La génération Z en 2023, même si elle est encore aux études, a déjà une conception claire de l’emploi idéal. Inspirée par Mark Zuckerberg de Meta, Elon Musk de Tesla et Travis Kalanick d’Uber, elle admire les employeurs innovateurs et à l’écoute des besoins de leurs employés.

 

Peut-on mettre tous les jeunes nés en 1995 et après dans le même panier? Bien sûr que non. Les différences sont bien plus souvent individuelles que générationnelles. Mais à défaut d’avoir le temps de connaître sur une base personnelle chacun de vos employés, on peut s’inspirer de grandes tendances sans trop risquer de se tromper.

 

Les impacts des changements sociaux sur la génération Z

 

Le jeunes de la génération Z sont nés dans un monde où la réalité frappe plus durement et plus rapidement. Ils ont appris à jongler avec la guerre, le terrorisme, l’inflation et les récessions, les questions environnementales, les inégalités, l’incertitude et la complexité, comme on le dépeint un peu dans des fictions telles que Hunger Games et Divergent, des histoires d’adolescents qui luttent pour leur survie. On leur a même fait pratiquer des situations de confinement à l’école, afin de prévenir des drames à l’image des tueries survenues partout dans le monde.

 

Une productivité attendue en tout temps et présente dans toutes leurs sphères d’activités place les jeunes dans un contexte où ils doivent constamment faire leurs preuves. Le phénomène de slashers (plusieurs emplois simultanés) amorcé chez la génération Y se vit aussi chez la génération Z. La stabilité professionnelle n’est plus au rendez-vous, on doit sans cesse se réinventer et apprendre à mettre plusieurs cordes à son arc pour se démarquer alors que la précarité d’emploi est toujours bien présente.

 

Pour les employés de la génération Z, le travail n’est plus central comme il l’était pour les baby-boomers et la génération X, il est complémentaire. Cela veut dire que la vie personnelle des travailleurs ne se module pas autour des exigences du travail, mais plutôt l’inverse.

 

En effet, lorsqu’on demande aux Z d’identifier la sphère d’activité la plus importante dans leur vie, l’enquête que j’ai effectuée en 2023 révèle que la famille (33 %), la santé (27 %), les amis (13 %), l’éducation (9 %) et les loisirs (9 %) passent avant le travail (7 %) et l’implication sociale (2 %).

 

Au plan personnel, les Z ont parfois le sentiment que des forces extérieures contrôlent leur destinée, entraînant de l’anxiété, un risque de dépression et du stress. Ainsi, 68 % des jeunes Franco-Québécois se disent stressés dans leur vie de tous les jours (comparativement à 40 % pour l’ensemble de la population québécoise) et 26 % avouent même avoir déjà vécu une dépression selon l’ouvrage Le code Québec paru en 2021.

 

Aussi, la pandémie de COVID-19 a probablement marqué à jamais leur vie personnelle et professionnelle comme l’ont démontré plusieurs études illustrant la hausse du niveau de détresse psychologique chez les jeunes depuis mars 2020. Bien que ces deux situations soient différentes, le télétravail et l’école à distance ont eu des impacts significatifs sur les Z, d’où l’importance de créer un environnement hybride performant.

 

Malgré les effets positifs sur la performance chez 3 % des filles et des garçons, les effets mitigés sur la conciliation travail et vie personnelle (impact négatif chez 3 % des filles et positif chez 10 % des garçons, l’enquête 2023 révèle que le travail et les études à distance ont eu des conséquences négatives sur la santé physique chez 17 % des filles et 11 % des garçons, sur les relations interpersonnelles chez 21 % des filles et 9 % des garçons, sur la santé psychologique chez 28 % des filles et 18 % des garçons et sur le sentiment d’appartenance chez 32 % des filles et 13 % des garçons.

 

En outre, il est plus difficile pour les employés débutants d’apprendre de manière informelle les normes et les attentes qui constituent la culture d’une entreprise dans un environnement à distance ou hybride, ce qui rend l’intégration à une nouvelle organisation plus stressante pour tout le monde.

 

À cause des restrictions sanitaires et des mesures de distanciation physique, plusieurs jeunes de la génération Z se sont sentis coupés de leurs amis et de leur famille, ce qui peut entraîner un sentiment de solitude et d’isolement. Cela peut être particulièrement difficile à une période de notre vie où l’on cherche à établir des liens sociaux et à développer son identité.

 

À la lumière de l’impact que les différents changements sociaux ont sur eux, il n’est donc pas surprenant d’apprendre que 89 % des Z affirment que la pandémie et l’inflation ont changé leurs attentes face au travail.

 

Le choc des attentes pour la génération Z

 

Les départs massifs à la retraite conjugués à l’arrivée de jeunes avec des attentes bien différentes face au travail bouleversent le statu quo en gestion des ressources humaines. On a même parfois l’impression que c’est davantage l’employeur qui répond aux questions des candidats en entretien d’embauche plutôt que l’inverse.

 

Lorsqu’on compare les attentes des différentes générations pour qu’un emploi soit satisfaisant, on observe un clivage entre ceux nés en 1978 et avant (baby-boomers et génération X) et ceux nés en 1979 et après (génération Y et génération Z).

 

Ainsi, les réponses de plus de 2 800 répondants au test enviAB révèlent que les plus âgés privilégient surtout des valeurs organisationnelles partagées, des tâches correspondant à leurs compétences et leurs habiletés, la localisation géographique de même qu’un encadrement respectueux du supérieur immédiat alors que les jeunes priorisent la possibilité d’avoir un horaire adapté à leur réalité (équilibre travail et vie personnelle), les possibilités d’avancement ou la possibilité d’obtenir des responsabilités plus importantes ainsi que les occasions d’apprentissage et de formation.

 

Ces résultats ont du sens. Il est normal qu’une personne chevronnée désire obtenir des responsabilités qui mettent davantage à contribution son expérience alors qu’une autre à l’aube de son cheminement professionnel privilégie les possibilités d’avancement et la formation. Ainsi, peut-être que les différences dans les attentes sont davantage liées aux stades d’évolution de carrière qu’à un choc générationnel?

 

Par ailleurs, l’absence d’intérêt pour des valeurs organisationnelles partagées chez les Z peut étonner, mais quand on connaît leur grande sensibilité aux questions de diversité, d’équité et d’inclusion, on comprend mieux que pour 95 % des Z, le respect des valeurs individuelles a priorité sur l’adhésion aux valeurs d’un groupe. Ainsi, le respect des différences a préséance sur l’uniformité de l’ensemble.

 

Quant à la recherche de stabilité d’emploi, on comprend que les Z ne veulent pas toujours faire la même chose, bien qu’ils désirent obtenir un peu de stabilité professionnelle dans un monde très instable. On peut simplifier en affirmant qu’ils recherchent la flexibilité du pigiste avec la sécurité du permanent. Hantés par la peur de manquer quelque chose, ou le FOMO (Fear of Missing Out), ils veulent s’assurer de maintenir une stabilité d’employabilité en continuant de développer leurs compétences dans le temps afin d’avoir la possibilité de s’épanouir autrement lorsque le moment sera jugé opportun.

 

À cet effet, l’enquête nous révèle que les Z prévoient rester dans un employé satisfaisant 4 ans avant de changer de poste et 9 ans avant de changer d’entreprise. Et n’oubliez pas que ce n’est pas parce qu’un jeune employé part, qu’il ne souhaitera pas éventuellement revenir chez vous puisque 78 % des Z se disent ouverts à revenir chez un ancien employeur.

 

 

Sachant que la satisfaction au travail est une responsabilité partagée entre l’employé et son superviseur, il est intéressant pour ce dernier de découvrir les facteurs de motivation de ses employés et adapter sa gestion des ressources humaines en conséquence.

 

Que l’on soit dirigeant, responsable des ressources humaines ou gestionnaire d’équipe, il faut absolument s’adapter à la vision bien particulière qu’ont les jeunes à propos de la vie et du marché du travail afin d’assurer la pérennité de nos organisations.

 

L’objectif principal de la conférence Choc des générations… vraiment? est de proposer des outils pratiques et faciles à mettre en place pour découvrir comment s’adapter afin de mieux cohabiter dans un environnement multi générationnel. Cela permet aux employés, aux gestionnaires et aux responsables des ressources humaines qui composent mon auditoire en personne ou à distance de faire face aux dernières tendances en matière de gestion des ressources humaines.

 

Avec leur soif de diversité, de responsabilité sociale et de technologie, la génération Z est sur le point de tout bouleverser. Découvrez quelles seront les répercussions sur votre entreprise dans l’ouvrage Générations X@Z.

 

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