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À titre de gestionnaire, nous savons que la reconnaissance est un aspect important de la mobilisation au travail. Mais qui doit-on reconnaître pour favoriser l’atteinte de nos objectifs? L’équipe ou l’individu? Est-ce qu’il faut récompenser chaque petit geste? N’y a-t-il pas un risque de gâter les employés et de créer de grandes attentes? Comment reconnaître pour éviter de créer de la jalousie ou un malaise? Officiellement ou de manière informelle? Est-ce que ça peut être simplement symbolique ou nécessairement monétaire?

Autant de questions mettent bien en évidence l’importance de faire preuve de doigté. Cependant, toutes ces questions ne doivent surtout pas vous condamner à l’immobilisme. Même si la plupart d’entre vous manquez de temps pour offrir de la reconnaissance à vos employés, sachez qu’un sondage Gallup mené au Canada dont les résultats ont été publiés en 2008 affirme que les employés s’attendent à une forme quelconque de reconnaissance tous les sept jours. Vous avez bien lu, pas à tous les sept ans… Plutôt qu’une façon de récompenser un comportement, voyez plutôt la reconnaissance comme un moyen de provoquer davantage de ce comportement. L’important, c’est de le faire « à chaud », donc sur le champ ou le plus rapidement possible.

Adrian Gostick et Chester Elton, auteurs du livre Le principe de la carotte, rappellent qu’une forme de reconnaissance qui vient du patron est perçue d’une manière plus importante que si elle vient d’un collègue ou du responsable des ressources humaines. Si la reconnaissance vient du grand patron, assurez-vous qu’il possède suffisamment d’informations sur l’individu pour éviter les commentaires généraux dont l’impact est moindre. Finalement, il semble que l’argent sonnant ait une influence magique que la carte-cadeau ou le chèque ne semble pas égaler.

Tiré de Générer l’engagement au travail.

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