Faciliter la conciliation travail-vie personnelle pour la génération Z

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La pandémie mondiale a bouleversé notre façon de travailler, forçant de nombreuses organisations à adopter le travail à distance comme la norme. Cela a soulevé des questions fondamentales sur la nécessité du retour au bureau une fois la situation de la santé publique revenue à la normale. Mais avant de décider de ramener tout le monde en présentiel, il est essentiel de se rappeler que, bien avant les mesures de confinement, la conciliation entre la vie professionnelle et personnelle était déjà l’attente numéro un pour un travail satisfaisant chez les employés des générations Y et Z et qu’elle figurait aussi dans le TOP 5 des attentes parmi les travailleurs de la génération X ainsi que chez les Baby-boomers.

L’adaptation des modes de travail pour répondre aux besoins individuels et organisationnels est donc essentielle pour attirer, mobiliser et fidéliser les employés de toutes les générations. En nous forçant à repenser nos modèles de travail traditionnels, la pandémie nous a ouvert à de nouvelles possibilités et aujourd’hui, le « retour à la normale » n’est plus acceptable.

Il existe maintenant une panoplie de moyens pour faciliter la conciliation et voici comment la génération Z priorise leur premier (du moins au plus populaire).

 

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Travail au bureau à 100 %: Dernier choix de la génération Z

Sans grande surprise, le travail au bureau à 100 % arrive au dernier rang parmi les moyens qui améliorent la conciliation entre le travail et la vie personnelle. Selon l’édition 2024 de notre enquête sur la génération Z, 31 % des Z en font leur dernier choix. Bien que cela facilite la collaboration et la communication, renforce la culture d’entreprise et simplifie l’accès aux ressources de l’organisation, le manque de flexibilité dans la gestion de l’horaire de travail ainsi que les coûts et les pertes de temps reliés aux déplacements augmentent le stress ce qui milite contre le travail en présentiel à 100 %.

 

Travail contractuel

Avec la montée de différentes plateformes qui facilitent la « gig economy », le travail contractuel qui permet de choisir les projets sur lesquels on veut travailler offre le summum de l’autonomie et de la flexibilité. Cependant, ça ne semble pas fait pour tous les Z qui redoutent l’insécurité d’emploi, les variations de revenus ainsi que l’absence d’avantages sociaux.

 

Congés sabbatiques

Pouvoir prendre une pause prolongée pour se ressourcer ou poursuivre des projets personnels tout en conservant une sécurité d’emploi est une option non négligeable. Bien sûr, cela nécessite une planification, car elle implique une perte de salaire durant l’absence et elle peut impliquer une surcharge de travail pour soi (avant et après le congé) ou pour les collègues (durant l’absence).

 

Temps partiel

Travailler moins d’heures chaque jour ou moins de jours par semaine offre du temps pour d’autres activités ou responsabilités, ce qui réduit le stress. Cependant, plusieurs Z sont préoccupés par la baisse de revenus ou la limitation des opportunités de carrière qui en résultent.

 

Travail hybride

On pourrait croire que le travail hybride est une bonne stratégie pour faciliter la conciliation travail et vie personnelle puisque ni le travail au bureau à 100 % et ni le télétravail à 100 % n’est l’option chouchou des Z. Ce n’est pourtant pas le cas. Bien que cette option semble combiner le meilleur des deux mondes en comblant à la fois les besoins d’autonomie et de collaboration, à l’usage on constate une hausse du risque d’inégalités entre les employés à distance et ceux en présentiel et une gymnastique complexe pour définir les attentes.

 

Télétravail à 100 %

À l’opposé du travail au bureau à 100 %, les Z ne privilégient pas pour autant le travail à distance à 100 %. Seulement 6 % en ont fait leur premier choix dans notre enquête. Ainsi, l’isolement, la difficulté à séparer la vie professionnelle et personnelle et un espace de travail pas optimal (ergonomie, connexion Internet…) pèsent plus lourd dans la balance que les économies de temps et d’argent ainsi que la flexibilité maximale de pouvoir travailler dans un environnement personnalité.

 

Pour minimiser les inconvénients du télétravail sur l’engagement, les organisations peuvent adopter plusieurs stratégies :

  • Créer des espaces virtuels de collaboration et de socialisation à l’aide d’outils de communication qui favorisent les interactions informelles entre collègues.
  • Organiser des rencontres en personne périodiques ou des retraites d’entreprise pour renforcer les liens, améliorer la cohésion d’équipe et combattre le sentiment d’isolement.
  • Offrir un accès à des services de soutien psychologique, des programmes de bien-être ou des ateliers sur la gestion du stress.
  • Établir des politiques claires de télétravail (heures de travail, disponibilité, délai de réponses aux courriels…)
  • Permettre aux employés de personnaliser leur horaire de travail en fonction de leurs besoins personnels et professionnels.
  • Reconnaître les réalisations des employés malgré à distance.
  • Proposer des formations sur l’organisation du travail à domicile, la gestion du temps et l’utilisation efficace des outils de télétravail pour améliorer l’autonomie et l’efficacité.
  • S’assurer que les employés ont accès à un équipement adéquat (ordinateur, chaise ergonomique, connexion Internet fiable) pour travailler confortablement et efficacement.
  • Encourager le droit à la déconnexion.

 

Ces stratégies, combinées à une communication ouverte et régulière, peuvent grandement contribuer à atténuer les défis du télétravail et à en maximiser les avantages pour les employés et l’organisation.

 

Horaire fixe

On pourrait croire que d’avoir un horaire fixe ne facilite pas la conciliation, mais on oublie que cela procure une prévisibilité dans la planification des activités de toutes les sphères de sa vie en plus de faciliter la coordination entre les membres d’une équipe. Il y a bien sûr l’inconvénient du manque de flexibilité et c’est pourquoi cette modalité n’est pas parmi les favorites, mais le fait qu’elle soit privilégiée aux précédentes illustre que le moment pèse plus lourd dans la balance que l’endroit lorsqu’on veut faciliter la conciliation.

 

Workation

Bien qu’elle gagne en popularité en plus de faire rêver, la possibilité de télétravailler à l’étranger (« workation ») se situe au 8e rang parmi les onze stratégies sondées auprès des Z (20 % l’ont même placé dernier!) Bien sûr, la possibilité de combiner travail et loisir dans des endroits exotiques fait saliver, mais les coûts et démarches associés ainsi que le nombre de distractions potentielles si on n’a pas une bonne discipline de travail refroidissent les ardeurs de plusieurs.

 

Les adeptes du travail en présentiel ou hybride argumentent que la socialisation au travail à un impact sur la satisfaction et l’engagement des ressources humaines. En effet, une étude approfondie menée auprès de 17 719 personnes a révélé que la socialisation au travail a un impact significatif sur l’humeur des gens. Cependant, il est important de noter que la durée de ces interactions importe moins que la qualité de l’événement lui-même.

 

L’étude a également constaté que l’impact sur l’humeur diminuait d’environ 25 % lorsque la socialisation se faisait à distance via la technologie. Cela souligne l’importance de la proximité physique et des interactions en personne pour le bien-être des employés.

 

Certaines activités, telles que faire de l’exercice ensemble ou partager un repas, ont montré les impacts les plus forts sur l’humeur des employés. Ces moments de connexion renforcent les liens entre les membres de l’équipe et contribuent à une atmosphère positive au travail.

 

Si on veut accroître l’engagement et la productivité au travail, il faut être intentionnel dans notre présentiel. Se retrouver tous dans des cubicules à faire du Zoom à longueur de journée n’est pas la solution.

 

Aussi, je trouve que les employeurs prônent souvent le retour au bureau pour tous sans distinction sur la mauvaise prémisse que les rencontres autour de la machine à café où on échange sur les derniers rapprochements dans Occupation Double vont consolider l’équipe et accroître la productivité.

 

En effet, une autre étude a montré que les interruptions non liées au travail ont un effet négatif sur l’engagement des employés et n’améliorent pas la collaboration. C’est encore plus vrai pour ceux qui ont besoin d’espace mental et dont les tâches nécessitent de la réflexion ou une grande concentration.

 

En revanche, les interruptions liées au travail ont un impact positif à la fois sur l’engagement et la collaboration des ressources humaines. En effet, même si les interruptions liées au travail peuvent sembler déroutantes, elles créent des opportunités d’apprentissage et de croissance. Ces interactions favorisent l’échange d’idées et la résolution de problèmes, ce qui contribue à l’engagement des membres de l’équipe.

 

Congés personnels

À défaut de pouvoir avoir un horaire flexible, les Z vont privilégier les congés personnels pour faire face aux aléas de la vie : une naissance, aider un proche malade, le décès d’un être cher, effectuer un retour aux études à temps partiel, prendre une retraite progressive ou simplement pouvoir assister au spectacle de son enfant à l’école. Pouvoir gérer des imprévus ou des besoins personnels favorise grandement le bien-être. Évidemment, cela nécessite une bonne gestion, car un usage excessif peut impacter la productivité de l’organisation.

 

Semaine compressée

Pourquoi forcer les gens à travailler cinq jours par semaine lorsque les résultats sont là pour prouver que cela n’est pas nécessaire? Voilà la question que plusieurs Z (et d’autres) se posent. Ainsi, l’enquête révèle qu’un travail à temps complet réparti sur trois ou quatre jours est l’option favorite de 18 % des répondants de la génération Z. C’est pourquoi de nombreuses organisations dans le monde ont déjà franchi le pas en testant la semaine de quatre jours de travail. Elles ont adopté le principe du 100-80-100 (100 % du salaire, 80 % du temps de travail et 100 % de productivité). Les résultats sont éloquents : aucune entreprise n’a souhaité revenir à l’horaire de cinq jours.

 

Des projets pilotes menés au Canada ont révélé une réduction significative des jours de maladie et une augmentation marquée de la satisfaction des ressources humaines grâce à une semaine écourtée de travail. Les employés se sentent plus épanouis et moins stressés lorsqu’ils bénéficient d’un jour de repos supplémentaire par semaine. Cela se traduit par une réduction des taux d’absentéisme et une augmentation de la productivité au travail. Fortes de ce succès, ces entreprises ont adopté un programme national de réduction du temps de travail, soutenu par le Centre of Excellence, pour encourager d’autres organisations canadiennes à travailler de manière plus intelligente et moins longue.

 

L’essentiel de cette transition est de se concentrer sur les résultats. Les employés peuvent être plus productifs et satisfaits en travaillant moins d’heures, à condition que leur temps soit utilisé de manière efficace et intentionnelle.

 

En tant que gestionnaire, vous pouvez mettre en œuvre ces changements de manière progressive. Commencez par évaluer les besoins de votre équipe et la nature de votre travail. Si la semaine de quatre jours de travail est une option viable, envisagez de la mettre en place de manière pilote et mesurez son impact sur la satisfaction des employés et la productivité au travail.

 

Encouragez également l’intentionnalité au bureau en instaurant des pratiques de gestion du temps claires. Faites en sorte que chaque réunion ait un objectif précis et encouragez vos employés à établir des priorités pour maximiser leur efficacité et leur engagement.

 

La question que chaque gestionnaire ou professionnel en ressources humaines doit se poser est : qu’est-ce qui empêche votre organisation de passer à la semaine de quatre jours? Il est temps de revoir les normes établies et de repenser l’expérience employé ainsi que la manière dont le travail est effectué.

 

Horaire flexible

En plus d’être la meilleure façon de concilier le travail et la vie personnelle selon les Z (36 % en ont fait leur premier choix), avoir un horaire flexible permet aux employés de travailler quand ils sont le plus productifs. Ce ne sont malheureusement pas tous les environnements de travail qui s’y prêtent en plus de compliquer la planification de réunions et de nécessiter une bonne gestion du temps.

 

Conciliation: la gestion des horaires

Un des irritants soulignés le plus souvent par les gestionnaires à propos des Z est la gestion des horaires et les demandes de congé ou de remplacements de dernière minute.

 

C’est souvent perçu comme un manque d’engagement envers l’organisation, un détachement vis-à-vis l’assiduité au travail ou même un manque de respect envers l’autorité.

 

Partons de l’hypothèse que ce n’est pas de la mauvaise attitude et essayons de comprendre ce qui fait défaut. Pour ce faire, présentez de façon objective les faits reprochés, précisez les conséquences de ces manquements sur vous (le gestionnaire), sur les collègues, sur l’organisation, sur les clients et même sur la société, le cas échéant.

 

Par exemple, lorsqu’un employé vous avise d’une absence à la dernière minute parce qu’il vient tout juste de se faire offrir des billets de spectacles, rappelez-lui que cela aura des conséquences sur vous (lui trouver un remplaçant), sur ses collègues (se faire mettre de la pression pour changer ses plans à la dernière minute pour le remplacer), sur l’organisation (perte de revenus suite à la fermeture d’un secteur s’il ne peut être remplacé) et sur les clients (plaintes).

 

Probablement que vous n’arriverez pas à le faire changer d’idée cette fois-ci, mais espérons qu’il y réfléchira par deux fois dans le futur.

 

Impliquez ensuite l’employé dans la recherche de solutions. Dans ce cas, l’attitude idéale du gestionnaire est en dehors de tout jugement négatif sur l’employé. Il s’agit plutôt de déterminer comment vous pouvez ensemble trouver une façon pour éviter que ces situations se produisent trop souvent.

 

Cela étant dit, le gestionnaire ne doit pas hésiter à agir rapidement lorsqu’il y a un problème de performance parce que souvent l’employé concerné (et possiblement plusieurs de ses collègues) sait qu’il éprouve des difficultés bien avant que le gestionnaire ne s’en soit rendu compte. Sans vouloir menacer l’employé de quelque façon que ce soit, il est important pour le gestionnaire de jouer franc jeu et de faire connaître à la personne les conséquences de l’absence des résultats souhaités. Rappelez-vous que vous n’êtes pas candidat à un concours de popularité et que votre travail est de reconnaître et développer vos employés en toute intégrité.

Maximiser l’expérience employé : une approche pour la génération Z

Génération Z

Pour maximiser l’expérience employé, il faut englober tous les aspects de l’interaction d’un employé avec son employeur, du recrutement à son départ, en passant par la formation, la rétroaction et la progression de carrière. La génération Z, en particulier, recherche plus qu’un simple emploi; elle souhaite vivre une expérience de travail enrichissante qui répond à ses besoins. Pour maximiser cette expérience employé, il est crucial de comprendre et d’adapter les pratiques de ressources humaines aux attentes des différentes générations, en favorisant l’engagement et en atténuant le choc des générations.

 

Afin de maximiser l’expérience employé, un employeur peut s’inspirer des cinq axes proposés par Jeanne C. Meister et Kein J. Mulcahy dans leur livre The Future Workplace Experience. Ces axes sont particulièrement pertinents pour répondre aux attentes de la génération Z et favoriser l’engagement tout en gérant le choc des générations au sein des ressources humaines.

 

Axe intellectuel : Stimuler le développement professionnel et personnel des Z

 

Cette dimension de l’expérience employé englobe le développement professionnel et personnel, mettant l’accent sur l’importance de la progression de carrière, l’accès autonome à des formations et la responsabilisation individuelle dans le parcours d’apprentissage. La progression de carrière n’est pas seulement une question de promotion. Il s’agit d’un désir profond de croissance et d’évolution constante dans son domaine. Les employés de la génération Z valorisent les opportunités de développer de nouvelles compétences et de relever de nouveaux défis. Ils recherchent des environnements de travail qui non seulement reconnaissent leur potentiel, mais qui les encouragent activement à explorer diverses trajectoires professionnelles. Pour ces jeunes talents, la stagnation est un facteur de démobilisation majeur. Ils se préoccupent de leur employabilité à moyen et long terme : est-ce que cet emploi me permet de développer les compétences qui m’ouvriront la porte à d’autres opportunités de carrière stimulantes dans le futur?

 

MOOC-GenerationZL’accès à des formations publiques en ligne (Massive Open Online Course ou MOOC) présente une révolution dans la façon dont les connaissances peuvent être acquises. Des webinaires d’experts et des cours en ligne sur des plateformes comme Udemy, Coursera ou edX offrent des ressources pédagogiques de haute qualité dans presque tous les domaines imaginables. Ce qui distingue particulièrement ces ressources, c’est la capacité pour l’employé de décider non seulement du contenu, mais aussi du moment de l’apprentissage. Cette flexibilité est essentielle pour permettre aux employés de jongler entre leurs engagements professionnels, personnels et leur développement professionnel. Ainsi, un gestionnaire pourrait offrir à son équipe des abonnements gratuits à des plateformes d’apprentissage en ligne spécialisées dans les dernières tendances d’un domaine en particulier.

 

Dans un monde qui change à une vitesse vertigineuse, les Z ne peuvent plus se permettre d’attendre passivement que leur employeur leur propose des opportunités de formation. L’initiative individuelle devient clé. Les jeunes prennent en main leur développement professionnel en identifiant les compétences qui seront demandées demain et en cherchant activement les ressources pour les acquérir. Cette démarche proactive n’est pas seulement bénéfique pour l’employé, mais elle est également précieuse pour l’employeur, car elle contribue à maximiser l’expérience employé en créant une culture d’entreprise dynamique et innovante.

 

Axe émotionnel : Un environnement de travail où les Z se sentent valorisés, écoutés et soutenus

 

Ce volet de l’expérience employé met l’accent sur la personnalisation de la rétroaction, de la communication et de la reconnaissance au travail. La personnalisation implique une approche attentive et individualisée qui prend en compte les aspirations, les besoins et les préférences de chaque employé. Par exemple, cela peut se traduire par des parcours de carrière sur mesure et adaptés aux différents moments de vie de la personne.

 

La santé psychologique au travail est désormais reconnue comme un levier de performance et d’engagement. Les entreprises qui mettent en place des programmes de soutien à la santé mentale, des politiques de prévention du stress et de l’épuisement professionnel témoignent d’une réelle préoccupation pour le bien-être de leurs employés. Ces initiatives contribuent à créer un environnement de travail où les gens se sentent soutenus, écoutés et valorisés dans leur intégralité.

 

La flexibilité est un aspect crucial de l’axe émotionnel, reflétant la capacité d’une organisation à s’adapter aux besoins et aux circonstances de vie de ses employés. Qu’il s’agisse d’horaires de travail modulables, de possibilités de télétravail ou de congés adaptés aux différentes phases de la vie (naissance, décès, maladie, retour aux études à temps partiel, retraite progressive), la flexibilité est un signe tangible de l’engagement d’une entreprise envers le bien-être des personnes.

 

L’alignement entre les valeurs personnelles des employés et la mission de l’entreprise constitue un facteur de motivation et d’engagement émotionnel profond. Les Z cherchent à travailler pour des organisations dont ils peuvent être fiers. Ils aspirent à contribuer à une cause plus grande, à avoir un impact positif sur la société. Les entreprises qui communiquent clairement leur mission, qui agissent de manière éthique et responsable et qui impliquent leurs employés dans des projets porteurs de sens renforcent l’engagement émotionnel de leur personnel et maximisent l’expérience employé.

 

Axe physique : Un environnement de travail productif et sain

 

À une époque où le concept même de travail est en pleine évolution, les entreprises doivent repenser leurs espaces pour répondre aux besoins changeants de leur personnel. Cela signifie reconnaître que le travail n’est plus simplement un lieu où l’on se rend, mais une activité qui peut être accomplie de multiples manières et dans divers environnements.

 

La transformation numérique et l’essor du télétravail ont profondément modifié notre conception traditionnelle du bureau. Pour beaucoup, le travail est devenu une activité qui peut se réaliser à distance, que ce soit de chez soi, dans des espaces de coworking ou même dans des cafés. Cette flexibilité dans le choix du lieu de travail souligne l’importance de créer des environnements qui soutiennent et encouragent la productivité, indépendamment de leur localisation physique.

 

Il a même été démontré que plus les employés ont le contrôle de leur environnement de travail, plus ils sont engagés. En effet, selon le Engagement and the Global Workplace Report (Steelcase, 2022) un étonnant 88 % des employés se sentent fortement engagés lorsqu’ils ont le pouvoir de décider où et comment ils travaillent.

 

Dans un monde idéal, chaque bureau offrirait des espaces ouverts pour la collaboration spontanée aux recoins tranquilles pour la concentration profonde et chaque employé pourrait choisir son terrain de jeu selon les défis du jour. Cette adaptabilité peut être mise en œuvre à travers la conception d’espaces de travail modulables et polyvalents offrant une variété d’environnements adaptés à différentes tâches et préférences personnelles. De plus, l’intégration d’éléments naturels (lumière naturelle, plantes, matériaux écologiques) et la mise à disposition d’équipements ergonomiques (bureaux debout, zones de détente) contribuent également à un environnement de travail sain, réduisant les risques de fatigue et de troubles musculosquelettiques associés au travail sédentaire.

 

Imaginez l’impact sur l’innovation et la satisfaction au travail quand les travailleurs hybrides et ceux au bureau à 100 % peuvent modeler leur environnement à leur guise. Ça va au-delà de la simple satisfaction au travail. Cela témoigne d’une confiance fondamentale dans la capacité des employés à faire les bons choix pour leur productivité et leur bien-être.

 

Ajoutez à cela des programmes de bien-être tels que des abonnements à centres de conditionnement physique ou des séances de yoga au bureau et vous maximisez l’expérience employé en créant un environnement de travail qui est véritablement le reflet de la culture d’une entreprise.

 

Axe technologique : Les outils pour faciliter le travail et encourager l’innovation

 

L’adoption et l’intégration judicieuse de technologies avancées ne se limitent pas à simplifier les processus de travail. Elles ouvrent également la voie à de nouvelles formes de collaboration et de communication qui sont essentielles pour stimuler l’innovation et renforcer la compétitivité des entreprises.

 

L’objectif principal de l’axe technologique est de faciliter le quotidien professionnel en rendant les tâches moins chronophages et plus intuitives. Cela inclut l’automatisation des processus répétitifs, l’utilisation d’outils de gestion de projets pour optimiser la planification et le suivi des tâches ainsi que le déploiement de solutions infonuagiques pour garantir l’accès aux données et aux ressources de l’entreprise, quel que soit le lieu de travail. Ces technologies permettent non seulement d’accroître l’efficacité, mais aussi de libérer du temps pour des activités à plus haute valeur ajoutée, telles que la réflexion stratégique et l’innovation.

 

L’innovation est le moteur du développement et de la croissance des entreprises. L’axe technologique favorise un environnement propice à l’innovation en mettant à disposition des employés des outils qui stimulent la créativité et facilitent l’expérimentation. Des plateformes de collaboration en ligne aux espaces de travail numériques en passant par les applications de gestion de projets (ex. Trello), la technologie crée des espaces où les idées peuvent naître, être partagées et développées sans les contraintes des environnements traditionnels.

 

Les outils de communication modernes tels que les messageries instantanées, les systèmes de vidéoconférence et les réseaux sociaux d’entreprise transforment la manière dont les équipes interagissent et travaillent ensemble. Ces technologies facilitent les échanges d’idées en temps réel, favorisent le travail d’équipe et aident à surmonter les barrières géographiques. En permettant une communication fluide et instantanée, elles contribuent à renforcer la cohésion des équipes, à accélérer la prise de décision et à maximiser l’expérience employé.

 

Axe culturel : Une culture d’entreprise inclusive

 

En embrassant la diversité, les entreprises peuvent bénéficier d’une plus grande variété de perspectives et d’idées, stimulant ainsi l’innovation et la créativité. Pour y parvenir, il est essentiel d’adopter des politiques de recrutement équitable, de développer des programmes de formation sur la diversité et l’inclusion et de créer des espaces de travail où chaque personne se sent respectée, valorisée et entendue.

 

L’engagement des employés est étroitement lié à l’alignement entre leurs valeurs personnelles et celles de l’entreprise. Une culture d’entreprise engagée est celle qui communique clairement ses valeurs, sa mission et sa vision et qui implique activement ses employés dans la poursuite de ces objectifs communs. Cela inclut la participation à des projets sociaux, environnementaux et communautaires qui reflètent les valeurs de l’entreprise et contribuent à un sentiment de but et de fierté parmi les employés. Cultiver une telle culture nécessite un engagement constant de la part des dirigeants qui doivent agir en tant que modèles et moteurs du changement culturel souhaité en toute transparence.

Les impacts des changements sociaux sur la génération Z

Les impacts des changements sociaux sur la génération Z sont nombreux et affectent la gestion des ressources humaines. Pour les Z, le travail n’est plus central comme il l’était pour les Baby-boomers et la génération X, il est complémentaire. Cela veut dire que la vie personnelle des travailleurs ne se module pas autour des exigences du travail, mais plutôt l’inverse.

 

Cette vision du travail induit une redéfinition des priorités où la vie personnelle, les amis, le bien-être et la famille prennent le dessus sur les exigences professionnelles. Cette transformation reflète des changements profonds dans les attentes vis-à-vis du travail et de l’employeur, impactant directement les pratiques de gestion des ressources humaines.

 

Les sphères importantes pour la génération Z

 

Dans le cadre de notre enquête, on a demandé aux Z de classer en ordre d’importance leurs sphères d’activité dans leur vie. Voici leur choix numéro un en ordre croissant : l’implication sociale (0 %), le travail (5 %), les loisirs (6 %) (3 % chez les filles et 15 % chez les garçons), l’éducation (7 %), les amis (8 %), la santé (26 %) et la famille (48 %) (52 % chez les filles et 38 % chez les garçons).

 

Il peut paraître surprenant de voir que la famille se hisse au premier rang, mais cela ne veut pas dire pour autant que les Z veulent avoir des enfants. En effet, en 2022, 38 % des jeunes âgés de 20 à 29 ans ne pensaient pas avoir les moyens d’avoir un enfant au cours des trois années suivantes, tandis que 32 % ne pensaient pas avoir accès à un logement convenable pour fonder une famille au cours de cette période (Statistique Canada, 2023). En conséquence, certains font le choix de ne pas avoir d’enfants pour conserver leur indépendance et ne pas compromettre leur sécurité financière. Aussi, plusieurs Z se demandent s’il est judicieux d’ajouter un autre être humain sur cette planète déjà surpeuplée et surexploitée. En conséquence, la famille élargie prend davantage de d’importance (fratrie, parents et grands-parents).

 

 

Le travail comme complément

 

Pour la génération Z, le travail doit s’intégrer harmonieusement dans une vie riche et équilibrée. Les Z accordent donc une grande importance à la flexibilité des horaires et à des environnements de travail qui respectent et valorisent leur individualité et leurs besoins spécifiques. Ils cherchent des employeurs qui leur permettent de ne pas sacrifier leur vie personnelle pour leur carrière, préférant une approche où le travail et la vie personnelle se soutiennent mutuellement.

 

La vision de la génération Z sur le travail comme un aspect complémentaire de la vie souligne l’importance d’une approche holistique de la gestion des ressources humaines qui prend en compte non seulement les besoins professionnels, mais aussi personnels des employés. Cette approche peut aider les entreprises à mieux comprendre et répondre aux attentes des nouvelles générations au travail, tout en réduisant le taux de roulement du personnel et en améliorant l’engagement des employés.

 

Les impacts du télétravail sur la génération Z

 

La pandémie de COVID-19 a probablement marqué à jamais la vie personnelle et professionnelle des Z comme l’ont démontré plusieurs études illustrant la hausse du niveau de détresse psychologique chez les jeunes depuis mars 2020. Bien que ces deux situations soient différentes, le télétravail et l’école à distance ont eu des impacts significatifs. Cependant, lorsqu’on compare les résultats de l’édition 2023 de notre enquête à ceux de cette année, on observe que les impacts sont moins négatifs en 2024, ce qui nous laisse croire que la situation évolue pour le mieux avec le temps à mesure que les organisations et les individus s’adaptent.

 

Ainsi, dans l’édition 2024 de notre enquête, 53 % des filles (-3 % en 2023) et 61 % des garçons (10 % en 2023) affirment que l’impact sur leur équilibre travail et vie personnelle a été plus positif que négatif. Du côté de la performance, 33 % des filles (3 % en 2023) notent un impact positif alors que l’impact a été négatif pour 5 % des garçons (positif pour 3 % en 2023). Les conséquences sur la santé psychologique ont été positives pour 8 % des filles (négatives pour 28 % en 2023) et pour 20 % des garçons (négatives pour 18 % en 2023). Même tendance positive en 2024 sur la santé physique de 2 % des filles (négative pour 17 % en 2023) et de 2 % des garçons (négative pour 11 % en 2023). Par contre, le télétravail influence négativement les relations interpersonnelles pour 7 % des filles (21 % en 2023) et 21 % des garçons (9 % en 2023). Sans grande surprise, les conséquences sont aussi négatives sur le sentiment d’appartenance de 22 % des filles (32 % en 2023) et de 30 % des garçons (13 % en 2023).

 

 

À cause des restrictions sanitaires et des mesures de distanciation physique durant la pandémie de COVID-19, plusieurs jeunes se sont sentis coupés de leurs amis et de leur famille, ce qui peut entraîner un sentiment de solitude et d’isolement. Cela peut être particulièrement difficile à une période de notre vie où l’on cherche à établir des liens sociaux et à développer son identité.

 

Au plan personnel, les Z ont parfois le sentiment que des forces extérieures contrôlent leur destinée, entraînant de l’anxiété, un risque de dépression et du stress. Ainsi, 68 % des jeunes Franco-Québécois se disent stressés dans leur vie de tous les jours (comparativement à 40 % pour l’ensemble de la population québécoise) et 26 % avouent même avoir déjà vécu une dépression (Léger, 2021). Aussi, le pourcentage des adolescents souffrant de solitude a doublé en Europe et en Amérique et a augmenté de 65 % en Asie depuis 2012 (Twenge, 2023).

 

À la lumière de l’impact que les différents changements sociaux ont sur eux, il n’est donc pas surprenant d’apprendre que 89 % des Z affirmaient que la pandémie et l’inflation ont changé leurs attentes face au travail durant notre enquête en 2023.

 

La tendance croissante de la génération Z à privilégier l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, en considérant le travail comme complémentaire plutôt que central à leur existence, représente un changement de paradigme significatif qui a plusieurs conséquences potentielles à long terme pour le marché du travail, notamment :

  1. Transformation des structures de travail : Les organisations pourraient devoir repenser leurs modèles de travail, en adoptant des horaires flexibles, le travail à distance et des semaines de travail réduites. Cette flexibilité pourrait devenir un facteur clé de compétitivité pour les entreprises.
  2. Changement des attentes en matière de leadership : Les gestionnaires devront adapter leurs approches pour répondre aux attentes des employés de la génération Z qui valorisent l’autonomie, le sens du travail et une culture d’entreprise axée sur la diversité, l’équité, l’inclusion et le bien-être. Les compétences en communication et en empathie deviendront encore plus cruciales.
  3. Accent sur le bien-être et la santé mentale : Les organisations pourraient devoir investir davantage dans les programmes de santé au travail, reconnaissant que le bonheur et la satisfaction personnelle sont directement liés à la productivité et à l’engagement au travail.
  4. Redéfinition de la loyauté envers l’employeur : Avec un sentiment d’appartenance davantage lié aux individus qu’aux organisations, les employeurs devront maximiser les opportunités pour que les employés se tissent davantage de liens entre eux.
  5. Innovation et entrepreneuriat : Avec une importance accrue accordée à la conciliation travail et vie personnelle, nous pourrions voir une augmentation de l’innovation et de l’entrepreneuriat, car les individus cherchent à créer ou à travailler pour des entreprises qui offrent l’autonomie qu’ils désirent et la possibilité de maximiser l’utilisation de leurs compétences.
  6. Impact sur les politiques publiques et la législation : Cette tendance pourrait inciter les gouvernements à réviser les politiques du travail et les législations pour mieux accommoder les besoins de la main-d’œuvre, notamment en matière de congés payés, de travail à distance et de santé mentale.

 

Ces conséquences représentent à la fois des défis et des opportunités pour les employeurs, les employés et les décideurs politiques. L’adaptation à ces changements nécessitera une approche proactive et innovante pour repenser le travail et sa place dans la société.