Comment charmer à l’accueil?

Voilà la question qui m’a été posée suite à une récente conférence présentée à un groupe de gestionnaires.

Savez-vous quelle est la première question que se posent vos nouveaux employés après avoir accepté votre offre? Est-ce que j’ai pris la bonne décision?

Les entreprises investissent beaucoup de temps et d’argent dans le recrutement, mais peu mettent en place un programme structuré d’intégration des employés (les nouveaux comme ceux qui sont promus à l’interne).

C’est pour répondre à ce besoin que je lancerai FlexIntegration en 2015. Il s’agit d’un outil électronique permettant d’intégrer plus rapidement et d’une manière efficace des employés.

 

 

Planification et préparation

L’intégration est une occasion pour le candidat de juger l’importance qu’on accorde aux ressources humaines dans votre entreprise. Assurez-vous que tous les intervenants soient prévenus et préparés à accueillir la nouvelle personne (poste de travail, cartes d’affaires…)

 

Portail libre-service

Responsabilisez l’employé en lui permettant d’accéder à des vidéos présentant des procédures ou la vision de la haute direction, à des photos illustrant le code vestimentaire ou à des PDF sur la politique de harcèlement psychologique ou l’utilisation des médias sociaux que la personne peut signer électroniquement, par exemple.

 

Culture et valeurs

L’intégration devrait permettre à l’employé de se familiariser non seulement avec ses tâches, mais avec la culture de l’entreprise. Ainsi, l’employé devrait être invité à établir le lien entre ses tâches et les valeurs de l’entreprise.

 

Évaluation multidirectionnelle standardisée

Les critères d’évaluation devraient être clairs pour s’assurer que différents intervenants (superviseur, tuteur, chef d’équipe) puissent être en mesure de porter un jugement sur les mêmes bases avant la fin de la période de probation de l’employé. De la même façon, il faudrait prévoir un mécanisme pour recueillir la rétroaction des employés sur le déroulement de leur intégration.

 

 État d’avancement en temps réel

L’intégration est une période stressante pour l’employé qui ne veut pas décevoir. Dotez-vous d’un mécanisme pour connaître la progression de chaque employé afin d’offrir régulièrement de la reconnaissance et du support.

 

Plusieurs promettent monts et merveilles afin de recruter la perle rare, mais peu arrivent à respecter leurs promesses faute d’avoir un programme structuré d’intégration en place.

 

Si vous êtes du genre « early adopter » et que vous désirez profiter d’un avantage concurrentiel déloyal sur vos concurrents, je vous invite à m’écrire pour tester gratuitement FlexIntegration dans votre entreprise.

 

Sur ce, je vous souhaite de passer de joyeuses fêtes et au plaisir de poursuivre notre relation en 2015 pour continuer de vous outiller face à vos défis en ressources humaines par le biais de mes capsules et autres ressources.

Est-ce qu’une mission d’entreprise doit être évolutive?

Voilà la question qui m’a été posée suite à une conférence donnée à 220 participants lors de la 7e édition du colloque en ressources humaines de la Vallée de l’or.

Vous le savez, les entreprises n’existent pas pour faire de l’argent. Bien sûr, la rentabilité est essentielle à la survie d’une organisation, mais faire des profits ne devrait pas être le but. C’est plutôt la conséquence d’une stratégie habilement exécutée.

Les entreprises que je conseille dans le cadre de mon programme ADN Employeur de choix qui ont le plus de succès à attirer, mobiliser et fidéliser des employés sont celles qui ont su dynamiser leur mission.

Puisque votre entreprise cohabite dans une société où tout est en constante évolution, il est donc normal que la mission corporative s’adapte à son environnement et à ses composantes, c’est-à-dire les employés.

Évidemment, faire évoluer sa mission d’entreprise comporte des risques. Cela peut engendrer de la confusion chez les employés et la clientèle.

 

Qu’est-ce qu’une bonne mission?

Résumée simplement, une mission d’une entreprise doit se résumer à sept mots ou moins et être excitante pour aller nous chercher jusque dans nos tripes.

Une mission devient inspirante lorsqu’elle nous permet d’améliorer le sort des gens et qu’elle provoque un grand impact sur la société.

La mission doit être assez provocatrice pour polariser les gens et encourager le don de soi à la cause.

Si vous ou vos employés vous contentez d’un projet rationnel, vous n’accomplirez jamais rien parce qu’il y aura toujours une raison logique pour expliquer la non-atteinte de votre mission.

À la rigueur, quand seule la raison nous motive, elle est insuffisante. C’est comme si ça venait d’en haut ou de l’extérieur au lieu de venir de l’intérieur, ce qui est beaucoup plus puissant.

Regardez simplement agir ceux qui font un travail uniquement pour le salaire et où le cœur n’y est pas… Comme eux, votre entreprise va être fragile parce que toujours concentrée sur sa survie (les résultats trimestriels) au lieu d’être profondément enraciné dans des valeurs qui résistent aux tempêtes et qui sont partagées par tous.

Pour être mobilisés, les gens doivent s’approprier la mission d’entreprise. Chaque personne doit savoir ce qu’elle peut faire au quotidien pour contribuer à l’atteinte du but commun.

Je vous encourage donc à revisiter votre mission corporative chaque année. Pour ce faire, demandez à vos employés de résumer en quelques mots la raison d’être de l’entreprise et développez un énoncé est partagé par une majorité.

S’engager dans une direction

Certains sont spécialistes à mettre le blâme sur les collègues, le patron, l’entreprise, l’économie, la météo et je ne sais quoi encore. Cependant, rien ne changera vraiment sans que l’employé réalise que sa réalité est créée par ce qu’il fait et non par ce que les autres font. Sans cela, il risque d’attendre longtemps en vain que la solution se corrige par elle-même.

Pour développer un plan qui connecte avec les besoins de l’employé de la génération Y (18-30 ans), il s’agit d’abord et avant tout de faire preuve d’écoute. Pas seulement entendre mais vraiment écouter. De placer les intérêts de l’autre avant les siens.

Bien sûr, il faut aussi savoir prendre ses distances dans le sens que vous ne pourrez pas aider tout le monde et qu’il y a des situations qui vont nécessiter l’intervention de spécialistes. Je pense ici à des cas de tendances suicidaires, de problèmes de toxicomanie, de violence conjugale, d’endettement, d’épuisement professionnel, etc. Vous pouvez créer des accommodements temporaires pour permettre à l’employé d’aller chercher l’aide extérieure dont il a besoin (horaire flexible, congé, etc.) mais vous n’êtes pas un thérapeute. Plusieurs entreprises offrent des programmes d’aide aux employés incluant des consultations gratuites auprès de services extérieurs et confidentiels.

Il est possible qu’une des résultantes du processus de réflexion sur les solutions potentielles à adopter pour éliminer ses insatisfactions soit le départ de l’employé, mais, si c’est le cas, ce sera probablement la meilleure option à la fois pour l’individu et pour l’organisation. Il faut que l’employé se responsabilise et s’engage dans la solution.

 

Par où commencer?

Interrogez-vous sur les rajustements et les clarifications à faire avec vos employés afin de favoriser les changements : Comment pouvez-vous développer un plan qui s’ajuste vraiment avec les besoins de chaque employé? Quels moyens vous donnez-vous pour regarder en face les insatisfactions? Avez-vous l’habitude de vous concentrer sur la recherche de solutions au lieu de nous pencher stérilement sur les problèmes?

Comment mobiliser une équipe saisonnière?

Voilà la question qui m’a été posée suite à une conférence donnée à deux groupes d’environ 60 gestionnaires lors de la 7e édition du Colloque du Grand Littoral sur le thème des ressources humaines.

Lorsque j’étais responsable du recrutement et de la formation des moniteurs de la plus grosse école de ski au Canada, je devais recréer chaque année une chimie essentielle à la cohésion de l’équipe afin de minimiser les impacts pour la clientèle d’un fort taux de roulement du personnel.

À titre de gestionnaire, on pourrait être tenté de ne pas vouloir trop investir dans un employé dont on ne sait pas s’il sera de retour l’an prochain, mais pouvez-vous vraiment vous priver de son engagement durant le temps où il sera votre employé?

Évidemment, l’intégration des nouveaux venus doit être particulièrement soignée, car vous n’avez pas le temps de laisser l’équipe se souder par elle-même.

Prévoyez une initiation, un rallye ou une chasse au trésor dans les différents départements pour tisser des liens, proposez un guide pratique des bonnes choses à savoir et invitez des « anciens » à parrainer des « nouveaux ».

 

Mettre fin à la relation sur une bonne note

Par souci d’économie ou pour éviter (consciemment ou pas) une discussion trop émotive, les entrevues de départ sont souvent négligées par les gestionnaires.

Il est vrai que cette rencontre est difficile, mais elle est essentielle pour s’améliorer comme employeur. Elle permet aussi de mettre fin à un lien d’emploi sur une note plus positive. On ne sait jamais où cet employé va se repositionner (client ou fournisseur?) et quel genre de message il va véhiculer concernant notre organisation dans son entourage.

N’oubliez pas qu’un client insatisfait parle de ses mésaventures à une dizaine de personnes en moyenne. Un employé insatisfait en fera tout autant.

Afin d’obtenir une discussion plus ouverte, une personne plus neutre que le superviseur immédiat peut conduire l’entrevue de départ d’un employé.

Dans le cas d’emplois saisonniers, tentez de conserver un lien d’emploi tout au long de l’année en garantissant un nombre d’heures de travail et en offrant un incitatif à demeurer à votre emploi.

Par exemple, vous pourriez créer un programme de bourses d’études en proposant l’équivalent de 5 % du salaire cumulatif gagné par l’étudiant durant ses années de service, offrir un remboursement partiel ou total des frais de scolarité pour les cours réussis ou assumer en tout ou en partie les frais de déplacement entre l’école et votre entreprise.

Avec ceux qui doivent quitter la région pour aller étudier à l’extérieur, gardez le contact pour pouvoir les embaucher à leur retour, durant les périodes de vacances scolaires : informez-les comme s’ils étaient encore à votre emploi (mémo interne ou infolettre), invitez-les au party de Noël, envoyez-leur une carte à leur anniversaire…

Vous pourriez aussi développer des ententes de partage d’employés avec d’autres organisations de votre région qui vivent des variations d’achalandage complémentaires aux vôtres.

Saisonnier ou pas, chaque employé doit développer un sentiment d’appartenance. Ne ménagez pas vos efforts pour bâtir une relation avec chacun. Qui sait, peut-être que l’employé demeurera chez vous pour plusieurs saisons.

 

Stéphane Simard, B.A., B.A.A., CSP

Comment être équitable envers tous?

Voici une question qui m’a été posée suite à un atelier-conférence conjoint (production et ressources humaines) sur le thème de la reconnaissance donné à une quarantaine de directeurs : Comment être équitable envers tous sur le plan de la reconnaissance

Comme gestionnaire, j’ai souvent eu le réflexe d’éviter d’offrir trop de reconnaissance à certains employés pourtant méritants de peur de créer de la jalousie au sein de l’équipe.

En voulant être équitable, je me suis malheureusement privé d’un puissant moyen pour mobiliser l’ensemble de mon équipe.

Bien sûr, il est plus simple d’éviter de créer des précédents ou d’avoir à faire face à des demandes de congés ou d’augmentations de salaire en ne vantant pas trop ses employés.

Certains gestionnaires me disent parfois : « Si je commence à reconnaître mes employés pour tout ce qu’ils font, ils vont constamment m’en demander plus! »

Rappelez-vous que d’après le prêtre, poète et théologien suisse Maurice Zundel : « Le travailleur est beaucoup plus blessé par la différence de considération que par la différence de fortune. »

Souvent exclusivement associée aux seules récompenses, une véritable culture organisationnelle de la reconnaissance est un concept beaucoup plus large axé sur le respect et le développement global des individus.

Il est donc essentiel pour tout gestionnaire de reconnaître qu’au-delà d’une ressource, il y a un humain derrière chaque employé et que de reconnaître ce dernier devrait être une priorité.

De toute façon, j’ai réalisé avec l’expérience que d’être équitable au sens de traiter tout le monde sur un pied d’égalité est non seulement impossible, mais surtout non souhaitable.

En effet, puisque le jugement de chacun est toujours teinté par sa propre perspective, il est impossible de plaire à tous.

Surtout, être équitable devrait vouloir dire traiter une personne comme elle mérite d’être traitée.

C’est lorsqu’on considère tout le monde de la même façon que ça devient inéquitable pour ceux qui ont plus de mérite que les autres.

Vous trouvez que cette approche est discriminatoire? Vous avez raison, mais rappelez-vous que vous n’êtes pas candidat à un concours de popularité et que votre travail est de reconnaître et développer vos employés en toute intégrité.

Pour être efficace, la reconnaissance doit être sincère et pertinente, pas donnée à tous par automatisme de peur de blesser quelqu’un.

 

Quoi reconnaître?

À titre de gestionnaire, il faut d’abord bien identifier les comportements que l’on désire voir chez ses employés, puis définir quelle forme de reconnaissance utiliser pour renforcer ces comportements à privilégier.

Les comportements recherchés peuvent se situer évidemment au niveau du savoir-faire, mais je vous encourage également à identifier quelques comportements qui se situent au niveau du savoir-être, afin de maintenir une saine ambiance dans vos équipes.

Fixez-vous comme objectif d’apprendre à mieux connaître un employé par jour, puis voyez par vous-mêmes l’impact de cette simple forme de reconnaissance.

 

Stéphane Simard, B.A.A., B.A., CSP

Quelles questions poser en entrevue?

Voici une question qui m’a été posée suite à ma récente conférence lors des Journées annuelles de l’accueil touristique organisées par Tourisme Québec : Quelles sont les bonnes questions à poser en entrevue?

De nos jours, n’oubliez pas que c’est le candidat qui s’achète une expérience de travail durant l’entrevue et non pas l’employeur qui choisit le candidat.

 

Faites vivre une expérience

Il est donc essentiel de vous différencier favorablement des autres employeurs en faisant vivre une expérience d’entrevue agréable aux candidats.

Voici quelques éléments à considérer :

  • Évitez de faire attendre la personne.
  • Informez le candidat d’avance d’une chose à faire avant, durant et après l’entrevue afin d’évaluer le sérieux de sa préparation dans un contexte moins stressant. Ex. : D’ici l’entrevue, nous te demandons d’identifier une des valeurs de l’organisation en visitant notre site Internet, puis d’expliquer en entrevue en quoi cette valeur t’interpelle, puis tu devras rédiger un court texte sur les points forts et les points à améliorer de ta performance suite à l’entrevue.
  • Faites des entrevues moins traditionnelles en faisant participer un des futurs collègues durant quelques minutes, seul à seul avec le candidat.
  • Informez d’avance tout le personnel de la tenue d’entrevues et invitez-les à venir saluer personnellement le candidat.
  • Accueillez le candidat comme vous le feriez pour votre meilleur client.
  • Évitez d’être dérangés.
  • Privilégiez les qualités d’ouverture, d’humilité et d’entregent afin de faciliter l’intégration de la nouvelle personne au sein de l’équipe.
  • Présentez des cheminements de carrière potentiels.

 

12 questions inhabituelles

Durant l’entrevue, privilégiez des questions ouvertes de type comportemental inspirées du passé du candidat.

Voici quelques exemples de questions :

  • Parle-moi d’une relation difficile déjà vécue avec un ancien collègue.
  • Dis-moi comment tu as fait face à un échec ou à échéancier difficile.
  • Ta voiture tombe en panne en direction du travail, que fais-tu?
  • Qu’est-ce que ça veut dire pour toi avoir de l’initiative?
  • Si tu étais le patron, qu’est-ce qui serait inacceptable?
  • Parle-moi d’une bonne et d’une mauvaise décision que tu as prises et quelles leçons en as-tu tirées?
  • Qui sont tes idoles et pourquoi les admires-tu (tu leur ressembles ou tu les envies)?
  • Qu’as-tu fait au cours du dernier mois pour développer tes qualités?
  • Quelle forme de reconnaissance aimerais-tu recevoir pour un travail exceptionnel?
  • Comment veux-tu recevoir la rétroaction pour t’améliorer?
  • Quelle activité as-tu pratiquée le plus longtemps dans ta vie et pourquoi l’as-tu fait durant tout ce temps?
  • Qu’est-ce qui te rend le plus fier et pourquoi?

Embaucher un mauvais candidat peut être très coûteux d’où l’importance de poser les bonnes questions. En effet, le déroulement de l’entrevue de sélection est directement lié à la qualité du rendement du futur employé.

Intégrez un des éléments ou questions suggérés lors de votre prochaine entrevue et jugez vous-même de l’impact.

 

Stéphane Simard, B.A., B.A.A., CSP

Comment rendre un remplacement intéressant?

Voici une question qui m’a été posée durant ma journée de conférences lors du récent colloque de l’Association des médecins vétérinaires du Québec : Comment recruter des candidats intéressants pour combler un poste temporaire?

Dans les secteurs où la main-d’œuvre est majoritairement féminine, le remplacement des nombreux congés de maternité peut devenir un vrai casse-tête pour le gestionnaire.

Il en est de même dans les cas où un employé doit s’absenter pour une durée temporaire pour des raisons de maladie, un congé sans solde ou un congé parental pour le père, par exemple.

Pour les absences de courtes durées, le réflexe du gestionnaire est souvent de demander aux troupes de se serrer les coudes dans l’intérim parce qu’il est difficile de dénicher une candidature intéressante sachant qu’il s’agit d’un contrat de courte durée.

Voici donc quelques idées à explorer pour combler plus facilement des postes temporaires.

 

Scinder un poste à temps plein en postes à temps partiel

Avec la préoccupation grandissante pour une meilleure conciliation travail et vie personnelle, les gens apprécient de plus en plus de pouvoir travailler à temps partiel. En effet, selon Statistiques Canada, le travail à temps partiel est en hausse de 5,2 % chez les hommes et les femmes au Québec depuis 10 ans.

Un poste à temps partiel vous permet aussi de recruter dans le bassin des étudiants, ce qui ne serait pas le cas pour un poste à temps plein.

Les coûts administratifs reliés au plus grand nombre d’employés sont largement compensés par la flexibilité, la qualité du service et la productivité que procure le fait de pouvoir compter sur un employé déjà formé lors d’un remplacement imprévu ou pour la période des vacances.

 

Partager la main-d’œuvre avec d’autres employeurs

En développant une entente de partage d’employés à temps partiel ou à temps plein avec d’autres organisations de votre secteur, vous pourriez réduire les risques financiers tout en rendant l’opportunité plus intéressante pour les candidats.

En cas d’imprévu, vous pourriez aussi faire appel à des employés d’autres entreprises de votre région qui vivent des variations saisonnières complémentaires aux vôtres. Par exemple, Ski Saint-Bruno a développé des ententes avec des entreprises qui ont des besoins de main-d’œuvre durant l’été afin de maintenir un lien d’emploi à l’année avec des employés temporaires.

 

Faire appel à une agence

Vous pourriez aussi avoir recours à une agence spécialisée en placement de personnel temporaire.

Les absences temporaires sont inévitables et ne pas s’y préparer peut avoir des conséquences dévastatrices sur climat et la productivité d’une équipe. Le stress et les risques d’erreurs associés à une surcharge de travail causée par un non-remplacement d’un employé sont bien réels. Lorsque j’étais gestionnaire, je me rappelle que certains employés préféraient même ne pas prendre des vacances pour éviter le surplus de travail qui les attendrait à leur retour…

 

Soyez proactif et explorez l’une de ces idées à titre de projet pilote puis tirez-en vos propres conclusions.

 

Stéphane Simard, B.A., B.A.A., CSP

Comment stimuler davantage un performant?

Voici une question qui m’a été posée suite à une conférence donnée dans le cadre d’un colloque organisé par le Réseau RH de Sept-Îles : Comment faire cheminer davantage un employé qui est déjà excellent?

 

Lorsqu’un employé performe bien dans une entreprise, ce n’est pas le fruit du hasard. C’est souvent dû à la qualité de la relation entre l’employé et son patron.

 

En accordant moins d’attention à un employé parce qu’il est déjà performant, un gestionnaire s’expose au risque de voir cet employé se désengager graduellement face à l’organisation.

 

Comme le dit le prêtre, poète et théologien suisse Maurice Zundel : « Le travailleur est beaucoup plus blessé par la différence de considération que par la différence de fortune. »

 

En décryptant l’ADN d’un performant, vous atteignez un double objectif. Vous le mobilisez davantage en vous intéressant à lui tout en recueillant de précieuses informations qui vont vous aider à recruter des candidats au profil semblable.

 

Voici donc 7 questions à explorer avec un performant d’une manière informelle.

 

Qu’est-ce qui t’a attiré ici au début?

La réponse à cette question va vous permettre d’orienter davantage vos efforts lors du recrutement.

 

Qu’est-ce que tu penses faire mieux que la moyenne?

Chaque individu possède des talents uniques et votre tâche est de vous assurer que vos employés puissent les mettre à contribution le plus possible au quotidien. Aussi, la réponse à cette question devrait être similaire à celle d’un candidat pour un poste similaire à qui vous demandez en entrevue quelle est la plus grande qualité requise pour bien performer dans ce poste.

 

Avec quel genre de personnes préfères-tu collaborer?

 

Qu’est-ce qui te rend fier de ta journée?

La réponse d’un performant à cette question devrait vous aider à prioriser les éléments en mettre en valeur lors de votre processus de recrutement.

 

Comment aimerais-tu être reconnu pour un travail exceptionnel?

Ce n’est pas tout le monde qui aime être reconnu de la même façon : monétaire ou symbolique, officielle ou informelle, offerte par le patron ou un collègue…

 

Quel mode de communication privilégies-tu (verbal, écrit, informel…)?

 

Qu’est-ce qui te retient ici?

Voilà un irritant potentiellement important si la réponse à cette question venait à disparaître du décor du performant. De la même façon, c’est probablement un bel élément à mettre en valeur durant le recrutement.

 

Saisissez la prochaine opportunité pour découvrir comment vous pourriez en apprendre davantage sur un de vos employés performants. Ce pourrait être par exemple dans le cadre d’un déjeuner ou d’un dîner. Vous pourriez introduire le sujet en mentionnant que vous allez bientôt recruter du nouveau personnel et que vous désirez embaucher des gens qui vont bien s’adapter à l’équipe.

 

Stéphane Simard, B.A., B.A.A., CSP

75 % des entreprises incapables d’attirer les meilleurs talents

Et la bataille ne fait que commencer! Il y a présentement cinq travailleurs pour chaque retraité au Québec. En 2030, il n’y en aura plus que deux. Pas surprenant que les jeunes de la génération Y, les 20 à 35 ans, soient autant courtisés.

On dit souvent des jeunes d’aujourd’hui qu’ils manquent de loyauté, mais plusieurs ont vu leurs parents divorcer, négliger leurs enfants, se tuer au travail… pour ensuite être congédiés! Conséquemment, les jeunes négocient ferme : équilibre travail – vie personnelle, rôle du superviseur, développement de carrière,… les attentes de la nouvelle génération de travailleurs ont bien changé.

 

Valeurs privilégiées
Baby-boomers

(1945-1961)

Génération X

(1962-1976)

Génération Y

(1977-1993)

Développement personnel

Respect

Reconnaissance

Contribution

Performance

Leadership

Dépassement

Flexibilité

Autonomie

Tableau tiré de : Génération Y par Stéphane Simard

 

D’après Sylvie Guerrero, professeure au département d’organisation et ressources humaines de l’École des sciences de la gestion (UQAM), cette perception d’un manque de loyauté tient davantage du fait que les jeunes négocient davantage leur contrat moral. Afin d’éviter de se faire avoir comme leurs parents, ils s’assurent d’être reconnus s’ils performent bien plutôt que de simplement espérer.

Pour la première fois, les entreprises ne pourront plus se contenter de seulement dire que leurs employés sont leur actif le plus important, elles devront agir en conséquence pour le bien-être de l’ensemble des travailleurs, pas seulement les jeunes.

Comment piloter la progression d’une équipe

Comment piloter la progression d’une équipe

 

Voici une question qui m’a été posée suite à une conférence donnée à un groupe d’environ 70 administrateurs d’études juridiques dans le cadre d’un dîner-causerie : Comment puis-je faire évoluer les différents membres de mon équipe?

 

À titre de gestionnaire, on rêve tous d’avoir des employés performants et engagés. Malheureusement, ce n’est pas toujours le cas, mais n’oubliez pas que votre responsabilité première de patron est de prendre les employés au niveau où ils se trouvent présentement et de les conduire là où ils devraient être.

 

Dans un monde idéal, le gestionnaire doit accompagner ses employés dans la découverte de leurs forces, mais le manque de temps prend parfois le dessus sur les bonnes intentions.

 

Voici donc un moyen simple et rapide pour piloter la progression d’une équipe : la grille de cheminement, un des outils les plus populaires de notre programme ADN Employeur de choix.

 

Il s’agit d’une feuille séparée en quatre sections selon l’attitude et les compétences. Dans la section supérieure gauche, on écrit le nom des employés ayant une bonne attitude, mais des compétences plus faibles (les recrues). Dans la section supérieure droit, on retrouve ceux ayant à la fois une bonne attitude et de fortes compétences (les champions). Dans la section inférieure gauche, on place le nom des employés ayant une mauvaise attitude et de faibles compétences (les pommes pourries). Dans la section inférieure droit on retrouve ceux avec une mauvaise attitude, mais de bonnes compétences (les vétérans échaudés).
Positionnez un à un les employés de votre équipe sur la grille en commençant par vos champions (en haut à droite). Répétez l’exercice régulièrement (chaque trimestre) pour voir si les gens évoluent dans la bonne direction.

 

Vous pouvez également demander à d’autres gestionnaires d’évaluer vos employés afin de comparer vos perceptions.

 

Vous pouvez aussi demander à chaque employé de se positionner individuellement sur la grille puis discutez de vos différences de perception et comment y remédier, le cas échéant.

 

Avec l’aplanissement de la hiérarchie, les occasions de promotions verticales se font de plus en plus rares. Si vous ne disposez pas d’un moyen comme la grille de cheminement pour faire progresser vos employés, ils iront fort probablement s’épanouir ailleurs.

 

Par contre, lorsqu’un employé sent que vous vous préoccupez de faire évoluer son employabilité, il sera davantage fidèle.

 

Prenez donc quelques minutes pour positionner vos employés sur la grille de cheminement et tentez de les faire cheminer vers la section en haut à droite.

 

En terminant, n’hésitez pas à vous inspirer du philosophe Mark Twain dans le cas d’employés avec mauvaise attitude et de faibles compétences : « N’essaie pas d’apprendre à chanter à un cochon. Tu perds ton temps et ça rend le cochon fou. »