CAPSULES D'INFORMATIONS


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Un bon gestionnaire concentre ses énergies seulement sur les jeunes talents de la génération Y (18-30 ans) qui possèdent un profil correspondant à celui recherché par son organisation. De la même façon, par exemple, qu’une entreprise qui offre flexibilité et rapidité de livraison, mais à un prix légèrement supérieur à ses concurrents, ne cherche pas à attirer les clients pour qui le coût est le critère de décision numéro un, le gestionnaire doit segmenter le marché des candidats potentiels de façon à attirer seulement ceux qui cadrent avec la culture organisationnelle. Qui se ressemble, s’assemble.

 

Par où commencer ?

  • Sélectionnez les employés qui performent le mieux actuellement dans un rôle spécifique.
  • Analysez les caractéristiques pertinentes à leur performance et s’en servir pour faire la description des talents des employés recherchés pour les fonctions à combler. Demandez-vous : Quels sont les employés qui performent le mieux et quel est leur profil (sociodémographique, formation, expériences antérieures, valeurs, etc.) ? Quels sont les résultats tangibles qui me font croire qu’ils sont les meilleurs ? Comment arrivent-ils à de tels résultats (méthodes, trucs, stratégies, habiletés, etc.) ? Y a-t-il une différence entre les réponses des employés qui performent mieux et les autres ? Y a-t-il un lien entre les réponses des nouveaux candidats et leurs performances ?
  • Identifiez, parmi les trois suivants, un talent critique ou majeur requis pour ce rôle : Talent créatif (axé sur le pourquoi); Talent analytique (axé sur le comment); Talent relationnel (axé sur le qui).
  • Bâtissez des questions, à poser aux éventuels candidats, questions qui vont vous permettre de cerner chez lui la présence ou non du talent critique ou majeur requis.
  • Validez votre démarche en posant les mêmes questions à des employés qui performent actuellement dans leur rôle et à d’autres qui ont des résultats moindres. S’il y a des différences significatives dans les réponses de ces deux groupes d’employés, cela signifie que ces questions permettent de discriminer la présence du talent recherché. Sinon, il faut retravailler les questions et recommencer l’exercice de validation.
  • Revalidez la pertinence des questions en vérifiant s’il y a bien un lien entre les réponses des nouveaux candidats et leurs performances dans l’accomplissement de leur rôle dans l’entreprise.

 

« Ce ne sont pas les espèces les plus fortes ou les plus intelligentes quisurvivent, mais les plus rapides à s’adapter aux changements. » – Charles Darwin

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