Même quand ils sont toujours aux études, les jeunes de la génération Z ont déjà une conception claire de l’emploi idéal. Inspirés par Mark Zuckerberg de Facebook, Elon Musk de Tesla et Travis Kalanick d’Uber, ils admirent les employeurs innovateurs et à l’écoute des besoins de leurs employés.
Peut-on mettre tous les jeunes dans le même panier ? Bien sûr que non. Comme je l’explique dans cette vidéo, les différences sont bien plus souvent individuelles que générationnelles. Mais à défaut d’avoir le temps de connaître sur une base personnelle chacun de vos employés, on peut s’inspirer de grandes tendances sans trop risquer de se tromper.
Imaginez l’impact sur l’engagement, la productivité et le taux de roulement du personnel si vous pouviez savoir ce qui attire les jeunes employés chez un employeur et ce qui les motive à y rester.
C’est ce que vous découvrirez en parcourant les résultats de l’édition 2022 de l’enquête Génération Z réalisée auprès de 230 jeunes (nés en 1995 et après) par le biais de sondages en ligne. Nous y explorons ce qu’il faut savoir pour fidéliser les employés des nouvelles générations, sans s’aliéner les plus vieux.
Que l’on soit dirigeant, responsable des ressources humaines ou gestionnaire d’équipe, il faut absolument s’adapter à la vision bien particulière qu’ont les jeunes à propos de la vie et du marché du travail afin d’assurer la pérennité de nos organisations.
Quelles seront les répercussions sur votre entreprise ?
Êtes-vous prêt à faire face à cette nouvelle génération d’employés ?
La vision de l’avenir des nouvelles générations
Depuis leur adolescence, les jeunes de la génération Z ont été confrontés à des enjeux majeurs comme les préoccupations liées aux inégalités, au réchauffement climatique et aux ressources énergétiques, l’évolution marquée du domaine des télécommunications et du commerce international, le terrorisme et de nombreuses problématiques sociales. Au plan international, ils ont vécu la montée de la Chine et de l’Inde comme puissances économiques, là où plusieurs types d’emplois sont maintenant relocalisés.
Au plan personnel, la pandémie de COVID-19 a probablement marqué à jamais leur vie personnelle et professionnelle comme l’ont prouvé plusieurs études illustrant la hausse du niveau de détresse psychologique chez la génération Z depuis mars 2020. Dans ce contexte, on a questionné les jeunes sur leur niveau de confiance face à l’avenir.
Après plus de deux ans de pandémie, les effets de la COVID-19 se font vraiment sentir sur le moral. Ainsi, on découvre que la proportion des garçons étant très ou extrêmement confiants face à l’avenir est passée de 42 % en 2021 à 23 % en 2022. Même tendance du côté des filles alors qu’elles se disaient très ou extrêmement confiantes face à l’avenir à 29 % en 2021, puis à 17 % en 2022.
Les jeunes de la génération Z sont nés dans un monde où la réalité les frappe plus durement et plus rapidement. Ils ont appris à jongler avec le terrorisme et les récessions, les questions environnementales, l’incertitude et la complexité, comme on le dépeint un peu dans des fictions telles que Hunger Games et Divergent, des histoires d’adolescents qui luttent pour leur survie. On leur a fait pratiquer des situations de confinement à l’école, afin de prévenir des drames à l’image des tueries survenues partout dans le monde.
Ils ont parfois le sentiment que des forces extérieures contrôlent leur destinée, entraînant de l’anxiété, un risque de dépression et du stress. Ainsi, 68 % des jeunes Franco-Québécois se disent stressés dans leur vie de tous les jours (vs 40 % par l’ensemble de la population québécoise) et 26 % avouent même avoir déjà vécu une dépression selon l’ouvrage Le code Québec paru en 2021.
Cette productivité attendue en tout temps et présente dans toutes les sphères d’activités les place dans un contexte où ils doivent constamment faire leurs preuves. Le phénomène de slashers (plusieurs emplois simultanés) amorcé chez la génération Y se vit aussi chez la génération Z. La stabilité professionnelle n’est plus au rendez-vous, on doit sans cesse se réinventer et apprendre à mettre plusieurs cordes à son arc pour se démarquer alors que la précarité d’emploi est toujours bien présente.
Les attentes qui suscitent l’engagement au travail des différentes générations
Les départs massifs à la retraite conjugués à l’arrivée de jeunes avec des attentes bien différentes face au travail bouleversent le statu quo. En gestion des ressources humaines, on a même parfois l’impression que c’est davantage l’employeur qui répond aux questions des candidats en entrevue d’embauche plutôt que l’inverse. Même que 64 % des jeunes estiment que leur employeur dépend davantage d’eux que l’inverse selon une étude publiée par Léger en 2021.
Lorsqu’on compare les attentes des différentes générations pour qu’un emploi soit satisfaisant, on observe un clivage entre ceux nés en 1978 et avant (baby-boomers et génération X) et ceux nés en 1979 et après (génération Y et génération Z). Les plus âgés privilégiant avoir des tâches correspondant à leurs compétences et leurs habiletés, un encadrement respectueux du supérieur immédiat de même que des valeurs organisationnelles qui les rejoignent, alors que les jeunes priorisent la possibilité d’avoir un horaire adapté à leur réalité (équilibre travail/vie personnelle), les occasions d’avancement ou la possibilité d’obtenir des responsabilités plus importantes ainsi que les occasions d’apprentissage et de formation.
Cela s’explique en grande partie par le fait qu’ils soient à l’aube de leur cheminement professionnel. Ainsi, on peut comprendre leur soif d’apprendre et de progresser rapidement. Quant à la stabilité d’emploi, on peut simplifier en affirmant que la génération Z recherche la flexibilité du pigiste avec la sécurité du permanent.
Sachant que l’engagement et la satisfaction au travail est une responsabilité partagée entre l’employé et son superviseur, il est intéressant pour ce dernier de découvrir les facteurs de motivation de ses employés et adapter son management des ressources humaines en conséquence.
À cet égard, on observe que les attentes de la génération Z sont bien moins connues que les exigences de leur superviseur envers leurs jeunes employés au travail. Ainsi, 51 % des Z jugent que leur superviseur est beaucoup ou extrêmement familier avec leurs attentes alors que 66 % affirment qu’ils connaissent beaucoup ou extrêmement les exigences de leur patron.
C’est quoi un emploi idéal pour la génération Z?
Pour la génération Z, le boulot idéal se vit à travers une organisation qui ne met pas l’accent sur le respect de la hiérarchie traditionnelle (structure verticale), mais plutôt une qui va privilégier les échanges, le respect et la collaboration entre différents niveaux de poste (structure horizontale).
On choisira aussi un emploi où la multiplicité des expériences de vie est possible, par exemple lorsqu’on offre un travail à temps partiel, que la mobilité est choisie plutôt qu’imposée entre différents départements par exemple.
Les Z veulent rester maîtres de leur destin, de leur espace et de leurs habitudes de travail et admirent de nouveaux entrepreneurs qui sont des symboles de réussite pour eux tels que Mark Zuckerberg de Facebook, Elon Musk de Tesla et Travis Kalanick d’Uber.
Ils favorisent un apprentissage autogéré, où ils sentent qu’on leur fait confiance et qu’on leur laisse un fort degré d’autonomie.
Ils planifient leur éducation et leur carrière de façon structurée, mais non linéaire, et veulent y rencontrer des occasions de diversifier leurs compétences.
Les chevauchements et les projets simultanés de durées variables vont les garder motivés, ils veulent développer leur employabilité, participer activement à leur évolution de carrière par des conversations sur la façon dont un poste peut mener à un autre par exemple.
D’une manière plus spécifique, quelques employeurs semblent plus être admirés que d’autres, mais il y a une grande variété et autant de raisons la justifiant.
La conférence Choc des générations… vraiment?, offerte en personne ou à distance, s’adresse aux gestionnaires et employés désireux de s’adapter afin de mieux cohabiter dans un environnement multi générationnel.
