La rétention de ses ressources humaines

Afin d’accompagner l’employé dans sa quête professionnelle, le gestionnaire va jouer le rôle de soutien au personnage principal. En effet, vous devez élaborer un plan de marketing RH pour répondre aux attentes de vos employés: la rétention de ses ressources humaines passe par le recrutement des bonnes personnes pour les bonnes raisons. C’est maintenant à vous de répondre à cette question d’un candidat : « Pourquoi irais-je travailler chez vous? »

 

Nous savons que les gens ne cherchent pas du travail, mais qu’ils veulent vivre des expériences et maximiser leur retour sur leur engagement. Quelle est la vision de votre entreprise et quelle est sa raison d’être? Est-ce que les valeurs de l’organisation sont en accord avec les miennes? Est-ce que ce travail me fera grandir? Autant de questions qui alimentent la réflexion d’un employé quand vient le temps de décider de joindre vos rangs ou de les quitter.

 

Marque employeur : Quelle est votre UWP (Unique Working Proposition)?

 

Vous êtes probablement familier avec l’acronyme USP (Unique Selling Proposition). Il s’agit de la proposition de vente unique qui permet à une entreprise de se démarquer de ses concurrents. Sur le marché de l’emploi, cette même obligation de se différencier des autres employeurs est aussi capitale. C’est le concept du UWP (Unique Working Proposition), la proposition de travail unique. Comment votre entreprise se démarque-t-elle des autres grâce à sa marque employeur?

 

Mobilisation et engagement: Avoir une vision claire

 

En 1975, American Motors Corporation (AMC) a lancé la Pacer. Avec son design futuriste audacieux (selon le fabricant) et son allure grotesque d’aquarium sur roues (selon les consommateurs), ce véhicule n’a laissé personne indifférent. La preuve, on en parle encore des décennies plus tard.

 

En étant le premier fabricant automobile nord-américain à proposer une petite voiture, AMC savait pertinemment que le concept ne plairait pas à tous. Pourtant, plus de 280 000 véhicules de ce modèle ont été vendus de 1975 à 1980.

 

Plutôt que de vouloir plaire à la masse, les dirigeants de l’entreprise ont décidé d’afficher haut et fort leur unicité grâce à plusieurs innovations. En fait, la Pacer a été la première voiture nord-américaine à être bâtie de l’intérieur vers l’extérieur. Pour en faire le design, les ingénieurs ont placé quatre mannequins à l’intérieur d’une coquille qui maximisait le confort et la sécurité des occupants, puis ils ont bâti le châssis du véhicule en conséquence. AMC a même mis sur le marché cent Pacer électriques avec une autonomie de 85 km pour 12 360 $ (49 275 $ actualisés en 2020).

 

N’essayez pas de plaire à tous. Choisissez une voie ou Pick a lane, comme disent les anglos. Votre entreprise doit avoir un point de vue bien à elle et pas seulement proposer des produits ou des emplois pour plaire à la masse afin d’attirer des employés dévoués. Les gens veulent joindre un mouvement, une cause, un rêve… pas un employeur.

 

Expérience employé : On n’a pas deux occasions de laisser une première bonne impression

 

J’ai vingt-cinq ans. Fraîchement diplômé d’une université où on m’a confirmé ce que mes parents me disent depuis que je suis jeune : tu es le meilleur! Deux entreprises déroulent le tapis rouge pour m’embaucher et je décide d’accepter le poste de planificateur de la production du plus gros imprimeur commercial au Québec.

 

À l’entrevue, j’étais très excité, mais à la première journée, j’étais terrifié. Après la tournée des bureaux, le directeur des ressources humaines me fait visiter l’usine : six presses rotatives grosses comme un gymnase d’école, un entrepôt de papier gros comme un Costco avec même un train qui entre directement.

 

Le directeur m’explique que je viens d’entrer dans les ligues majeures. Plus de 500 employés font fonctionner cette usine 24 heures par jour, 365 jours par année. Surtout, on insiste sur le fait que lorsqu’une presse rotative n’imprime pas, ça coûte 1 000 $ de l’heure. Mon travail : s’assurer qu’elles ne s’arrêtent jamais!

 

À ce moment, je ne suis pas sûr si c’était à cause des fourneaux des presses, mais j’ai commencé à avoir très chaud. Aussi, avec tout le bruit, je ne suis pas sûr d’avoir bien compris. On entre ensuite dans une petite pièce de la taille d’une toilette et on me présente au contremaître : un gros barbu à l’air bête assis derrière un minuscule bureau. Il ne se lève pas pour me serrer la main. Il me regarde des pieds à la tête sans dire un mot, puis il se met à rire. Mon guide me sort rapidement de là, puis il m’explique que le gars a un sens de l’humour un peu particulier. Sérieux? Je n’avais pas remarqué…

 

C’est à ce moment que j’ai commencé à douter. Ai-je pris la bonne décision? Est-ce que la belle image projetée par l’entreprise durant le recrutement est un reflet de la réalité? Suis-je vraiment la bonne personne pour ce poste? Non seulement je ne connais rien à l’imprimerie, mais on imprime en couleurs et je suis daltonien…

 

Je suis finalement resté environ dix ans dans cette organisation où j’ai occupé six postes dans cinq ateliers différents. Oui, on m’a appelé souvent en pleine nuit. Oui, on m’a fait travailler la fin de semaine. Oui, on m’a fait déménager quatre fois. Alors, pourquoi être resté si longtemps? Sûrement pas à cause de l’accueil du sympathique contremaître et ce n’est pas à cause du salaire.

 

Ce qui a fait toute la différence, c’est le plan! Je faisais partie de ce que la haute direction appelait le « programme des diplômés universitaires » dont l’objectif était de former une relève de gestionnaires à moyen et long termes. J’ai reçu plusieurs formations, j’ai été invité à l’assemblée annuelle des actionnaires, j’ai même dîné avec le président et on m’a confié des projets spéciaux avec de grandes responsabilités.

 

Le message de l’histoire est que si vous voulez augmenter la mobilisation et la fidélisation chez vos employés, ces derniers doivent comprendre que si vous avez des exigences élevées envers eux, c’est parce que vous avez confiance et que vous allez tout mettre en place pour qu’ils réussissent.

 

Marketing RH et expérience candidat

 

Dans un contexte de rareté des ressources humaines, plusieurs employeurs misent sur la quantité plutôt que la qualité. Ils multiplient les initiatives pour attirer le maximum de candidats pour ensuite faire le tri. C’est la pêche au filet. Le problème avec cette stratégie est qu’elle demande beaucoup de ressources en plus d’augmenter le risque qu’un indésirable se fraye un chemin malgré vos contrôles.

 

Plutôt que d’essayer de plaire à tout le monde, affichez haut et fort ce que vous êtes comme employeur (votre mission unique), ce que vous voulez atteindre (votre vision audacieuse) et comment vous voulez y arriver (vos valeurs profondes). De cette façon, vous allez attirer des gens qui se sentent interpellés par la raison d’être de votre organisation. Il sera ainsi plus aisé de combler leurs attentes professionnelles. Démarquez-vous de la masse des autres employeurs pour qui l’argument principal de recrutement est « Rémunération concurrentielle » ou « Joins-toi à notre équipe dynamique ». Franchement! Qui n’est pas dynamique?…

 

Une mission excitante est essentielle pour la rétention des ressources humaines

 

Votre entreprise n’existe pas pour faire de l’argent. Bien sûr, toute entreprise doit être profitable pour rester en vie. Comme l’air est nécessaire pour rester en vie, la profitabilité d’une entreprise est nécessaire à sa survie. C’est pourquoi on dit d’une entreprise qu’elle est sur le respirateur artificiel lorsqu’elle éprouve des difficultés financières. Malgré toute son importance, personne ne se lève le matin en se demandant si elle va trouver l’air dont elle a besoin et comment elle pourrait en obtenir davantage. Cela va de soi. Il en est de même pour la rentabilité de notre employeur. En fait, les profits ne sont qu’un indicateur de la capacité d’une entreprise à bien réaliser sa mission, sa raison d’être. Donc, vos employés ne souhaitent pas enrichir davantage les actionnaires. Comment alors les motiver à atteindre vos objectifs? En s’assurant que vos objectifs deviennent les leurs.

 

Pourquoi votre entreprise existe-t-elle? Pourquoi en faites-vous partie? En quoi voulez-vous devenir les meilleurs? Ces questions en apparence philosophiques sont essentielles pour définir la mission véritable qui vous unit. La mission d’une organisation doit être excitante. Elle doit aller vous chercher jusque dans les tripes.

 

Imaginez deux fabricants de produits pharmaceutiques. Le premier se décrit comme le leader de son marché déterminé à offrir une plus grande valeur ajoutée à ses clients grâce au dynamisme de ses partenaires. Le deuxième se présente comme une organisation déterminée à sauver toutes les femmes atteintes d’un cancer du sein. Vous voyez ce que je veux dire?

 

Une mission devrait être assez grande et audacieuse pour pouvoir être toujours poursuivie sans nécessairement être atteinte à 100 %. Quelque chose qui va guider les employés dans leur évolution et qui va les inspirer à aller plus loin. Dans les moments actuels de grands bouleversements, il est plus important de savoir qui vous êtes que de savoir où vous allez parce que la destination risque de changer.

 

Selon une étude publiée en 2019 par Harvard Business Review, les employés qui ont assimilé la mission de leur employeur ont deux fois plus de motivation et de passion au travail que ceux qui n’ont pas saisi leur rôle dans la réalisation de la raison d’être de l’entreprise.

 

L’objectif principal de la conférence L’employé ROI est de proposer des outils pratiques et faciles à mettre en place pour susciter productivité et collaboration, en personne de même qu’en télétravail. Cela permet aux gestionnaires d’entreprise et aux responsables des ressources humaines qui composent mon auditoire en personne ou à distance de faire face aux dernières tendances en matière de gestion des ressources humaines.

 

Pour accroître la mobilisation et la rétention de ses ressources humaines, il faut cesser de vendre une expérience employé qui ne correspond pas aux attentes des gens. Procurez-vous le livre L’employé ROI et découvrez comment faire du marketing RH et développer votre marque employeur afin d’accroître l’engagement de vos ressources humaines en maximisant le bénéfice qu’elles tirent de leur travail, le fameux ROI (retour sur investissement).

Comment recruter la génération Z

Vous êtes à la recherche d’employés de la génération Z ? Cessez de tourner autour du pot! Dans un monde où tout va vite, les Z (nés en 1995 et après) n’ont pas le luxe d’attendre. Comme le souligne cet article de Hello Workplace : « le deal doit tout de suite être intéressant ».

 

Par exemple, suivez ce conseil d’Alexia, une des 230 jeunes sondés dans le cadre de l’édition 2022 de l’enquête Génération Z : « Annoncez d’emblée le salaire dans l’affichage de poste afin d’éviter de perdre son temps autant du côté du chercheur d’emploi que de l’employeur. Présentez une description du poste qui soit motivante, mais juste en mettant l’accent sur les tâches attrayantes, mais sans négliger les activités moins tentantes afin d’éviter les mauvaises surprises à l’embauche. »

 

Que l’on soit dirigeant, responsable des ressources humaines ou gestionnaire d’équipe, il faut absolument adapter le marketing RH à la vision bien particulière qu’ont les jeunes à propos de la vie et du marché du travail afin d’assurer la pérennité de nos organisations.

 

Les meilleurs moyens pour recruter la génération Z

 

En 2022, les sites d’offres d’emploi (Jobillico, Jobboom, Indeed…) sont la première source vers laquelle se tournent 50 % des Z (25 % en font leur 2e choix). Notez que le moment d’afficher vos postes peut avoir un impact sur la visibilité puisque, de manière générale, les gens consultent davantage ces sites les week-ends et le lundi.

 

Avec la grande importance des médias sociaux pour la génération Z, c’est sans surprise qu’ils se tournent vers ces plateformes pour se trouver du travail puisque 23 % en font leur 1re et 24 % leur 2e source d’information. Sur ces vitrines, il peut être intéressant d’utiliser un langage et un visuel moins conventionnel pour décrire sa marque employeur. On peut même organiser un tirage ou offrir une prime parmi les gens qui recommanderont des candidats. L’objectif est d’encourager le partage afin d’augmenter la visibilité de vos offres.

 

Notez qu’il n’est pas nécessaire d’avoir un gestionnaire de communauté à temps plein pour recruter sur les réseaux sociaux. Vous n’avez qu’à inviter vos employés à partager vos offres sur leurs réseaux privilégiés en leur proposant un message déjà préparé. Vous pourriez même décider d’ajouter un incitatif monétaire ou autre pour motiver davantage vos recruteurs internes.

 

La page carrière de l’entreprise reste le meilleur moyen pour se trouver un emploi pour 14 % des Z (31 % en font leur 2e choix), mais cette option est moins populaire chez les garçons (9 %) que chez les filles (17 %). Pour augmenter vos chances, il est important d’avoir un onglet « carrière » ou « emplois » dans la partie visible de la page d’accueil de votre site Internet (autant sur la version bureau que sur la version mobile). N’oubliez pas que les gens ne sont pas très patients sur le web. Ce bouton devrait rediriger les visiteurs vers une page où vous présentez des témoignages écrits ou vidéo de véritables employés qui expliquent pourquoi ils sont heureux chez vous et images qui montrent vos employés en train de vivre ce qui vous différencie des autres.

 

 

Observons que 10 % des Z vont miser sur les visites non sollicitées en personne comme principal moyen pour décrocher un emploi.

 

Bien qu’elles aient été moins populaires en 2022 à cause de la pandémie de COVID-19, viennent ensuite les journées portes ouvertes et les foires d’emploi. Pour ces approches, vous augmenterez votre taux de réussite si vous effectuez rapidement des entrevues sur place et même confirmer l’embauche sur le champ.

 

Dans un cas comme dans l’autre, il est important que vos employés soient préparés à bien accueillir ces gens et traiter rapidement les offres afin de faire vivre une première belle expérience candidat. Vous pourriez même prévoir une mini fiche d’évaluation des postulants que vos employés pourraient compléter en moins d’une minute et joindre à la candidature reçue.

 

Finalement, peu importe le moyen utilisé pour communiquer vos offres aux chercheurs d’emploi, il est important de mettre en évidence les bénéfices à venir travailler chez vous plutôt qu’une liste de vos exigences. N’oubliez pas que les jeunes cherchent à vivre une expérience employé et non seulement accomplir des tâches. Il faut donc faire du marketing RH et « vendre » les opportunités de carrière chez vous à la manière dont les entreprises font la promotion de leurs produits et services.

 

Les principaux irritants lors du recrutement

 

Qu’elle soit positive ou négative, l’expérience candidat impacte souvent plus d’une personne. De nos jours, les candidats se gênent moins de partager leur expérience avec leurs amis, leur famille ou même sur les réseaux sociaux et les plateformes d’évaluation des employeurs telles que Glassdoor, RateMyEmployer et autres. Cela multiplie d’autant les conséquences sur votre marque employeur.

 

Ainsi, 20 % des garçons et 27 % des filles de la génération Z affirment être beaucoup ou extrêmement influencés par l’opinion des autres face à leur choix d’employeur alors qu’à peine 34 % des garçons et 28 % des filles se disent pas du tout influencés.

 

 

Penchons-nous donc sur ce qui irrite les Z lors du recrutement. Le principal irritant pour 37 % des filles est le manque de communication (28 % chez les garçons). Mettez-vous dans la peau d’un chercheur d’emploi. Vous avez soumis votre candidature puis l’affichage du poste convoité disparait sans que vous ayez eu de nouvelles. Est-ce que votre candidature a bien été reçue ? A-t-elle été rejetée ? Le poste a-t-il été annulé ou pourvu à l’interne? La recherche d’un emploi comporte son lot d’incertitudes. Inutile d’en ajouter par une mauvaise communication. Elle est révolue l’époque où seuls les candidats retenus sont contactés. Prenez le temps de remercier sincèrement les gens qui se sont donné la peine de soumettre leur candidature chez vous et expliquez les motifs en cas de refus.

 

Le deuxième irritant principal lors du recrutement pour 29 % des filles est la divergence entre la réalité du poste et la description affichée (38 % chez les garçons). À vouloir convaincre les candidats, il faut quand même être authentique et présenter le poste tel qu’il est en toute transparence.

 

En troisième place parmi les principaux irritants vécus par les Z lors du recrutement, on retrouve la longueur du processus pour 20 % des filles et 16 % des garçons. Attendre la réponse d’un employeur est insécurisant et il arrive parfois qu’un chercheur accepte rapidement une première offre qui n’est pourtant pas son premier choix. Comme le disent les anglos : The early bird gets the worm. Soyez agile et accélérez votre recrutement ou à tout le moins, respectez vos promesses de suivi et communiquez régulièrement avec les candidats tout au long du processus afin de les garder informés.

 

Finalement, le mauvais déroulement du processus de recrutement est le 4e irritant chez 14 % des filles et 18 % des garçons. Un interviewer mal préparé ou constamment dérangé, des questions d’entrevues non pertinentes (ex. Si tu étais un animal, lequel serais-tu ?), des rendez-vous retardés ou repoussés sont autant de situations qui nuisent à l’expérience candidat.

 

 

S’adapter pour survivre

 

Les jeunes des nouvelles générations sont sur le point de tout bouleverser. Ils ne parlent pas le même langage et ne communiquent pas de la même façon. Même si la plupart sont encore aux études, les jeunes ont déjà une conception claire de l’emploi idéal.

 

Peut-on mettre tous les jeunes dans le même panier ? Bien sûr que non. Les différences sont bien plus souvent individuelles que générationnelles. Mais à défaut d’avoir le temps de connaître sur une base personnelle chacun de vos employés ou clients, on peut s’inspirer de grandes tendances sans trop risquer de se tromper. Pour attirer et fidéliser une main-d’oeuvre de plus en plus exigeante afin de remplacer les baby-boomers qui partent à la retraite, toutes les entreprises doivent adapter la gestion de leurs ressources humaines pour assurer leur survie.

 

Élevés dans un monde instable ultra-connecté où ils font un usage intense des médias sociaux, les Z sont déterminés à assumer un rôle actif plutôt que d’agir en simple spectateur face à un monde où tout semble se dégrader. Comme le souligne l’étude Workmonitor publiée par Randstad, la quête de sens, l’équilibre et l’éthique incitent les Z à s’engager à agir en complémentarité et assumer la coresponsabilité des conséquences. Êtes-vous prêt à faire face à cette nouvelle génération d’employés?

 

L’édition 2022 de l’enquête Génération Z a été réalisée auprès de 230 jeunes (nés en 1995 et après) par le biais de sondages en ligne. Nous y explorons ce qu’il faut savoir pour fidéliser les employés des nouvelles générations, sans s’aliéner les plus vieux.

 

La conférence Choc des générations… vraiment?, offerte en personne ou à distance, s’adresse aux gestionnaires et employés désireux de s’adapter afin de mieux cohabiter dans un environnement multi générationnel.

Comment communiquer avec la génération Z

Vous voulez communiquer avec la génération Z? Attention, il ne faut pas penser que cette nouvelle génération n’est que le prolongement de la génération Y. Le contexte technologique, économique, social et environnemental en a fait des jeunes connectés, émotifs et plutôt désinhibés.

 

L’importance des médias sociaux pour la génération Z

 

Tout en conservant une base commune avec les générations précédentes, ils viennent avec leurs propres caractéristiques, leur réalité, comme on l’a vu dans l’article La génération Z et le travail en 2022.

 

Ainsi, les médias sociaux sont le prolongement de leur vie sociale. C’est là qu’ils s’informent, qu’ils communiquent avec leurs pairs et affichent leur personnalité.

 

 

La mise à jour 2022 de l’enquête Génération Z nous apprend que l’augmentation de l’utilisation de certains médiaux sociaux ne se fait pas au détriment des autres. Cela laisse deviner une présence encore plus grande de ces outils de communication dans le quotidien des Z. Cette réalité est aussi observée de l’autre côté de l’Atlantique selon l’article publié sur FZN, Génération Z vs réseaux sociaux : entre addiction et émancipation. À considérer dans nos initiatives pour promouvoir notre marque employeur et l’expérience employé dans notre marketing RH.

 

En 2022, la proportion des jeunes utilisant les médias sociaux plusieurs fois par jour était de 72 % pour Instagram (67 % en 2021), 65 % pour Facebook (65 % en 2021), 48 % pour Snapchat (43 % en 2021), 46 % pour Tik Tok (39 % en 2021) et 30 % pour YouTube (37 % en 2021). De leur côté, LinkedIn, Twitter et Pinterest restent en fin de peloton.

 

 

En 2022, Instagram remporte la palme de popularité chez les filles avec 81 % qui l’utilisent plusieurs fois par jour (77 % en 2021) et seulement 6 % qui ne l’utilisent jamais. Facebook suit avec 74 % d’utilisation quotidienne (71 % en 2021) et à peine 1 % de non-utilisation. Snapchat complète le podium avec 55 % d’utilisation quotidienne (absent du TOP 3 en 2021) et 15 % de non-utilisation. À l’autre bout du spectre, on remarque que la proportion des filles n’utilisant jamais certains médias sociaux atteint 79 % pour Twitter et 50 % pour LinkedIn.

 

Chez les garçons, l’utilisation des médias sociaux semble moins intense et moins polarisée. En effet, on observe que la proportion de ceux qui utilisent les médias sociaux plusieurs fois par jour s’élève tout au plus à 52 % alors que chez les filles, elle monte jusqu’à 81 %. Ainsi YouTube est le plus populaire avec 52 % d’utilisation quotidienne (54 % en 2021) et seulement 3 % de non-utilisation). Suit Instagram aussi à 52 % d’utilisation quotidienne (51 % en 2021) et 15 % de non-utilisation. Facebook arrive au 3e rang avec 46 % d’utilisation quotidienne (57 % en 2021) et 7 % de non-utilisation. Parmi les médias sociaux jamais utilisés, on retrouve Pinterest (58 %), LinkedIn (49 %) et Twitter (49 %).

 

La génération Z constamment connectée au travail

 

De nos jours, nous avons l’impression d’être constamment connectés. La frontière entre la vie personnelle et professionnelle est de plus en plus floue. C’est devenu encore plus vrai depuis deux ans avec l’explosion du télétravail. Comme le mentionne cet article dans Forbes, les attentes des employés et des gestionnaires ont bien changé.

 

Lorsque nous avons demandé aux Z s’ils consultent ou envoient des courriels ou des textos reliés au travail à l’extérieur de leurs heures de travail, seulement 8 % des garçons et 15 % des filles ont répondu pas du tout. À l’opposé, 27 % des garçons et 26 % des filles ont affirmé être beaucoup ou extrêmement d’accord avec l’énoncé. Cela fait ressortir l’omniprésence du professionnel dans nos vies et l’impact des outils technologiques sur notre équilibre travail-vie personnelle. À considérer dans nos approches dans la gestion de nos ressources humaines.

 

 

Bien que les Z soient constamment collés à leur téléphone, il est étonnant de constater que 49 % des filles et 48 % des garçons privilégient le face-à-face (en personne ou en vidéo à distance) quand vient le temps de communiquer avec leur superviseur.

 

Les autres modes de communication favoris au travail en ordre décroissant de popularité chez les Z sont le texto (21 % des filles et 20 % des garçons), le courriel (17 % des filles et 18 % des garçons), l’appel téléphonique (10 % des filles et 8 % des garçons) et un réseau social (3 % des filles et 6 % des garçons).

 

 

Les formes de reconnaissance privilégiées par la génération Z

 

Dans la mise à jour de l’enquête Génération Z en 2022, on remarque que les trois formes de reconnaissance les plus prisées sont : l’argent (38 % des filles et 51 % des garçons), les encouragements (30 % des filles et 18 % des garçons) et les privilèges (24 % des filles et 21 % des garçons).

 

 

Conseils ressources humaines de Z aux gestionnaires

 

« Effectuez des suivis réguliers auprès de chaque employé afin de s’assurer que tout se passe bien, que la charge de travail convient et que son emploi ne lui cause pas d’anxiété. Soyez flexible et compréhensif au niveau de l’horaire de travail et de la demande de congés pour les examens scolaires afin de ne pas devoir choisir entre la réussite scolaire et le travail. »

– Alexia

 

« Soyez transparent et honnête au niveau de la communication de vos attentes face au poste et validez celles du candidat. »

– Marc-Olivier

 

« Prenez le temps de mettre les individus à l’aise en étant chaleureux dans votre approche et assurez-vous de bien communiquer vos attentes et rétroactions. »

– Lorie

 

« Laissez aux gens la liberté de penser, de créer et d’innover en leur permettant de rester fidèles à eux-mêmes. »

– Rachel

 

« Faites confiance et offrez des horaires flexibles. Dans un monde où la technologie domine nos jours, nous ne nous déconnectons pas de notre travail. »

– Nicole

 

« Répondez aux questions, présentez une ouverture d’esprit importante face aux changements dans le contexte pandémique et offrez de la souplesse à la personne au niveau du lieu et du temps de travail. »

– Catherine

 

« Au niveau de l’utilisation du cellulaire, ne l’interdisez pas entièrement sur le lieu de travail, car cela peut être très utile pour prendre des notes sur les moyens de réaliser certaines tâches ou sur la façon dont le matériel fonctionne, par exemple. Cependant, soyez clair sur le fait qu’en présence de la clientèle, son utilisation est strictement interdite et expliquez les raisons. »

– Alexia

 

« Démontrez votre appréciation de plusieurs façons : soulignez le bon travail d’un subalterne auprès de la direction (ne pas s’octroyer le mérite), partagez avec l’équipe les bons coups par courriel ou verbalement, offrez des bonis ou des augmentations salariales, faites des évaluations transparentes et constructives qui ne soulignent pas seulement les mauvais coups, mais aussi les réussites et offrez de la flexibilité et de la confiance au travail (pas de micro-management). »

– Pierina

 

« Faites preuve d’ouverture aux propositions et soyez équitable envers tous ses employés et reconnaissant des succès et bons coups. Au niveau de la performance, faites de la rétroaction sur une base régulière et faites preuve de courage pour adresser une situation déplaisante d’une manière positive et empathique. »

– Marc-Olivier

 

« Nommez les bons coups afin de maintenir la motivation au travail. On veut tellement avoir une bonne qualité de vie au travail, qu’on veut être le plus confortable possible, ce qui implique la relation avec son patron. »

– Rachel

 

L’édition 2022 de l’enquête Génération Z a été réalisée auprès de 230 jeunes (nés en 1995 et après) par le biais de sondages en ligne. Nous y explorons ce qu’il faut savoir pour fidéliser les employés des nouvelles générations, sans s’aliéner les plus vieux.

 

La conférence Choc des générations… vraiment?, offerte en personne ou à distance, s’adresse aux gestionnaires et employés désireux de s’adapter afin de mieux cohabiter dans un environnement multi générationnel.