Votre présence sur le plancher est importante pour que les gens sentent que vous les appuyez et que vous êtes conscient de leur réalité, mais faites-leur confiance sur la façon de faire leur travail. Assumer davantage de responsabilités et gérer des situations de plus en plus complexes, ça fait partie des apprentissages au travail.

Il existe 5 niveaux de délégation :

1. Analyser ou recommander sans décider.

2. Consulter avant toute décision.

3. Décider, mais consulter régulièrement.

4. Décider de tout, mais consulter avant la décision finale.

5. Assumer 100 % des responsabilités.

 Tiré de L’ADN d’un employeur de choix

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