Vendredi matin, vous arrivez au travail. Aussitôt entré à la réception, vous êtes interpellé par une jeune femme qui tenait absolument à vous soumettre sa candidature en personne. Elle vous dit à quel point elle rêve de travailler pour votre entreprise dont elle a entendu parler avec tellement de bien.
Avant d’arriver à votre bureau, vous passez voir le chef d’équipe pour prendre des nouvelles du petit nouveau qui a commencé lundi. Il vous confirme qu’encore une fois, vous avez embauché une superstar. Ce dernier a même déjà recommandé deux amis qui veulent se joindre à l’équipe.
Votre boîte vocale contient deux messages de suivi de candidats qui réitèrent leur intérêt à se joindre à votre équipe et votre boîte de courriel contient trois candidatures spontanées, et ce, même si vous avez cessé de recruter à l’externe depuis plusieurs mois.
Sur votre table, une carte de remerciement, un bouquet de fleurs et une boîte de chocolats provenant de candidats qui ont été reçus en entrevue cette semaine.
Est-ce que ça se passe ainsi chez vous? Mon petit doigt me dit que non.
Comme plusieurs gestionnaires, vous rêvez à ce scénario, mais votre réalité ressemble probablement plus à un cauchemar. Vous peinez à développer une marque employeur qui vous démarque des autres employeurs afin de recruter plus de bons candidats. Vous espérez devenir un jour un employeur de choix, mais d’ici là, vous êtes surtout angoissé à l’idée de perdre encore des employés. Évidemment, si vous arrivez à faire prospérer l’entreprise dans un tel contexte, vous pourriez obtenir une promotion, mais pour le moment, vous espérez surtout ne pas perdre votre job actuel. Est-ce normal qu’un gestionnaire passe la majorité de son temps à régler des problèmes de ressources humaines?
Attirer, mobiliser et fidéliser plus de ressources humaines
Toute organisation désire attirer, mobiliser et fidéliser plus d’employés. Évidemment, le manque de ressources humaines peut être un enjeu, mais le véritable problème est qu’on essaie trop souvent de vendre une expérience employé sans vraiment chercher à savoir ce à quoi les gens s’attendent d’un job satisfaisant. Or, nous savons tous que le niveau d’engagement d’un employé est proportionnel aux bénéfices qu’il tire de son travail, le fameux ROI (retour sur investissement). Il s’agit donc pour le gestionnaire de mieux arrimer son offre aux attentes des employés.
J’ai occupé différents postes de direction durant plus de quinze ans au sein de moyennes et grandes entreprises des secteurs manufacturiers et de services. Je sais exactement comment on se sent quand on a un poste urgent à combler et qu’on est incapable d’attirer un bon candidat ou lorsqu’on réalise trois mois plus tard qu’on a embauché une pomme pourrie. Au cours des quinze dernières années, j’ai outillé concrètement plus de 30 000 gestionnaires pour qu’ils arrêtent de gaspiller leur temps et leur argent à recruter des employés non performants ou qui ne restent pas.
La bonne nouvelle, c’est que votre organisation peut se transformer et devenir un employeur de choix réputé qui fait parler d’elle grâce à son impact positif sur la vie des gens et où les candidats font la file. Oui, c’est possible de retrouver la paix d’esprit pour vous consacrer à la croissance de l’entreprise parce vous avez des employés mobilisés qui collaborent et se gèrent par eux-mêmes. Laissez-vous guider et découvrez comment passer d’un gestionnaire frustré à un employeur inspirant.
Marketing RH : connaître les attentes des ressources humaines
Pour débuter, explorez comment faire de vos employés, les personnages principaux de votre histoire organisationnelle. Découvrez les valeurs qui les incitent à s’investir davantage au sein d’une organisation, leurs intérêts et attentes face à un travail satisfaisant ainsi que les habiletés qu’ils voudraient davantage mettre à contribution. Cernez le profil des membres de votre équipe selon un des seize personas afin de mieux orienter vos actions pour minimiser l’écart entre vos attentes et celles de vos employés.
Le travail n’est plus central dans la vie des gens : ce n’est plus une fin, mais un moyen pour se développer. Avant, toute notre existence devait s’adapter aux contraintes imposées par notre carrière et les considérations liées aux autres sphères de nos vies (santé, relations, loisirs…) étaient secondaires et même considérées comme des caprices par les employeurs. Maintenant, ce sont les employés qui dictent l’endroit, le moment et la façon dont ils veulent travailler. À tout le moins, ils s’attendent à être impliqués dans ces décisions. À titre de gestionnaire, vous devez donc adapter l’expérience employé à vos ressources humaines. C’est l’entreprise qui travaille maintenant pour les employés et non plus l’inverse.
Après des années d’abus à voir des entreprises sacrifier leurs employés à l’autel de la profitabilité sans aucune considération humaine, ce changement de paradigme n’est guère surprenant.
Les plus vieux d’entre vous se rappellent probablement l’époque des délocalisations vers les pays émergents des entreprises nord-américaines du secteur industriel d’abord, puis de l’industrie des produits de consommation par la suite. Ce mouvement a entraîné des pertes massives d’emplois bien rémunérés, obligeant les baby-boomers (nés entre 1945 et 1963) à revoir leur plan de retraite.
Ceux de la génération X (nés entre 1964 et 1978) se souviennent sûrement des sacrifices qu’ils ont dû faire pour se tailler une place dans un marché de l’emploi où le chômage dépassait les 27 % chez les jeunes âgés de 15 à 19 ans au Québec au début des années 1980, selon Statistique Canada. Plus tard, après la récession de 1990-1992, il y avait davantage d’emplois à temps partiel ou temporaires : il fallait être patient avant d’obtenir une sécurité qui n’est jamais venue.
Ceux de la génération Y (nés entre 1979 et 1994) ont vu leurs parents se tuer à l’ouvrage avant de se faire cavalièrement remercier à la première occasion. Ils vivent dans un monde extrêmement concurrentiel où ils étouffent sous la pression des résultats à court terme dictés par les employeurs.
Et que dire des jeunes de la génération Z (nés en 1995 et après), qui arrivent sur le marché du travail dans un monde extrêmement complexe ponctué d’événements tragiques et menaçants : réchauffement climatique, fusillades, épidémies… Comment les blâmer de vouloir être reconnus et non traités comme des numéros au travail?
Aujourd’hui, peu importe leur génération, les gens ne veulent plus sacrifier leur vie personnelle pour un travail qui n’a pas de sens pour eux. Ainsi, l’employé veut devenir le personnage principal de son histoire professionnelle au lieu d’être confiné dans un rôle de soutien dans une quête qui n’est pas sienne.
Mais qui est donc ce personnage principal? Quelles sont les valeurs qui l’incitent à s’investir davantage au sein d’une organisation? Quels sont ses intérêts et ses attentes face à un travail satisfaisant? Quelles sont les habiletés qu’il voudrait davantage mettre à contribution? Avant d’essayer de vouloir vendre un job à quelqu’un, il est essentiel de découvrir à quoi les gens s’attendent d’un travail satisfaisant.
Livrer la promesse de la marque employeur
Ce n’est qu’une fois le personnage principal cerné que vous pouvez jouer votre rôle de personnage de soutien en guidant vos employés selon un plan en trois parties : la vision (votre proposition de travail unique ou Unique Working Proposition), l’action (l’utilisation des forces des employés au quotidien) et l’appréciation (la reconnaissance des bons coups). Accompagnez vos employés vers une fin heureuse où ils sortiront transformés de leur expérience de travail chez vous et deviendront de fidèles ambassadeurs.
Marque employeur, marketing RH, expérience employé… Ce n’est pas l’expression qui compte, mais plutôt la volonté de placer l’employé au cœur de vos initiatives en lui redonnant la place qui lui revient. Longue vie au ROI!
L’objectif principal de la conférence Générer plus d’engagement au travail est de proposer des outils pratiques et faciles à mettre en place pour susciter productivité et collaboration, en personne de même qu’en télétravail. Cela permet aux gestionnaires d’entreprise et aux responsables des ressources humaines qui composent mon auditoire en personne ou à distance de faire face aux dernières tendances en matière de gestion des ressources humaines.
Si vous désirez attirer, mobiliser et fidéliser plus d’employés, cessez de vendre une expérience de travail qui ne correspond pas aux attentes des gens. Procurez-vous le livre L’employé ROI et découvrez comment accroître l’engagement de vos ressources humaines en maximisant le bénéfice qu’elles tirent de leur travail, le fameux ROI (retour sur investissement).
