L’évolution de l’engagement au travail

À une certaine époque pas si lointaine, la vie des travailleurs devait s’adapter aux exigences du travail. C’était l’ère du patron roi. Quand un superviseur ordonnait d’accomplir une tâche ou exigeait de faire des heures supplémentaires, on répondait : « Oui, chef ! » On ne répondait pas « Pourquoi? » Bien sûr, cela provoquait souvent de la frustration chez l’employé, mais il devait s’estimer heureux d’avoir un travail. Le concept d’engagement au travail était secondaire : « T’es payé pour faire un job. Fais-le! »

 

Plus tard, on nous a appris que c’était maintenant le client qui était roi. Tout devait être fait pour satisfaire ses besoins et même dépasser ses attentes. Évidemment, il est souhaitable que les employés s’investissent afin de bien servir les clients. Mais cela n’est possible que si le cœur y est.

 

Aujourd’hui, c’est l’employé qui est roi! Pas celui qui se prend pour un autre, qui pense qu’il a toujours raison et qui exige qu’on se plie à tous ses caprices. Mais tout employé qui se présente au travail avec, lui aussi, des besoins à combler. L’objectif est donc de placer l’employé au cœur de vos priorités pour vous assurer de combler ses attentes, comme vous le feriez avec un client important.

 

La question de fond à vous poser est : « Pour qui est-ce que notre entreprise existe? » Pour les actionnaires et les patrons? Pour les clients? Pour les employés? Qui est au service de qui? Est-ce que votre organisation existe pour servir ses employés ou pour se servir d’eux?

 

Quand on parle d’employé roi, cela fait aussi référence à l’acronyme ROI (Return On Investment), le retour sur investissement. Les gens s’investissent dans un travail en fonction du retour de ce qu’ils valorisent le plus. Selon les individus, cela peut être la rémunération, les défis proposés, l’autonomie, le sentiment d’appartenance à un groupe… Il est donc essentiel de cerner ces attentes individuelles afin de maximiser l’engagement au travail. Il en résultera une plus grande satisfaction des employés d’abord, des clients ensuite et du patron et des actionnaires en conséquence.

 

Le ROI de l’engagement

Imaginez que vous ayez cent dollars à investir et que je vous propose de me confier cet argent en échange duquel je vous remettrai cent dollars dans un an. Il y a peu de chances que vous soyez intéressé par un retour sur investissement de 0 %. Il est fort probable que vous vous mettiez à la recherche d’autres occasions qui pourraient, par exemple, vous rapporter cent dix dollars au bout d’un an, soit un retour sur investissement de 10 %.

 

La même logique s’applique au monde du travail. Il est normal qu’un travailleur veuille sauter la clôture pour aller vers un autre employeur qui lui offre davantage de ce qu’il valorise pour le même investissement de temps et d’effort. Évidemment, personne ne veut changer « quatre trente sous pour une piastre ». Il faut que le retour sur investissement proposé soit supérieur aux irritants à changer d’employeur. Mais dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre, les entreprises font des pieds et des mains pour séduire les travailleurs. Une expérience employé adaptée, c’est la clé. De nos jours, un employé peut donc obtenir plus facilement ce qu’il désire, ce qui contribue au roulement de personnel élevé dans les organisations qui ne sont pas à l’écoute du marché.

 

Évidemment, vous pourriez aussi décider de rester où vous êtes et d’investir seulement quatre-vingt-dix dollars, sachant que vous recevrez de toute façon cent dollars, soit un retour sur investissement de 11 %. C’est la stratégie de l’ours : tomber en hibernation! Plutôt que de changer d’emploi, l’employé décide alors de se désengager lentement de son travail sans que son patron en soit vraiment conscient. Imaginez si vous mettiez 10 % moins d’effort dans votre travail. Est-ce que votre patron s’en rendrait vraiment compte? Comme le dit l’expression québécoise : l’employé décide de ne plus prendre ça à cœur, mais de prendre ça à l’heure.

 

roi_engagement_au_travailLa troisième option qui est davantage souhaitable est de vous proposer un retour de cent vingt-cinq dollars, mais à condition d’investir cent dix dollars, soit un retour sur investissement de 14 %. Évidemment, ce rendement plus intéressant comporte sa part de risque : l’employé doit s’investir davantage. L’employeur doit donc s’assurer de mettre en place les conditions favorables pour diminuer le risque en minimisant les irritants liés à cet engagement supplémentaire souhaité.

 

 

Les bases de l’expérience employé

Que valorise l’employé au point de vouloir s’investir davantage dans son travail afin de maximiser son ROI? La réponse se situe à l’intersection entre ses valeurs personnelles, ses attentes face à un travail satisfaisant et ses compétences qu’il veut mettre à contribution. Si les valeurs, les attentes et les compétences ne sont pas prises en compte, l’employé pourrait se sentir comme un imposteur ou encore incompris ou même inutile.

 

triade_engagement_au_travailAinsi, l’employé qui travaille pour une organisation dont les valeurs sont fondamentalement différentes des siennes aura l’impression d’être un imposteur au travail. Aussi, si les attentes de l’employé ne sont pas prises en compte par son employeur, il se sentira probablement incompris. Finalement, l’employé qui n’a pas la possibilité de mettre ses compétences à contribution sur une base régulière aura le sentiment d’être inutile.

 

Puisque les attentes et les compétences peuvent varier dans le temps, il est fortement suggéré qu’un superviseur rencontre individuellement tous ses employés afin d’établir un plan d’action et d’en faire le suivi régulièrement et pas seulement au moment de l’embauche. En cernant le persona d’un individu ou d’une équipe, certaines initiatives peuvent être mises de l’avant afin de répondre aux différentes attentes et s’en inspirer dans son marketing RH.

 

Selon un article du Harvard Business Review, publié en 2017, les organisations qui maximisent l’ avaient plus du double des revenus et plus de quatre fois les revenus de la moyenne des entreprises.

 

L’objectif principal de la conférence Générer plus d’engagement au travail est de proposer des outils pratiques et faciles à mettre en place pour susciter productivité et collaboration, en personne de même qu’en télétravail. Cela permet aux gestionnaires d’entreprise et aux responsables des ressources humaines qui composent mon auditoire en personne ou à distance de faire face aux dernières tendances en matière de gestion des ressources humaines.

 

Si vous désirez attirer, mobiliser et fidéliser plus d’employés, cessez de vendre une expérience de travail qui ne correspond pas aux attentes des gens. Procurez-vous le livre L’employé ROI et découvrez comment accroître l’engagement de vos ressources humaines en maximisant le bénéfice qu’elles tirent de leur travail, le fameux ROI (retour sur investissement).

L’employé ROI: une nouvelle gestion des ressources humaines

Vendredi matin, vous arrivez au travail. Aussitôt entré à la réception, vous êtes interpellé par une jeune femme qui tenait absolument à vous soumettre sa candidature en personne. Elle vous dit à quel point elle rêve de travailler pour votre entreprise dont elle a entendu parler avec tellement de bien.

Avant d’arriver à votre bureau, vous passez voir le chef d’équipe pour prendre des nouvelles du petit nouveau qui a commencé lundi. Il vous confirme qu’encore une fois, vous avez embauché une superstar. Ce dernier a même déjà recommandé deux amis qui veulent se joindre à l’équipe.

Votre boîte vocale contient deux messages de suivi de candidats qui réitèrent leur intérêt à se joindre à votre équipe et votre boîte de courriel contient trois candidatures spontanées, et ce, même si vous avez cessé de recruter à l’externe depuis plusieurs mois.

Sur votre table, une carte de remerciement, un bouquet de fleurs et une boîte de chocolats provenant de candidats qui ont été reçus en entrevue cette semaine.

Est-ce que ça se passe ainsi chez vous? Mon petit doigt me dit que non.

Comme plusieurs gestionnaires, vous rêvez à ce scénario, mais votre réalité ressemble probablement plus à un cauchemar. Vous peinez à développer une marque employeur qui vous démarque des autres employeurs afin de recruter plus de bons candidats. Vous espérez devenir un jour un employeur de choix, mais d’ici là, vous êtes surtout angoissé à l’idée de perdre encore des employés. Évidemment, si vous arrivez à faire prospérer l’entreprise dans un tel contexte, vous pourriez obtenir une promotion, mais pour le moment, vous espérez surtout ne pas perdre votre job actuel. Est-ce normal qu’un gestionnaire passe la majorité de son temps à régler des problèmes de ressources humaines?

 

Attirer, mobiliser et fidéliser plus de ressources humaines

Toute organisation désire attirer, mobiliser et fidéliser plus d’employés. Évidemment, le manque de ressources humaines peut être un enjeu, mais le véritable problème est qu’on essaie trop souvent de vendre une expérience employé sans vraiment chercher à savoir ce à quoi les gens s’attendent d’un job satisfaisant. Or, nous savons tous que le niveau d’engagement d’un employé est proportionnel aux bénéfices qu’il tire de son travail, le fameux ROI (retour sur investissement). Il s’agit donc pour le gestionnaire de mieux arrimer son offre aux attentes des employés.

J’ai occupé différents postes de direction durant plus de quinze ans au sein de moyennes et grandes entreprises des secteurs manufacturiers et de services. Je sais exactement comment on se sent quand on a un poste urgent à combler et qu’on est incapable d’attirer un bon candidat ou lorsqu’on réalise trois mois plus tard qu’on a embauché une pomme pourrie. Au cours des quinze dernières années, j’ai outillé concrètement plus de 30 000 gestionnaires pour qu’ils arrêtent de gaspiller leur temps et leur argent à recruter des employés non performants ou qui ne restent pas.

La bonne nouvelle, c’est que votre organisation peut se transformer et devenir un employeur de choix réputé qui fait parler d’elle grâce à son impact positif sur la vie des gens et où les candidats font la file. Oui, c’est possible de retrouver la paix d’esprit pour vous consacrer à la croissance de l’entreprise parce vous avez des employés mobilisés qui collaborent et se gèrent par eux-mêmes. Laissez-vous guider et découvrez comment passer d’un gestionnaire frustré à un employeur inspirant.

 

Marketing RH : connaître les attentes des ressources humaines

Pour débuter, explorez comment faire de vos employés, les personnages principaux de votre histoire organisationnelle. Découvrez les valeurs qui les incitent à s’investir davantage au sein d’une organisation, leurs intérêts et attentes face à un travail satisfaisant ainsi que les habiletés qu’ils voudraient davantage mettre à contribution. Cernez le profil des membres de votre équipe selon un des seize personas afin de mieux orienter vos actions pour minimiser l’écart entre vos attentes et celles de vos employés.

Le travail n’est plus central dans la vie des gens : ce n’est plus une fin, mais un moyen pour se développer. Avant, toute notre existence devait s’adapter aux contraintes imposées par notre carrière et les considérations liées aux autres sphères de nos vies (santé, relations, loisirs…) étaient secondaires et même considérées comme des caprices par les employeurs. Maintenant, ce sont les employés qui dictent l’endroit, le moment et la façon dont ils veulent travailler. À tout le moins, ils s’attendent à être impliqués dans ces décisions. À titre de gestionnaire, vous devez donc adapter l’expérience employé à vos ressources humaines. C’est l’entreprise qui travaille maintenant pour les employés et non plus l’inverse.

Après des années d’abus à voir des entreprises sacrifier leurs employés à l’autel de la profitabilité sans aucune considération humaine, ce changement de paradigme n’est guère surprenant.

Les plus vieux d’entre vous se rappellent probablement l’époque des délocalisations vers les pays émergents des entreprises nord-américaines du secteur industriel d’abord, puis de l’industrie des produits de consommation par la suite. Ce mouvement a entraîné des pertes massives d’emplois bien rémunérés, obligeant les baby-boomers (nés entre 1945 et 1963) à revoir leur plan de retraite.

Ceux de la génération X (nés entre 1964 et 1978) se souviennent sûrement des sacrifices qu’ils ont dû faire pour se tailler une place dans un marché de l’emploi où le chômage dépassait les 27 % chez les jeunes âgés de 15 à 19 ans au Québec au début des années 1980, selon Statistique Canada. Plus tard, après la récession de 1990-1992, il y avait davantage d’emplois à temps partiel ou temporaires : il fallait être patient avant d’obtenir une sécurité qui n’est jamais venue.

Ceux de la génération Y (nés entre 1979 et 1994) ont vu leurs parents se tuer à l’ouvrage avant de se faire cavalièrement remercier à la première occasion. Ils vivent dans un monde extrêmement concurrentiel où ils étouffent sous la pression des résultats à court terme dictés par les employeurs.

Et que dire des jeunes de la génération Z (nés en 1995 et après), qui arrivent sur le marché du travail dans un monde extrêmement complexe ponctué d’événements tragiques et menaçants : réchauffement climatique, fusillades, épidémies… Comment les blâmer de vouloir être reconnus et non traités comme des numéros au travail?

Aujourd’hui, peu importe leur génération, les gens ne veulent plus sacrifier leur vie personnelle pour un travail qui n’a pas de sens pour eux. Ainsi, l’employé veut devenir le personnage principal de son histoire professionnelle au lieu d’être confiné dans un rôle de soutien dans une quête qui n’est pas sienne.

Mais qui est donc ce personnage principal? Quelles sont les valeurs qui l’incitent à s’investir davantage au sein d’une organisation? Quels sont ses intérêts et ses attentes face à un travail satisfaisant? Quelles sont les habiletés qu’il voudrait davantage mettre à contribution? Avant d’essayer de vouloir vendre un job à quelqu’un, il est essentiel de découvrir à quoi les gens s’attendent d’un travail satisfaisant.

 

Livrer la promesse de la marque employeur

Ce n’est qu’une fois le personnage principal cerné que vous pouvez jouer votre rôle de personnage de soutien en guidant vos employés selon un plan en trois parties : la vision (votre proposition de travail unique ou Unique Working Proposition), l’action (l’utilisation des forces des employés au quotidien) et l’appréciation (la reconnaissance des bons coups). Accompagnez vos employés vers une fin heureuse où ils sortiront transformés de leur expérience de travail chez vous et deviendront de fidèles ambassadeurs.

Marque employeur, marketing RH, expérience employé… Ce n’est pas l’expression qui compte, mais plutôt la volonté de placer l’employé au cœur de vos initiatives en lui redonnant la place qui lui revient. Longue vie au ROI!

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Le courage de parler en public

lecouragedeparlerenpublic Mains moites, gorge serrée, voix étouffée, regard figé, bouche sèche, trou de mémoire, tremblements, palpitations… Pour plusieurs, parler en public est aussi effrayant que la mort. Sans nécessairement vouloir devenir conférencier, à un moment ou un autre de notre vie, nous sommes tous confrontés à présenter un projet devant collègues et patrons, à prendre le micro lors d’une rencontre face à une salle remplie d’étrangers ou à convaincre un auditoire d’adhérer à une idée lors d’une conférence. Mais comment rester calme?

Il y a bien sûr, quelques trucs de base : pratiquer, respirer, ne pas anticiper le pire, identifier des visages sympathiques dans l’auditoire, apprendre par cœur les premières phrases, débuter lentement… Mais je vous propose d’aller plus loin ou plutôt d’aller ailleurs en vous racontant le moment où j’ai arrêté d’avoir peur d’être qui je suis quand vient le moment de parler en public.

Devenir un meilleur conférencier

Au début de ma carrière de conférencier, il y a environ douze ans, j’ai participé aux États-Unis à un programme de formation pour devenir conférencier.

Nous étions quelques centaines réunis durant quatre jours et du matin jusqu’au soir, constamment engagés dans des activités de toutes sortes ayant pour but de nous sortir de notre zone de confort : j’ai eu un gars de plus de six pieds assis sur mes cuisses et qui pleurait comme un veau, j’ai insulté un autre en lui disant qu’il avait l’air d’un bébé gâté la première fois que je l’ai vu, j’ai fixé dans les yeux une inconnue, main dans la main, face à face, pendant ce qui me semblait être une éternité… Pour un gars réservé comme moi, c’était de la pure folie.

Chaque soir, nous étions séparés en quatre groupes dans quatre salles différentes où nous avions à présenter une petite conférence devant les autres (cela durait habituellement jusqu’aux petites heures du matin). Nous avions donc quatre « épreuves » : la salle intime, la salle de puissance, la salle de l’authenticité et la salle de l’humour. Le conférencier principal du programme nous a mentionné que nous ne décidions pas de l’ordre, mais que ce n’était pas le hasard, mais bien le destin qui déciderait.

Dans mon cas, je me considérais chanceux en commençant par la salle intime puisque c’était la seule présentation que j’avais préparée (indice que parler de moi n’était pas ma tasse de thé). J’échoue lamentablement en expliquant comment une autre personne a eu un impact positif sur moi (tout en évitant habilement de parler de moi). En fait, je suis le seul (sur près de 100 conférenciers) à n’avoir pas parlé de lui… Évidemment, l’animateur en fait la remarque et me « cuisine » un peu pour essayer de comprendre la raison.

Le lendemain soir, c’est la salle de puissance où je ne me rappelle plus quel était l’objectif, car je n’ai retenu que le choc de la fin. Après avoir été basculé d’un sous-groupe à l’autre (ou avoir inconsciemment voulu passer le dernier…) je suis interrompu à peine après quelques minutes par l’animateur qui me dit qu’il ne me sent pas dans ma zone de puissance. Il m’encourage à parler plus fort et avec plus de conviction (mais ce n’est visiblement pas assez pour le convaincre). Je sens la pression fortement monter et j’ai très chaud… Je lui dis que la langue est peut-être un obstacle (je vous rappelle qu’on est aux États-Unis). Mauvaise excuse, il m’invite à continuer ma conférence en français en me disant qu’il devrait comprendre mon discours simplement par l’énergie que j’allais y mettre, indépendamment des mots choisis. Deuxième ou troisième interruption, à ce point-ci j’avais arrêté de compter, il me demande de crier, plus fort, crier des injures, vraiment me fâcher puis m’invite à reprendre ma place.

À ce point-ci, je doute de la pertinence de cet exercice et je commence à douter fortement de mes capacités de conférencier. Inutile de vous dire que le lendemain, j’ai la motivation au point zéro alors que l’objectif était tout le contraire; les quelques milliers de dollars investis dans cette aventure commencent à sentir l’arnaque à mon nez.

J’allais toujours dîner seul le midi pour reprendre des forces (nous dormions environ 5 heures par nuit) et ce midi, allongé sur une chaise autour de la piscine de l’hôtel, il y a eu comme un déclic. C’est comme si, par magie, ce mur qui protégeait mon estime personnelle que je croyais si forte s’est effondré d’un coup. J’ai alors senti comme un grand soulagement, une ivresse presque.

J’ai passé le reste de la journée à flotter sur un nuage et quand est arrivée la soirée de l’authenticité j’ai demandé à passer le premier (promesse que je m’étais faite après ma sieste du dîner). L’animateur a eu beau tenter de me déstabiliser de toutes les façons en me posant des questions personnelles et en me demandant de modifier mon habillement d’une manière un peu ridicule devant tout le monde, il n’y avait rien pour me bloquer.

J’ai même demandé à un autre conférencier durant la pause c’était quoi le « big deal » de sa barbichette qu’il refuse absolument de se faire couper malgré les questions insistantes de l’animateur sur les raisons de ce refus absolument catégorique. Vous savez quoi, le gars à la barbichette est venu me voir à la dernière journée pour me dire que mon commentaire a été pour lui un moment révélateur et qu’il m’en était grandement reconnaissant. Comment un gars que je ne connais même pas peut-il me remercier de lui avoir dit ce que je pensais vraiment de sa situation personnelle ? Je pense que c’est ça la force magique de l’authenticité.

Le lendemain soir, c’était l’épreuve de l’humour où j’ai provoqué un délire général en me moquant de mon incompréhension des directives lors d’une activité de l’après-midi à cause de la barrière linguistique. J’ai été le hit de la soirée en faisant rire de moi devant tout le monde : c’est dire le chemin que j’ai fait en quelques jours.

Surmonter sa peur de parler en public

lecouragedeparlerenpublicCe qui a fait de moi un meilleur conférencier, ce ne sont pas les techniques pour mieux parler en public, mais c’est le fait d’avoir éliminé ce qui m’empêchait d’exprimer ce que je suis vraiment. Depuis ce temps, c’est le vrai Stéphane Simard que les gens voient davantage.

N’ayez pas peur d’être authentique et vulnérable lorsque vous prenez la parole en public.

Une des choses que la situation actuelle liée à la COVID-19 (et le télétravail forcé) nous apprend c’est de savoir faire preuve de lâcher prise. Que ce soit dans notre sphère personnelle et professionnelle, les choses ne se déroulent (et ne se dérouleront peut-être jamais) plus comme avant.